Le Conseil d’État, par une décision rendue le 7 novembre 2025, précise les conditions d’engagement de la responsabilité de l’administration après le refus illégal d’une autorisation de licenciement. Une société avait sollicité l’autorisation de se séparer d’un salarié protégé pour motif disciplinaire, demande écartée par l’inspection du travail puis par l’autorité ministérielle en 2015. L’annulation juridictionnelle définitive de ce refus a conduit l’employeur à solliciter l’indemnisation des préjudices financiers résultant du maintien forcé du salarié dans ses effectifs. Le tribunal administratif de Melun a rejeté cette demande par un jugement du 4 février 2022, estimant les conditions de la responsabilité non réunies. Saisie du litige, la cour administrative d’appel de Paris a annulé ce jugement le 20 octobre 2023 et a condamné la puissance publique à réparer le dommage. Le ministre a formé un pourvoi en cassation, contestant la durée de la période d’indemnisation et l’existence d’un lien de causalité entre l’illégalité et le préjudice. La haute juridiction devait déterminer si la cessation de la protection ou un départ négocié rompent le lien direct entre la faute et les salaires versés. Le Conseil d’État rejette le pourvoi, confirmant que l’indemnisation doit couvrir les charges supportées jusqu’au départ effectif de l’intéressé. Il convient d’étudier l’affirmation du droit à réparation intégrale de l’employeur (I), avant d’analyser le maintien du lien de causalité malgré l’évolution de la situation du salarié (II).
I. L’affirmation du droit à réparation intégrale de l’employeur lésé par un refus illégal
A. Le fondement de la responsabilité du fait d’une décision individuelle illégale
Toute illégalité commise par l’administration constitue une faute de nature à engager sa responsabilité si elle cause un préjudice direct et certain à un administré. Le juge confirme ici que le refus illégal d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé ouvre un droit à réparation au profit de l’entreprise lésée. Cette solution repose sur le principe de la responsabilité pour faute, dès lors que l’illégalité prive l’employeur de la possibilité de rompre légalement le contrat de travail. La décision précise que l’indemnisation est due « sous réserve que le préjudice invoqué à ce titre soit en lien direct et certain avec la faute ». L’administration doit ainsi assumer les conséquences financières d’une décision de refus qui n’aurait pas dû être prise au regard des faits reprochés au salarié. Ce cadre juridique permet de compenser la charge financière indue imposée à l’employeur par l’exercice illégal des prérogatives de puissance publique.
B. La consécration du préjudice financier résultant de l’absence de travail effectif
Le préjudice indemnisable comprend les salaires et les charges sociales que l’employeur a dû supporter sans obtenir, en contrepartie, une prestation de travail de la part du salarié. Le Conseil d’État énonce que « le versement des salaires et charges sociales afférents à ce salarié supporté par l’employeur, dès lors qu’il n’est pas la contrepartie d’un travail effectif, ouvre droit à indemnisation ». Cette précision est fondamentale puisqu’elle distingue le salaire versé pour un service accompli de la charge purement subie du fait de l’impossibilité de licencier. L’employeur se trouve dans une situation où il paie une rémunération sans aucune utilité économique pour son entreprise en raison de l’acte administratif annulé. Le juge valide la méthode de calcul du préjudice en se fondant sur les fiches de paye et les tableaux récapitulatifs des taxes sociales fournis. La réparation vise donc à rétablir l’équilibre financier de l’entreprise, lequel a été rompu par une décision ministérielle dont l’illégalité est désormais constante.
II. Le maintien du lien de causalité nonobstant les circonstances de rupture du contrat
A. L’indépendance de la période d’indemnisation vis-à-vis de la perte du statut protégé
Le ministre soutenait que la fin de la protection du salarié devait marquer le terme de la période d’indemnisation des charges salariales supportées par l’employeur. Le Conseil d’État écarte ce raisonnement en jugeant que la perte de la protection à une date donnée ne rompt pas, par elle-même, le lien de causalité. La haute juridiction considère que « ni la perte par le salarié (…) de sa protection (…) ni la décision de son employeur de décider de recourir à une procédure de départ négocié » ne font obstacle à l’indemnisation. L’illégalité initiale du refus a maintenu le salarié dans l’entreprise, créant une situation subie dont les conséquences se prolongent au-delà de la seule période de protection. Le lien de causalité demeure tant que le départ effectif n’a pas eu lieu, car ce départ est la conséquence directe de la résolution du conflit né du refus. Cette approche extensive de la causalité protège l’employeur contre les délais de procédure et les aléas liés à la gestion de la fin de carrière du salarié.
B. La validation du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond sur la causalité
La décision confirme la marge d’appréciation dont disposent les juges du fond pour évaluer l’existence d’une faute de l’employeur ou d’un partage de responsabilité. La cour administrative d’appel de Paris du 20 octobre 2023 avait souverainement estimé que l’employeur n’avait pas commis de faute de nature à exonérer l’administration. Le Conseil d’État valide cette position en soulignant que la cour a porté une « appréciation souveraine exempte de dénaturation sur les faits qui lui étaient soumis ». Le juge de cassation refuse de substituer sa propre lecture des faits à celle opérée en appel concernant les conditions du départ effectif de l’entreprise. La preuve du versement des rémunérations est jugée établie par la production de documents comptables simples, tels que les fiches de paie, non sérieusement contestés. Cette solution garantit une certaine célérité dans l’indemnisation des entreprises confrontées à des erreurs d’appréciation manifestes des services de l’inspection du travail.
