Le Conseil d’État, par une décision du 14 octobre 2025, précise les modalités de contrôle du licenciement pour motif économique d’un salarié protégé. Un délégué du personnel, exerçant les fonctions de contrôleur de gestion, s’est vu proposer une modification de son contrat de travail consistant en un changement de son lieu habituel d’activité. Suite au refus exprimé par l’intéressé, la société employeuse a sollicité l’autorisation de procéder à son licenciement pour un motif économique lié à la sauvegarde de sa compétitivité. L’inspectrice du travail a initialement refusé cette autorisation par une décision du 16 janvier 2018. Saisie d’un recours hiérarchique, la ministre du Travail a retiré le rejet implicite, annulé la décision initiale et autorisé le licenciement le 11 septembre 2018. Le tribunal administratif de Toulouse a rejeté la demande d’annulation du salarié par un jugement du 7 avril 2022. La cour administrative d’appel de Toulouse a confirmé ce rejet par un arrêt rendu le 30 janvier 2024. Le requérant soutient devant la haute juridiction que l’information économique fournie était insuffisante et conteste la définition du secteur d’activité retenue par les juges du fond. Il appartient au juge administratif de déterminer si l’appréciation du secteur d’activité peut se fonder principalement sur les modes de distribution des produits. Le Conseil d’État rejette le pourvoi en validant l’exclusion d’une filiale de vente en ligne du secteur d’activité pertinent au sein du groupe.
I. L’encadrement de l’appréciation de la cause économique du licenciement
A. La validité de l’information relative à la modification du contrat
L’article L. 1222-6 du code du travail impose une information précise du salarié lors d’une proposition de modification du contrat pour motif économique. Le Conseil d’État juge que les mentions relatives au changement géographique du lieu d’exécution suffisent à satisfaire pleinement aux prescriptions légales applicables. La lettre de notification n’exige pas de « fournir au salarié une information détaillée sur la situation économique de l’entreprise » lors de cette étape préliminaire. Cette solution privilégie la clarté de la proposition technique sur l’exhaustivité comptable de la justification économique fournie initialement au travailleur protégé. Le respect de cette formalité garantit simplement que l’intéressé puisse mesurer l’impact de la modification sur ses conditions de travail avant d’exprimer son consentement.
B. La détermination souveraine du secteur d’activité pertinent
La délimitation du secteur d’activité au sein d’un groupe constitue l’étape cruciale pour apprécier la matérialité des difficultés économiques invoquées par l’employeur. La cour administrative d’appel de Toulouse a exclu une filiale commercialisant du matériel électrique par internet en raison de son mode de distribution spécifique. Le juge de cassation valide cette analyse en soulignant que l’article L. 1233-3 n’exige pas le « respect cumulatif de l’ensemble des critères » énumérés par la loi. Cette souplesse permet d’adapter la définition du marché pertinent aux réalités opérationnelles et aux stratégies commerciales des entreprises contemporaines. La distinction opérée entre la vente physique en grande surface et le commerce électronique répond ainsi à une logique de segmentation économique cohérente.
II. La mise en œuvre rigoureuse des obligations incombant à l’employeur
A. L’office du juge administratif dans le contrôle des difficultés économiques
Le juge de l’excès de pouvoir doit se prononcer lui-même sur le bien-fondé de l’appréciation portée par l’autorité administrative sur le motif économique. Il lui appartient d’évaluer la réalité des difficultés au vu de « l’ensemble des pièces versées au dossier » sans se limiter aux constatations ministérielles. Dans cette espèce, la baisse globale du chiffre d’affaires cumulé des sociétés du secteur justifiait la mesure de licenciement à la date de l’autorisation. Le juge administratif exerce un contrôle plein sur la matérialité des faits sans s’arrêter à une étape intermédiaire de l’analyse produite par l’administration. Cette exigence renforce la protection du salarié en imposant une vérification juridictionnelle exhaustive de la santé financière du groupe au niveau national.
B. La caractérisation du respect de l’obligation de reclassement
L’employeur doit justifier d’une recherche sérieuse de reclassement avant de rompre le contrat d’un salarié bénéficiant d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt collectif. La cour administrative d’appel de Toulouse a relevé qu’un poste identique sur un site différent avait été proposé et refusé par l’intéressé. Le Conseil d’État confirme que cette proposition de maintien de l’emploi peut suffire à remplir l’obligation légale de reclassement interne au sein du groupe. La charge de la preuve de l’existence d’autres postes disponibles n’est pas inversée au détriment du salarié par les juges du fond. L’administration s’assure ainsi que l’entreprise a consenti des efforts de formation et d’adaptation proportionnés avant d’envisager la rupture définitive du lien contractuel.
