Le Conseil d’Etat a rendu une décision le 11 décembre 2025 relative à la régularité du licenciement d’un agent contractuel intervenant en fin de période d’essai. Un agent a été recruté par un établissement public d’enseignement supérieur avant d’être licencié suite à une période d’évaluation jugée insatisfaisante par son employeur. Le tribunal administratif de Nice a rejeté la demande d’annulation de cette mesure d’éviction par un jugement rendu le 25 octobre 2022. La cour administrative d’appel de Marseille a ensuite rejeté l’appel formé par l’intéressé par un arrêt daté du 14 octobre 2024. Le requérant s’est alors pourvu en cassation, invoquant notamment une méconnaissance du principe du contradictoire et des règles relatives à l’entretien préalable. Le litige porte sur l’obligation pour l’administration de reporter un entretien de licenciement lorsque l’agent transmet un arrêt de travail sans solliciter explicitement ce report. La Haute Juridiction administrative rejette le pourvoi en considérant que l’absence d’information précise sur l’impossibilité de siéger ne contraint pas l’autorité administrative à décaler la rencontre. L’examen de cette décision commande d’analyser d’abord la validation de la régularité formelle de la procédure avant d’étudier l’encadrement des effets de l’absence de l’agent.
I. Une appréciation pragmatique de la régularité de la procédure administrative
La juridiction suprême écarte les moyens tirés de l’irrégularité de l’instruction devant les premiers juges ainsi que de l’imprécision des motifs de la convocation initiale.
A. La portée limitée de l’absence de communication de pièces inutiles au litige
Le requérant soutenait que le principe du contradictoire avait été méconnu car des pièces produites par l’administration n’avaient pas fait l’objet d’une transmission. Le Conseil d’Etat confirme toutefois que les magistrats d’appel n’ont pas commis d’erreur de droit en jugeant que « ces pièces étaient inutiles à la solution du litige ». Cette solution s’explique par le fait que l’arrêté de délégation de signature figurant dans ces documents n’était pas sérieusement contesté dans sa régularité. Le juge refuse ainsi de sanctionner une omission procédurale dès lors que celle-ci demeure sans influence réelle sur l’issue de la requête présentée devant lui.
B. La clarté suffisante de l’objet de l’entretien en fin de période d’essai
L’agent prétendait également n’avoir pas été informé que l’entretien préalable avait pour objet son licenciement effectif par l’autorité investie du pouvoir de nomination. Le juge souligne pourtant que l’entretien « ne pouvait pas avoir d’autre objet dès lors qu’il prenait place en fin de période d’essai » et mentionnait une insatisfaction. Cette position repose sur une lecture contextuelle de la convocation qui permettait raisonnablement à l’intéressé de comprendre la nature exacte de la mesure envisagée. La précision des griefs relatifs à la manière de servir suffit ici à caractériser l’information nécessaire à la préparation de la défense du salarié.
II. L’absence d’obligation automatique de report de l’entretien préalable
Le Conseil d’Etat définit les conditions dans lesquelles l’administration peut se dispenser d’organiser un nouvel entretien malgré la réception d’un certificat médical par le service.
A. L’insuffisance de la simple transmission d’un arrêt de travail
Le requérant avait envoyé un courriel contenant un justificatif médical le jour même de l’entretien mais sans préciser son impossibilité physique de se déplacer. La décision relève que l’agent « s’était ainsi borné à transmettre par courriel un arrêt de travail qui autorisait les sorties » sans aucun commentaire particulier. Une telle transmission ne vaut pas information régulière de l’impossibilité de participer à la réunion car elle n’établit pas une incapacité réelle à voyager. Le silence de l’intéressé sur sa situation concrète au regard des sorties autorisées empêche ainsi de caractériser une faute de l’administration dans le suivi.
B. La libération de l’administration de son devoir de convocation ultérieure
L’établissement n’est pas tenu de proposer une nouvelle date lorsque l’agent ne sollicite pas le report et ne démontre pas son empêchement réel au rendez-vous. Le juge administratif estime que l’administration « n’était pas tenue de lui proposer un nouvel entretien avant son licenciement » faute d’avoir été prévenue de l’impossibilité. Cette règle protège l’efficacité de l’action administrative contre les stratégies de retardement qui ne seraient pas justifiées par une contrainte médicale absolue et manifeste. La solution confirme qu’il appartient à l’agent contractuel de manifester clairement sa volonté de voir l’entretien reporté pour bénéficier pleinement des garanties procédurales.
