← Retour à la convention IDCC 7017
La loi d’orientation et d’incitation relative à la réduction et à l’aménagement du temps de travail (loi n° 98-461 du 13 juin 1998) a fixé des échéances pour l’abaissement à 35 heures de la durée légale du travail.
Ces dispositions et les mesures incitatives qui l’accompagnent en cas de réduction d’au moins 10 % de l’horaire effectif de travail auront un impact important sur la vie des entreprises et des salariés des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public.
Les partenaires sociaux de la branche, conscients de la nécessité de maîtriser l’impact de ces mesures, se sont rencontrés et ont convenu ce qui suit, en considérant que :
– en période de pénurie d’emploi, chacun doit participer à l’effort de création d’emplois supplémentaires et durables ;
– prospérité des entreprises et partage du travail entre salariés et demandeurs d’emplois sont deux voies à privilégier pour atteindre ce but, qui implique une répartition équitable des efforts demandés aux acteurs économiques ;
– réduire au moins de 10 % la durée du travail en moins de 2 ans constitue un projet ambitieux dont l’ampleur doit être appréciée par chacun ;
– aucune des parties ne peut contribuer seule à un projet d’une telle ampleur ;
– la contribution globale sera d’autant plus réduite qu’une meilleure organisation du travail aura permis de dégager les ressources supplémentaires nécessaires au maintien de la compétitivité des entreprises ;
– les entreprises les plus fragiles ne doivent subir globalement aucune contrainte ou charge supplémentaire du fait de la conclusion d’un accord de branche, lequel ne saurait en aucun cas imposer une obligation de négocier aux entreprises.
Cependant, la recherche d’un tel accord s’avère nécessaire pour proposer aux entreprises qui le souhaitent un cadre leur permettant d’arrêter des mesures d’application au plus près des réalités sociales et économiques, une fois redéfini le cadre juridique des règles applicables à la profession (conventions collectives, accord d’annualisation, compte épargne-temps [CET]).
Le champ d’application du présent accord-cadre est celui de la convention collective.
Dans une approche aussi bien offensive que défensive, en fonction de la situation économique des entreprises, il ouvre la voie au dialogue social et à la concertation, en arrêtant deux voies pour la négociation des modalités pratiques d’application au niveau de chaque entreprise (après que l’ensemble du personnel ait été associé le plus étroitement possible à leur élaboration et leurs représentants régulièrement consultés) :
1. La négociation avec les délégués syndicaux régulièrement désignés dans les entreprises comportant une représentation syndicale et conclusion d’un accord collectif.
2. Dans les autres entreprises, négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale et signature d’un accord collectif.
L’obtention des aides de l’Etat et l’accroissement de la productivité apparaissent comme déterminants pour ouvrir aux entreprises qui le pourront la possibilité de négocier par accord d’entreprise sur les salaires réels.
L’accord-cadre a pour objet d’encadrer l’accroissement des charges induit par le passage progressif aux 35 heures, tant que la nouvelle organisation du travail n’aura pas produit ses effets sur la productivité.
L’objectif retenu consiste à atteindre le premier palier de réduction de 10 % de l’horaire collectif actuellement affiché avec une anticipation sur les dates d’abaissement du seuil légal.
Plusieurs catégories professionnelles existent au sein des entreprises de la profession.
La contribution de chacune est essentielle mais elle revêt des spécificités propres à plusieurs métiers :
– accueil et hôtellerie, restauration et bar, boutiques ;
– animaliers et personnel zoologique ;
– personnel technique, entretien et jardins ;
– commerciaux ;
– animateurs ;
– administratifs ;
– encadrement ;
– saisonnier ;
– temps partiel.
Chaque salarié, de quelque catégorie que ce soit, non compris le directeur, participe selon les règles fixées par la loi au dénombrement de l’effectif de l’entreprise et a vocation à bénéficier de l’ARTT dont le fondement repose cependant sur la responsabilité de mettre effectivement en oeuvre une nouvelle organisation du travail.
C’est donc l’analyse propre à chaque entreprise qui permettra de définir quelle catégorie peut bénéficier du présent accord, à quelle échéance et selon quelles modalités.
En l’absence d’annualisation telle que prévue à l’article 5 qui constitue une dérogation au présent article, le temps de travail étant uniformément réparti sur l’année, la réduction pourra prendre la forme :
– soit d’une réduction quotidienne ;
– soit d’une réduction hebdomadaire en cas de regroupement sur la même demi-journée de la réduction consentie ;
– ou bien elle pourra, dans les mêmes conditions, être intégralement convertie en journée de repos supplémentaires sur l’année, ou en congés supplémentaires pour partie. Ce sont les modalités d’applications définies au niveau de l’entreprise qui préciseront ces dispositions, par catégories professionnelles concernées.
Ainsi, le personnel d’encadrement de coefficient égal ou supérieur à 225 et dont les contraintes d’emploi ne permettent pas d’enfermer l’horaire effectif de travail dans un cadre rigide et qui doit consacrer forfaitairement le temps nécessaire à la bonne marche de l’exploitation ou à l’exécution des tâches qui lui sont confiées peut bénéficier d’un salaire exprimé forfaitairement avec une référence à un nombre annuel de jours travaillés. Le contrat de travail ou son avenant doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l’organisation d’une partie de leur temps de travail.
Sous cette réserve, l’employeur et le salarié répartissent d’un commun accord les jours de travail sur l’année en tenant compte d’un nombre forfaitaire de jours de repos accordés au titre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail pouvant aller jusqu’à 23 jours.
A défaut d’accord du salarié, celui-ci bénéficiera des dispositions prévues pour les autres salariés.
Le présent accord entend :
– provoquer une réflexion globale et un constat sur le temps de travail réel et le mode d’organisation ;
– favoriser la conclusion d’accords en ouvrant le cadre juridique de l’annualisation du temps de travail et du compte épargne-temps ;
– inciter les partenaires dans l’entreprise en agissant sur ce qui est négociable au niveau de la branche dans la convention collective.
Les entreprises qui le souhaitent pourront appliquer à tout ou partie de l’entreprise l’article L. 212-2-1 du code du travail qui prévoit une nouvelle organisation du temps de travail selon une modulation de type III, article 45 de la convention collective.
Dès à présent, il est prévu que l’annualisation s’inscrira dans une période de référence de 12 mois choisie par l’entreprise en accord avec le personnel ou, à défaut, couvrant la période de référence des congés payés. Elle s’appliquera à l’horaire annuel de travail effectif adopté dans l’entreprise.
La rémunération sera versée à raison de un douzième de la rémunération annuelle de référence.
Certaines catégories professionnelles pourront être amenées à établir un compte-rendu individuel d’activités.
La modulation est établie selon une programmation indicative communiquée un mois avant le début de la période et mise à jour tous les mois.
Le programme annuel sera établi en tenant compte d’une réduction de 10 % de l’horaire effectif actuel, soit en principe 152 heures par mois en moyenne :
(365 j/7 x 35 h/12 mois = 152 h par mois).
Le délai de prévenance en cas de changement d’horaires est fixé à 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Les retenues sur salaire correspondant aux congés sans solde et autres absences non rémunérées de toute nature sont calculées sur la base de 1/152 du salaire mensuel lissé par rapport à l’horaire prévu.
L’horaire hebdomadaire de programmation reste inférieur à 48 heures sans qu’aucune période ne puisse dépasser 46 heures en moyenne pendant 12 semaines et il n’y a pas de durée minimale journalière.
Le nombre maximum d’heures travaillées par jour est de 10 heures et tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En fin de période de référence :
– tout dépassement de la durée annuelle de 1 645 heures de travail effectif fera l’objet d’un repos compensateur à prendre dès la période suivante dont 50 % au maximum peuvent être convertis en épargne-temps. En cas d’accord avec l’employeur, ces heures pourront être rémunérées au taux majoré de 25 % et s’imputeront au contingent annuel ;
– tout déficit sera compensé dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence, à concurrence maximum de 35 heures, sans nouvelle rémunération, dans la limite des seuils de 48 heures et de 46 heures hebdomadaires mentionnées ci-dessus.
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 130 heures en cas d’annualisation et à 180 heures en l’absence d’annualisation dans le but de permettre, notamment, à celles des entreprises dont l’activité est moins saisonnière que d’autres, de bénéficier d’une certaine souplesse d’adaptation sans pour autant pratiquer l’annualisation (art. 45 de la convention collective).
Le décompte éventuel du repos compensateur se fera par journée de 7 heures (art. 45 de la convention collective) au-delà de la 41e heure.
Les repos de remplacement prévus à l’article 45 de la convention collective seront décomptés sans majoration.
La mise en oeuvre de la réduction instituée par le présent accord national doit faire l’objet d’une négociation avec les délégués syndicaux ou des salariés mandatés à cet effet, en vue d’aboutir à un accord dans les entreprises ou établissements où ils ont été désignés.
Lorsque dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée, en application de l’alinéa ci-dessus, n’a pas abouti à la conclusion d’un accord, l’employeur peut procéder à la mise en place de la modulation dans les conditions définies par le présent accord national, après consultation du comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s’il en existe.
Dans les entreprises ou établissements qui n’ont pas de délégués syndicaux ni de salariés mandatés mais où existe un comité d’entreprise ou d’établissement ou des délégués du personnel, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Cette consultation a pour objet d’informer les représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à ce mode d’organisation du travail et de recueillir leur avis motivé sur le principe de sa mise en oeuvre et ses modalités d’application.
Préalablement à cette consultation, l’employeur communique aux représentants du personnel les renseignements concernant :
– les raisons économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
– le personnel concerné par la modulation ;
– la période de modulation et la programmation indicative ;
– la nouvelle organisation du travail et ses conséquences sur les conditions de travail ;
– les modalités de la pose des jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail ;
– une évaluation chiffrée des perspectives de l’emploi notamment en matière d’embauche des jeunes.
La mise en oeuvre de la réduction, de l’annualisation, de l’épargne-temps et du maintien du minima conventionnel (base 39 heures) institués par les articles 4, 5, 7 et 10 du présent accord national, peut être réalisée dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel ou de salariés mandatés, selon les dispositions arrêtées par le chef d’entreprise après information préalable des salariés concernés notamment par la remise aux salariés du présent document. Ces dispositions devront être conformes au présent accord. Elles ouvriront droit aux réductions de cotisations patronales de sécurité sociale applicables aux salaires inférieurs au seuil fixé par la loi.
Il peut être mis en place un compte épargne-temps dans les conditions prévues par l’article L. 227-1 du code du travail qui permet une modulation de type IV.
Le compte peut être alimenté par le report des congés payés annuels dans la limite de 10 jours par an ou par les jours de repos prévus éventuellement par l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans la limite ci-dessous :
– lorsque l’accord d’entreprise prévoit, hors annualisation, que la réduction peut être convertie en jours de repos, l’épargne maximum est de 50 % des jours de congés supplémentaires liés à la réduction du temps de travail.
Les salariés, conformément à l’article L. 227-1 du code du travail, auront, en outre, la faculté d’alimenter ce compte en demandant la conversion en jours de repos des rémunérations qui viendraient à leur être accordées telles que primes, intéressement et augmentation individuelle pour la partie supérieure aux minima. La conversion se fera sur la base de la rémunération contractuelle moyenne de chaque salarié et les modalités seront précisées par entreprise.
L’utilisation du compte épargne s’appuie sur une demande individuelle basée sur le volontariat et les jours consommés sont assimilés à du temps de travail effectif.
Tout salarié absent au titre du compte épargne-temps, pourra être remplacé par un salarié temporaire recruté à cet effet.
Le temps épargné doit être consommé avant le départ en retraite ou préretraite et ne peut être transformé en indemnité compensatrice qu’en cas de départ pour une autre cause, hormis le cas de licenciement pour faute grave.
Les dispositions de l’article 5 relatif à l’annualisation du temps de travail s’appliquent au travail à temps partiel.
Aucun salarié employé à temps partiel ne pourra voir son activité interrompue plus d’une fois dans la même journée et cela, pour une durée maximale de 2 heures.
Il pourra être fait recours à des heures complémentaires dans la limite du tiers des heures prévues dans le contrat.
En cas d’accord dit » offensif » les 6 % d’embauches minimum devront, dans la mesure du possible, intervenir sous forme de contrats de travail à durée indéterminée.
L’employeur devra maintenir l’effectif moyen, ainsi atteint, pendant 2 ans au minimum à compter de la dernière embauche.
Les embauches devront intervenir dans un délai maximum de un an pour tout nouveau contrat à durée indéterminée. Il est souhaitable que ces embauches soient recherchées dans le bassin d’emploi par priorité en examinant les différents critères tels que formation, expérience professionnelle, etc.
Tout accroissement de l’effectif moyen par recours à d’autres types de contrats devra avoir produit effet sur la période de référence de 12 mois qui suit immédiatement l’entrée en vigueur de l’accord.
En cas d’accord dit » défensif « , destiné à sauver n emplois par les N menacés de suppression du fait de la situation économique de l’entreprise, l’effectif moyen nouveau E 2 sera maintenu au minimum pendant 2 ans à un niveau (E 1 étant l’effectif moyen antérieur) :
n = 6 % E 2 E 2 = E 1 – (N – 6 % de E 2) E 2 = (E 1 – N) / 1,06.
Dans le cadre de la réduction du temps de travail, les salariés présents dans l’entreprise à la date de l’entrée en vigueur de l’accord et qui seront concernés par la réduction d’horaire, bénéficieront du maintien de leur salaire minimum conventionnel de base (équivalent à 39 heures).
Les nouveaux embauchés bénéfieront du nouvel horaire collectif et seront rémunérés sur les mêmes bases que les salariés concernés par la réduction d’horaire et ce, à coefficient hiérarchique équivalent.
La présente compensation salariale de réduction du temps de travail sera prise en considération lors des futures négociations du barème des salaires minimaux.
Toute compensation éventuelle supplémentaire pour les salaires réels sera précisée par l’accord d’entreprise.
Les signataires du présent accord, constitués en commission paritaire nationale de suivi, se réuniront au moins une fois par an pour dresser le bilan du présent accord. Ils veilleront notamment à la constitution de commissions paritaires de suivi au sein de celles des entreprises ayant mis en oeuvre un accord d’entreprise en application de l’article 6 précédent.
Afin d’inciter les entreprises à mettre en oeuvre les dispositions du présent » accord-cadre « , les parties signataires conviennent de les autoriser à déroger à l’article 30 de la convention collective nationale, la prime de précarité pouvant être fixée au niveau légal de 6 % en fin de CDD non saisonniers.
Cette faculté de dérogation est réservée aux seules entreprises qui auront conclu un accord de réduction et d’aménagement du temps de travail avant l’échéance légale.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il deviendrait caduque et ferait l’objet d’un réexamen par les partenaires sociaux en cas de modification ou de non-reconduction des dispositions législatives et réglementaires sur lesquelles il s’appuie.
La dénonciation éventuelle serait réalisée dans les conditions du premier alinéa de l’article 6 de la convention collective.
Il sera déposé auprès du service pluri-départemental de l’inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne, avec demande d’extension.
