Le Conseil d’État, par une décision du 7 novembre 2025, précise le champ d’application de l’obligation de proposer un congé de reclassement lors d’un licenciement économique. Une société a sollicité la validation d’un accord collectif portant plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant la suppression de vingt-sept postes de travail. L’autorité administrative a refusé cette validation au motif que l’employeur était tenu d’inclure une proposition de congé de reclassement dans son plan social. Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté la demande d’annulation de cette décision par un jugement rendu le 12 octobre 2023. La cour administrative d’appel de Versailles a ensuite confirmé ce rejet par un arrêt en date du 9 février 2024. Le Conseil d’État doit déterminer si le siège étranger d’une société dominante exclut sa filiale française du régime des groupes de dimension communautaire. La juridiction suprême rejette le pourvoi en jugeant que la localisation du siège de l’entreprise dominante est sans incidence sur l’obligation de reclassement. L’analyse portera d’abord sur l’affirmation de l’obligation de reclassement avant d’étudier la portée protectrice de cette interprétation pour les salariés licenciés.
I. L’affirmation d’une obligation de reclassement étendue aux groupes de dimension communautaire
A. Le rappel des critères textuels de l’obligation de proposition d’un congé de reclassement
L’article L. 1233-71 du code du travail impose aux entreprises d’au moins mille salariés de proposer un congé de reclassement aux personnels licenciés économiquement. Cette obligation s’étend également aux entreprises appartenant à un groupe de dimension communautaire tel que défini par les dispositions de l’article L. 2341-2. La haute juridiction rappelle que l’accord collectif ne peut déroger à l’obligation de proposer le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement obligatoire. La validité du plan de sauvegarde de l’emploi dépend ainsi étroitement du respect de ces garanties minimales accordées aux salariés dont l’emploi est supprimé.
B. L’indifférence de la localisation du siège social de l’entreprise dominante
La société requérante soutenait que l’absence de siège social de l’entreprise dominante sur le territoire français faisait obstacle à la qualification de groupe communautaire. Le Conseil d’État écarte ce raisonnement en précisant que l’entreprise de dimension communautaire s’apprécie indépendamment du « lieu d’implantation du siège de l’entreprise dominante ». Cette interprétation permet de soumettre les filiales françaises de grands groupes internationaux aux mêmes contraintes sociales que les structures dont le siège est national. L’arrêt confirme que la circonstance du siège étranger est « sans incidence sur sa qualification de groupe d’entreprises de dimension communautaire » au sens du code.
II. Une interprétation finaliste au service de la protection des salariés licenciés
A. L’unification du régime de protection sociale au sein de l’espace économique européen
La solution retenue assure une application homogène des droits sociaux au sein de l’espace économique européen pour les entreprises satisfaisant aux conditions d’effectifs. En privilégiant une lecture matérielle des critères d’activité et de contrôle, les juges évitent toute stratégie de contournement fondée sur une simple domiciliation juridique. Cette approche garantit que les salariés bénéficient d’actions de formation et de prestations d’accompagnement financées intégralement par l’employeur, conformément aux objectifs législatifs. Le droit au reclassement demeure ainsi un pilier fondamental de la protection des travailleurs au sein des structures économiques de grande envergure transnationale.
B. Une rigueur accrue du contrôle administratif sur la validation des accords de sauvegarde
L’autorité administrative exerce un contrôle vigilant sur la conformité des accords collectifs aux exigences d’ordre public social fixées par le code du travail. Le refus de validation opposé par l’administration est validé car l’omission du congé de reclassement constitue une méconnaissance substantielle des obligations légales de l’employeur. Cette décision renforce le pouvoir de régulation des services de l’État dans la supervision des restructurations lourdes affectant les effectifs des grandes entreprises. La rigueur de cette solution jurisprudentielle participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés victimes de suppressions d’emplois pour motif économique.
