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Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux laboratoires visés à l’article 1er de la CCN des laboratoires d’analyses médicales extra-hospitaliers (ci-après » la CCN « ), dont l’horaire collectif est inférieur ou égal à 37 heures à la suite de la réduction du temps de travail.
Les employeurs et les représentants du personnel, s’il en existe, sont invités, au sein de chaque laboratoire, à étudier toutes les possibilités de réorganisation, de réduction et d’aménagement du temps de travail permettant la création de nouveaux emplois ou le maintien des emplois existants.
Les outils d’aménagement et de réduction du temps de travail prévus au présent accord doivent être utilisés en priorité en vue de favoriser des embauches ou d’éviter des licenciements.
Le salaire conventionnel est maintenu en cas de réduction collective du temps de travail effectif par l’attribution d’une compensation d’aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) dans les conditions suivantes.
Dans le cadre de la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux incitent les laboratoires à maintenir la rémunération antérieure.
La compensation ARTT est attribuée dans la limite de la rémunération correspondant au salaire minimum conventionnel à tout salarié dont le temps de travail effectif est réduit jusqu’à 10,26 %, que cette réduction soit assortie ou non du bénéfice des aides prévues par la loi n° 461-98 du 13 juin 1998.
Le montant de cette compensation est obtenu en retranchant du salaire minimum conventionnel précédant la réduction du temps de travail le salaire conventionnel correspondant au temps de travail effectif du salarié après la réduction du temps de travail.
La compensation ARTT est réduite progressivement et intégrée dans le salaire conventionnel. Les parties conviennent de négocier les modalités exactes de cette réduction au plus tard au cours de l’année 2001.
Les augmentations du salaire horaire conventionnel qui surviendront avant le 1er janvier 2002 ne pourront pas venir en réduction de la compensation ARTT. Toutefois, les augmentations non négociées du taux horaire conventionnel liées à la progression du Smic horaire pourront être déduites de la compensation ARTT pour les indices de la grille dont le taux horaire deviendrait inférieur au Smic horaire. Ainsi la rémunération globale pour 35 heures n’augmentera pas plus vite que la revalorisation négociée de la grille. Par ailleurs, les partenaires s’engagent à tenir compte de l’évolution du Smic lors de la négociation salariale annuelle.
En tout état de cause, la compensation ARTT devra s’éteindre au plus tard en 3 ans et par 1/3 chaque année à compter du 1er janvier 2002.
Le mécanisme d’extinction de la compensation ARTT est indépendant de la négociation annuelle sur les minima conventionnels.
En cas de réduction du temps de travail, la prime d’ancienneté est calculée sur le salaire conventionnel majoré de la compensation ARTT ainsi que du nombre d’heures supplémentaires.
Les majorations de salaire légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires, heures complémentaires, travail de nuit, gardes ou astreinte sont calculées sur le salaire horaire hors compensation ARTT.
Les laboratoires peuvent intégrer la compensation ARTT dans le salaire de base, en tout ou en partie, avant le 1er janvier 2002.
Les dispositions du présent article sont conformes au principe posé par l’article 13 de la CCN, le salaire mensuel étant établi en multipliant le salaire horaire par le temps de travail du salarié.
Les dispositions du présent article peuvent être appliquées directement dans les laboratoires qui entrent dans le champ d’application de l’article 1er ci-dessus. Un accord d’entreprise peut également être conclu conformément aux dispositions du présent accord avec un délégué syndical ou selon toute autre modalité prévue par la loi.
Dans le cas où la réduction du temps de travail permet d’éviter des licenciements prévus dans le cadre d’une procédure collective de licenciement pour motif économique, un accord d’entreprise ou d’établissement doit déterminer le nombre d’emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver conformément aux dispositions légales.
Toute décision de l’employeur de mettre en place un aménagement/ réduction du temps de travail doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable des élus du personnel, conformément à la loi, ou, en l’absence de représentants du personnel, d’une information et d’une consultation préalable du personnel du laboratoire.
Le présent article est conclu conformément aux dispositions des articles L. 212-2-1 (répartition du travail sur tout ou partie de l’année assortie d’une réduction collective de la durée du travail) et L. 212-8 (modulation) du code du travail ainsi qu’aux dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 ou de toutes dispositions légales qui s’y substitueraient postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause la validité et les clauses des accords d’aménagement et de réduction du temps de travail conclus dans les laboratoires avant la date d’entrée en vigueur du présent accord dans la mesure où les dispositions de ces accords sont plus favorables aux salariés.
La durée annuelle du travail en jours et en heures avant toute réduction du temps de travail et à partir d’une référence hebdomadaire de 39 heures est fixée en jours ouvrés ou en jours ouvrables.
En jours ouvrés :
– le nombre de jours travaillés est égal à 365 – 104 (dimanches et repos hebdomadaires) – 25 jours (congés payés) – 9 (jours fériés) = 227 ;
– le nombre de semaines travaillées est égal à : 227 : 5 = 45,4 ;
– le nombre d’heures travaillées est égal à : 45,4 x 39 heures = 1 771.
Nota : le calcul en jours ouvrés permet de déterminer le nombre de jours de repos liés à la réduction du temps de travail. Il n’est pas incompatible avec une organisation du travail sur 6 jours. (2)
En jours ouvrables :
– le nombre de jours travaillés est égal à : 365 – 52 (dimanches) – 30 jours (congés payés) – 9 (jours fériés) = 274 ;
– le nombre de semaines travaillées est égal à : 274 : 6 = 45,66 ;
– le nombre d’heures travaillées est égal à : 45,66 x 39 heures = 1 781.
Le calcul tient compte d’un nombre moyen de jours fériés tombant un jour travaillé.
Le nombre d’heures annuelles de travail tel que défini ci-dessus est diminué proportionnellement à la réduction du temps de travail appliquée dans l’entreprise.
Les tableaux ci-après résument les calculs du temps de travail en jours ouvrés en cas de réduction à 32 heures, 35 heures et 37 heures à partir d’un horaire collectif de 39 heures.
|
REPOS hebdomadaire |
JOURS fériés |
CONGES payés |
TOTAL JOURS travaillés avant la réduction |
TOTAL SEMAINES travaillées |
|
52 semaines x 2 jours = 104 jours |
9 jours |
25 jours |
365 – (104 + 9 + 25) = 227 jours |
227 : 5 = 45,4 |
| HORAIRE COLLECTIF | JOURS REPOS ARTT | NOMBRE D’HEURES ANNUEL |
|
32 |
39 |
32 x 45,4 semaines = 1 453 h |
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35 |
23 |
32 x 45,4 semaines = 1 589 h |
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37 |
12 |
32 x 45,4 semaines = 1 680 h |
(1) Point étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-8-2 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de conclusion de l’accord, conformément à l’article 28-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
(2) Phrase exclue de l’extension (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
La réduction du temps de travail effectif peut être réalisée :
– en diminuant l’horaire hebdomadaire de travail ;
– en réduisant le temps de travail par l’octroi de journées ou de demi-journées de repos conformément à l’article 4.4 ci-après ;
– en combinant, sur une période annuelle, la diminution de l’horaire hebdomadaire et l’octroi de journées ou de demi-journées de repos conformément aux articles 4.4, 4.5 et 4.6 ci-après.
Une réduction du temps de travail en deçà de 39 heures peut être organisée en tout, ou en partie par l’attribution proportionnelle de jours ou de 1/2 journées de repos dans l’année.
Ainsi, par exemple, une réduction du temps de travail de 10 % peut être organisée sur l’année de la façon suivante :
– semaines de 37 heures et prise de 12 jours de repos ;
– semaines de 39 heures et prise de 23 jours de repos.
4.4.1. Période de référence.
Les jours de repos sont pris et répartis sur une période de 12 mois consécutifs (année civile, période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, année correspondant à l’exercice comptable). En cas de réduction du temps de travail en cours de période de référence, le temps de travail est calculé pro rata temporis.
4.4.2. Répartition des jours de repos (1).
Les jours de repos sont répartis sur l’année d’un commun accord entre l’employeur et le salarié en tenant compte de l’organisation du laboratoire et de la nécessité d’assurer la continuité du service.
A défaut d’accord, le salarié peut prendre ce repos à son choix dans la limite de la moitié des jours de repos acquis en tenant compte de l’organisation du laboratoire et de la nécessité d’assurer la continuité du service. Les dates de ces jours sont arrêtées en début de période et communiquées à l’employeur pour lui permettre de les intégrer dans le planning d’activité. Le solde des jours restant à prendre est fixé par l’employeur.
4.4.3. Heures supplémentaires (2).
Les heures effectuées au-delà de la 35e heure dans le cadre d’une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ne feront pas l’objet de majorations pour heures supplémentaires et suivront les dispositions légales à compter du 1er janvier 2000.
4.4.4. Compte épargne-temps.
La moitié des jours de repos accordés à la suite de la réduction du temps de travail peuvent alimenter un compte épargne-temps. Toutefois un accord d’entreprise peut prévoir que les 3/4 des jours de repos peuvent alimenter un compte épargne-temps lorsque la réduction du temps de travail n’ouvre pas droit au bénéfice des aides prévues par la loi n° 98-461 du 16 juin 1998.
(1) Point étendu sous réserve de l’application de l’article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, conformément à l’article 9.II de la loi 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er) .
(2) Point étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-9 nouveau du code du travail (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er) .
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année, moyennant une réduction du temps de travail dans les conditions suivantes.
4.5.1. Variation de l’horaire.
Le nombre d’heures travaillées peut varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail.
La période de variation de l’horaire ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs (année civile, période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, année correspondant à l’exercice comptable).
Le temps de travail annuel doit être réduit en cas de variation sur l’année.
Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité.
Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période d’annualisation, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos de remplacement conformément aux dispositions légales et conventionnelles (1).
Les heures excédentaires s’imputent sur le contingent annuel des heures supplémentaires sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent majoré.
L’horaire hebdomadaire peut varier de 28 à 42 heures. Le temps de travail quotidien pendant les semaines de basse activité ne peut être inférieur à 4 heures consécutives. Ce mode d’organisation est compatible avec la possibilité de convertir la réduction du temps de travail en jours de repos.
4.5.2. Chômage partiel.
L’organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d’heures annuel.
Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d’heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l’employeur peut demander l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-8 nouveau du code du travail (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
En fonction des besoins du service et de l’organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail appliquée dans le laboratoire peut être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.
La durée maximum du cycle de travail ne doit pas dépasser 12 semaines consécutives.
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximale hebdomadaire du travail pouvant être accomplie, le nombre d’heures travaillées par semaine peut varier à l’intérieur du cycle de façon inégale dans la limite de 28 heures pour les semaines basses et de 42 heures pour les semaines hautes.
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures qui dépassent la durée légale du travail calculée en moyenne sur le cycle.
Dès lors que le temps de travail est organisé sur une période annuelle ou sur un cycle, la rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d’heures travaillé(e)s.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, licenciement pour inaptitude ou départ à la retraite, en cours de période d’annualisation, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail du début de l’exercice à la date de la rupture sont versées en sus du solde de tout compte sur la base du taux horaire normal.
En cas d’embauche en cours de période annuelle, le salaire est versé chaque mois sur la base du temps de travail réel jusqu’à la fin de la période. Le nombre de jours et/ou heures travaillé(e)s est fixé au prorata de la période restant à courir.
Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d’heures de travail planifiées. Lorsque l’absence ne correspond pas à une période de planification du salarié, elle est comptabilisée par journée ou demi-journée respectivement en 30e ou 60e de la rémunération mensuelle, ou en heures lorsque l’absence est inférieure à la demi-journée et ce, sur la base de la rémunération mensuelle.
Toutefois, en cas d’accident du travail, l’indemnisation est faite sur la base de la rémunération lissée.
Les dispositions du présent article ne peuvent s’appliquer à un contrat à durée déterminée que s’il est conclu pour une durée égale ou supérieure à 12 mois.
Dès lors que le temps de travail et/ou les jours de repos sont répartis sur l’année ou sur des périodes infra-annuelles en dehors du cadre hebdomadaire, l’employeur est tenu de fixer, après consultation des représentants du personnel s’il en existe, ou à défaut, après information des salariés concernés, un calendrier des heures de travail et, le cas échéant, des jours de repos.
Le calendrier est établi sur l’année, le semestre, le trimestre ou le mois. Il est communiqué aux salariés par voie d’affichage au plus tard 7 jours avant le début de la période pour le calendrier mensuel et 15 jours avant dans les autres cas.
En cas de modification du calendrier en cours de période, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les jours de repos pris au choix du salarié conformément aux dispositions de l’article 4.4.2 du présent accord ne peuvent être modifiés que par accord entre le salarié et l’employeur.
Lorsque le temps de travail réduit est aménagé en dehors du cadre hebdomadaire, un suivi du temps de travail doit être mis en place dans les conditions suivantes.
4.9.1. Suivi individuel.
Le temps de travail quotidien donne lieu à un enregistrement, quel qu’en soit le moyen, contresigné par l’employeur et le salarié dont un modèle est remis au salarié.
Le salarié reçoit chaque mois un décompte individuel du temps travaillé sur la période annuelle en cours.
4.9.2. Commission de suivi.
Une commission de suivi est constituée au sein de chaque laboratoire. Elle est composée à parité égale de membres de la direction et de représentants du personnel s’il en existe, ou à défaut de salariés désignés par leurs collègues de travail.
Elle se réunit au moins une fois par an lors d’une réunion prévue avec les délégués du personnel ou le comité d’entreprise, s’il en existe. A défaut, la date de la réunion est fixée par l’employeur.
Tous les documents nécessaires au suivi et au contrôle du temps de travail sont communiqués aux membres de la commission.
Le compte épargne-temps favorise la gestion du temps des salariés sur une période pluriannuelle. Il a pour objet de permettre au salarié qui le désire d’accumuler des droits à congés rémunérés.
Le compte est ouvert et utilisé par le salarié sur une base volontaire : il choisit d’en ouvrir un dès lors que cette faculté est offerte par le laboratoire et de l’alimenter par un ou plusieurs des éléments dans les conditions définies par le présent accord.
Lorsque l’employeur décide seul de la mise en oeuvre d’un CET, il en avise les salariés individuellement ou par voie d’affichage en précisant :
– la durée d’ouverture du compte ;
– la durée pendant laquelle les salariés peuvent bénéficier de l’ouverture du CET ;
– la condition d’ancienneté des bénéficiaires ;
– les éléments pouvant alimenter le compte ;
– les durées minimales et maximales du congé ;
– la ou les catégories de personnel concernés,
et en rappelant les dispositions du présent titre.
Pour bénéficier de l’ouverture d’un compte, le salarié doit compter 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Il doit en faire la demande par écrit en mentionnant les éléments qu’il souhaite y mettre.
Lorsqu’il est tenu compte de l’âge du salarié pour la gestion du CET, l’âge à prendre en considération est celui du salarié au 1er janvier de la période considérée.
Le compte peut être alimenté par un ou plusieurs des éléments suivants :
-les compléments du salaire de base, quelles qu’en soient la nature et la périodicité (1) ;
-l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise ;
-le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires visé par l’article L. 212-5 du code du travail ;
-les jours de repos attribués au titre de la réduction collective du temps de travail dans la limite de la moitié des jours de repos de l’année lorsque la réduction du temps de travail ouvre droit au bénéfice des aides prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et des 3/4 des jours de repos dans les autres cas ;
-une partie des congés payés dans la limite de 10 jours ouvrables.
Le salarié indique par écrit à l’employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d’alimenter le compte qu’il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d’amener le montant de la rémunération effectivement perçue par le salarié en dessous des minima légaux et conventionnels de salaire.
L’employeur précise l’éventuel abondement qu’il envisage d’affecter au compte et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu’il entend exclure de l’alimentation du compte.
(1) Tiret étendu sous réserve de l’application de l’article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
Le CET peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l’un des congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par les dispositions légales ou conventionnelles applicables à l’entreprise telles que :
-congé individuel de formation ;
-congé pour création d’entreprise ;
-congé sabbatique ;
-congé parental d’éducation ;
-congé pour prolongation de congé maternité ;
-congé pour convenance personnelle ;
-congé de fin de carrière précédant immédiatement le départ à la retraite.
Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un autre congé sous forme de passage à temps partiel.
Le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 3 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandé par le salarié.
La durée du congé ne peut être supérieure à 2 ans et le congé doit être pris dans les 4 ans suivant l’ouverture des droits. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un congé de fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée à 3 ans et il peut être pris dans les 6 ans suivant l’ouverture des droits.
L’épargne-temps accumulée au titre des jours de repos prévus à l’article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doit être impérativement utilisée dans les 4 ans suivant l’ouverture de ces droits.
(1) Point étendu sous réserve de l’application de l’article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
Le compte épargne-temps est exprimé en jours de repos.
Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation puis divisé par 7 pour obtenir le nombre de jours de repos. Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de 1/26 du salaire mensuel. La valeur de ces heures suit l’évolution du salaire de l’intéressé, de telle façon que, lors de la prise d’un congé, le salarié puisse bénéficier d’une indemnisation équivalant au salaire perçu au moment du départ.
Exemple d’alimentation du CET sur une période de 4 ans :
Le salarié est occupé à temps plein, avec un taux de salaire horaire de 40 F. On considère que 7 heures représentent une journée de congé et que l’intéressement s’élève à 4 000 F par an.
10 jours de congés payés x 4 (ans) …… 40 jours
6 jours de 5e semaine de congés payés x 4 (ans) ….. 24 jours
13e mois x 4 (ans) …… 120 jours
Prime d’intéressement par an, 4 000/40 = 100 heures ; 100/7 heures = 14,25 jours x 4 (ans) ….. 57 jours
Abondement de l’entreprise : 15 % du 13e mois ….. 27 jours
Repos compensateur de remplacement 21 heures par an/7 heures x 4 (ans) ….. 12 jours
Total (indemnisés) ….. 280 jours
Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées.
Si la durée du congé est supérieure au nombre d’heures capitalisées, l’indemnisation pourra être lissée sur toute la durée de l’absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation mensuelle calculée sur la base d’un pourcentage du salaire réel au moment du départ.
L’indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales et patronales acquittées par l’employeur.
La valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
A défaut d’accord d’une des parties, le compte est soldé. Il est alors versé au salarié une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées après déduction des charges sociales salariales et patronales acquittées par l’employeur.
La valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
A défaut d’accord d’une des parties, le compte est soldé. Il est alors versé au salarié une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées après déduction des charges sociales salariales et patronales acquittées par l’employeur.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
En l’absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l’employeur 3 mois à l’avance, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées après déduction des charges sociales salariales et patronales acquittées par l’employeur.
(1) Point étendu sous réserve de l’application de l’article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998, conformément à l’article 28-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000(arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
Un compte épargne-temps (CET) peut être mis en place dans les conditions ci-après, par décision de l’employeur ou par voie d’accord d’entreprise.
Les parties soulignent le besoin de formation des salariés de la branche et s’engagent à ouvrir des négociations à ce sujet.
La réduction du temps de travail contre embauches prévue au présent chapitre peut être directement appliquée dans les laboratoires de moins de 50 salariés. Elle s’applique dans le cadre d’un dispositf ouvrant droit au bénéfice des aides financières prévues par l’article 3-II de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Des accords spécifiques peuvent être conclus conformément aux dispositions légales et conventionnelles avec un salarié mandaté, un délégué syndical, ou tout autre mode prévu par la loi dans le cadre des dispositions du chapitre Ier.
La demande soumise à la DDTEFP pour le bénéficie des aides financières doit contenir les modalités pratiques d’application des points visés ci-après, en particulier :
-les modalités de l’information et de la consultation préalable des représentants élus du personnel, ou, à défaut, des salariés ;
-les échéances de la réduction du temps de travail ;
-les catégories de personnel concernées ;
-les modalités d’organisation du temps de travail et de décompte de ce temps, y compris celles relatives au personnel encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;
-la durée du travail avant et après la réduction du temps de travail ;
-les conséquences de la réduction du temps de travail et les modalités de décompte et d’organisation du travail pour les catégories spécifiques de salariés (temps partiel, encadrement) ;
-le nombre d’embauches par catégorie professionnelle, le calendrier prévisionnel des embauches ;
-le nombre d’emplois maintenus (cadre défensif) ;
-la durée de maintien des effectifs (au minimum de deux ans) ;
-les modalités et délais de prévenance en cas de modification des horaires ;
-les modalités du suivi de la mise en oeuvre de l’accord.
(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
Les représentants élus du personnel, s’il en existe, sont informés et consultés préalablement à la décision de l’employeur de réduire le temps de travail dans le cadre du présent chapitre, conformément aux dispositions légales.
Les salariés sont informés et consultés sur la réduction du temps de travail et de ses conditions de mise en oeuvre. Cette information après consultation est faite par voie d’affichage ou individuellement par l’employeur au moins 30 jours avant la prise d’effet de la réduction du temps de travail.
La réduction du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés visés par le présent accord.
Le temps de travail collectif doit être réduit de 10 % au moins et être porté à 35 heures hebdomadaires en moyenne au maximum.
Le temps de travail doit être réduit le 1er janvier 2000 au plus tard dans les laboratoires et unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 au plus tard dans les autres laboratoires.
Le temps de travail réduit peut être organisé sur la semaine, le mois ou l’année conformément aux modalités prévues au chapitre Ier du présent accord (aménagement et réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, variation de l’horaire sur l’année, cycle).
Le décompte du temps de travail donne lieu à un relevé quotidien conformément aux dispositions de l’article 4.9 du chapitre Ier du présent accord. Les calendriers de travail et les délais de prévenance en cas de modification du calendrier sont fixés conformément aux dispositions de l’article 4.8 du chapitre Ier du présent accord, que le temps de travail soit fixé sur une période annuelle, mensuelle ou hebdomadaire ou sur un cycle.
En cas de réduction du temps de travail sous forme de repos, les modalités de prise de repos pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l’employeur sont fixées conformément à l’article 4.4.2 du chapitre Ier du présent accord. Les jours de repos peuvent alimenter un compte épargne-temps conformément aux dispositions de l’article 5.4 du chapitre Ier du présent accord.
Le suivi de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail est assuré par une commission de suivi conformément aux dispositions de l’article 4.9.2 du chapitre Ier du présent accord.
Le nombre d’embauches liées à la réduction du temps de travail doit être égal à :
– 6 % au moins des effectifs concernés en cas de réduction du temps de travail de 10 % ;
– 9 % au moins des effectifs concernés en cas de réduction du temps de travail de 15 %.
Les effectifs sont calculés en équivalent temps plein sur la moyenne des 12 derniers mois précédant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
La répartition par catégorie professionnelle et le calendrier prévisionnel des embauches sont déterminés par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe, dans le respect de l’équilibre économique du laboratoire et en tenant compte notamment de ses perspectives de développement.
Les embauches compensatrices peuvent être réalisées par contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d’une durée de 6 mois au minimum. Toutefois, il convient de privilégier les embauches à durée indéterminée à chaque fois que les conditions de l’aménagement et de la réduction du temps de travail s’y prêtent.
L’augmentation du temps de travail des salariés occupés à temps partiel peut être comptabilisée au titre des embauches (1).
La transformation de contrats à durée déterminée présents dans l’entreprise à la date de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail en contrats à durée indéterminée peut être comptabilisée au titre des embauches compensatrices à la condition que l’emploi correspondant soit directement lié aux besoins nés de l’aménagement et de la réduction du temps de travail et à la condition que le salarié n’ait pas été embauché par CDD au motif d’un surcroît de travail.
L’employeur doit fournir au comité d’entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel s’il en existe, les informations relatives aux embauches réalisées dans le cadre du présent paragraphe.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article 3-IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
Les embauches sont réalisées au plus tard dans les 12 mois suivant la réduction effective du temps de travail.
L’effectif concerné par la réduction du temps de travail augmenté des embauches compensatrices est maintenu au minimum pendant les 24 mois suivant la dernière embauche faite en contrepartie de la réduction du temps de travail lorsque la réduction du temps de travail ouvre droit au bénéfices des aides.
Cette obligation s’apprécie en moyenne annuelle.
Toutefois, lors d’une rupture du contrat de travail et en cas de préavis non effectué, non payé, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour procéder au remplacement du salarié.
Plusieurs employeurs peuvent se regrouper pour constituer un groupement d’employeurs conformément aux dispositions des articles L. 127-1 et suivants du code du travail dans le but de réaliser des embauches en commun.
Chaque embauche réalisée par le groupement d’employeurs à la suite de la réduction du temps de travail ouvre droit au bénéfice des aides prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Les obligations d’embauches et de maintien des effectifs sont appréciées en prenant en compte, pour chaque entreprise adhérente du groupement, le volume d’heures de travail effectué par les salariés mis à leur disposition par le groupement.
Lorsque l’horaire collectif de référence de l’établissement est réduit, l’employeur a la possibilité de proposer aux salariés occupés à temps partiel :
– soit de réduire leur temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein avec maintien de leur rémunération conventionnelle dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 3 du présent accord ;
– soit de maintenir leur temps de travail effectif. Les salariés bénéficient dans ce cas des revalorisations de la rémunération horaire conventionnelle ;
– soit de passer à temps plein sur la base du nouvel horaire collectif. Le salaire est alors fixé dans les mêmes conditions que pour les salariés occupés à temps plein de mêmes ancienneté et qualification et pour un emploi équivalent.
Toute modification du contrat de travail fait l’objet d’un avenant signé par les parties.
Les salariés entrant dans le champ d’application de l’annexe IV de la CCN doivent bénéficier de la réduction du temps de travail selon l’une des modalités définies au chapitre Ier du présent accord. Cependant, les cadres sans référence horaire tels que définis à l’article 3.2 de l’annexe IV peuvent voir leur temps de travail réduit selon les modalités prévues à l’article 3.2.3 de la même annexe. Dans ce cas, ils ne bénéficient pas des aides financières prévues par l’article 3-II de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
L’article 9 de la CCN est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
(conf. l’article 9 de la CCN)
L’article 3 » Rémunération » de l’annexe IV, avenant cadres de la CCN, est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
(conf. l’article 3 de l’annexe IV, avenant cadres CCN)
L’annexe VII » Travail à temps partiel » de la CCN est abrogée et remplacée par les dispositions suivantes :
Les LABM emploient une forte proportion de salariés occupés à temps partiel (moins de 32 heures hebdomadaires) ou à temps réduit (moins de 39 heures hebdomadaires). Il convient de tenir compte de cette situation comme des dispositions spécifiques au temps partiel prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. Compte tenu de la réduction du temps de travail des salariés à temps plein, les parties conviennent des dispositions suivantes pour tenir compte à la fois des nouvelles contraintes légales, de la situation particulière de la profession et de la situation des salariés.
La transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel peut résulter d’une proposition de la direction du laboratoire, mais doit en tout état de cause demeurer le libre choix du salarié. Cette proposition doit être accompagnée d’un avenant au contrat de travail initial. Le refus d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue, aux termes de l’article L. 212-4-2 du code du travail, ni une faute ni un motif de licenciement.
3.1 Définition. – Durée
Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d’au moins un cinquième (1) à la durée légale du travail ou la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise.
Ainsi, par exemple, lorsque la durée du travail du laboratoire est de 35 heures hebdomadaires, le temps partiel est limité à 28 heures hebdomadaires, heures complémentaires comprises. Lorsque le temps de travail est de 39 heures, le temps partiel est limité à 32 heures hebdomadaires heures complémentaires comprises (2).
Cette définition est applicable sous réserve de modifications législatives liées en particulier à la définition du temps partiel retenue par la directive européenne n° 97/81 du 15 décembre 1997.
La durée du temps partiel est au minimum de 200 heures par trimestre rapportées, le cas échéant, à une durée mensuelle ou hebdomadaire. Ce minimum n’est pas applicable au personnel d’entretien, aux coursiers et au personnel en charge exclusivement des prélèvements.
(1) Termes exclus de l’extension (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
3.2. Répartition des horaires
Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, le mois ou l’année, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. L’amplitude journalière ne peut être supérieure à 10 heures et le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à 2 heures consécutives.
L’horaire d’un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée qu’une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures.
Toutefois, pour le personnel d’entretien, les coursiers et le personnel en charge exclusivement de prélèvements, et avec l’accord exprès du salarié, l’horaire quotidien peut être interrompu une fois pendant plus de 2 heures dans les conditions suivantes, que le temps partiel soit organisé sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Dans ce cas :
– la durée de la coupure est déterminée par accord entre les parties et peut être supérieure à 2 heures ;
– l’amplitude maximum de travail est fixée à 12 heures ;
– le calendrier mensuel des horaires de travail ne peut être modifié que moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf circonstances imprévisibles telles que l’absence inopinée d’un autre salarié ;
– le salarié bénéficie d’un repos supplémentaire de 2 jours par an.
3.3. Modification des horaires
En cas de modification de la répartition des horaires, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
3.4. Heures complémentaires
3.4.1. Limites.
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :
– le nombre d’heures complémentaires doit rester inférieur ou égal à 1/3 du nombre d’heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles prévues au contrat de travail ;
– le nombre total d’heures effectué doit rester inférieur à la durée légale du travail à temps complet ;
– le refus d’effectuer des heures complémentaires ne saurait constituer un motif de licenciement.
3.4.2. Rémunération.
Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, le paiement des heures complémentaires travaillées au-delà du dixième des heures prévues au contrat est majoré de 10 % (1) .
3.4.3. Revalorisation (2).
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises (3), le contrat est modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. L’horaire modifié est fixé en ajoutant à l’horaire antérieur la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.
(1) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
(3) Termes exclus de l’extension (arrêté du 20 mars 2000, art. 1er).
3.5. Réduction de l’horaire collectif de travail effectif
Lorsque l’horaire collectif de référence de l’établissement est réduit et nonobstant les dispositions relatives à l’accès au travail à temps complet, l’employeur a la possibilité de proposer aux salariés occupés à temps partiel :
– soit de réduire leur temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein avec maintien de leur rémunération conventionnelle dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 3 du chapitre Ier ;
– soit de maintenir leur temps de travail effectif. Les salariés bénéficient dans ce cas des revalorisations de la rémunération horaire conventionnelle ;
– soit de passer à temps plein sur la base du nouvel horaire collectif. Le salaire est alors fixé dans les mêmes conditions que pour les salariés occupés à temps plein de même ancienneté et même qualification et pour un emploi équivalent.
Les dispositions de l’article 4.4 du chapitre Ier (réduction du temps de travail sous forme de jour de repos) peuvent s’appliquer aux salariés employés à temps partiel.
Toute modification du contrat de travail fait l’objet d’un avenant signé par les parties.
3.6. Temps partiel annuel choisi
Le temps partiel annualisé peut permettre à l’employeur de demander le bénéfice des abattements de cotisations patronales de sécurité sociale prévues par l’article L. 322-12 du code du travail dans les conditions suivantes.
Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord exprès de l’employeur, bénéficier d’un horaire à temps partiel organisé sur l’année.
La demande doit être faite par écrit à l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre simple remise en mains propres contre décharge. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour accéder ou non à cette demande. A défaut de réponse, l’employeur est présumé avoir refusé la demande de temps partiel annualisé.
La demande doit préciser quelles sont les périodes travaillées et non travaillées. La durée totale des périodes non travaillées doit excéder 10 semaines, congés payés compris.
Le contrat de travail prévoit toutes les mentions légales et conventionnelles, telles que prévues au présent accord et, notamment, au 7.2 ci-après, spécifiques au temps partiel et fixe les périodes travaillées et non travaillées et la répartition des horaires de travail à l’intérieur de ces périodes. La modification de la répartition des horaires de travail nécessite l’accord écrit des parties et la signature d’un avenant au contrat sans qu’il soit possible de déroger aux dispositions relatives à la répartition des horaires prévues à l’article 3 ci-dessus.
Le temps de travail annuel doit être compris entre 800 heures, heures complémentaires non comprises, et 1 300 heures, heures complémentaires comprises.
3.7. Contrat de travail à temps partiel
3.7.1. Embauche à temps partiel.
Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit et comporter les mentions relatives à la durée du travail et à sa répartition dans la semaine ou le mois ou l’année. Il définit les éventuelles modalités de modification de cette répartition. La durée de la période d’essai demeure la même en jours calendaires que pour un salarié à temps plein. Il doit en outre préciser le nombre d’heures complémentaires que le salarié peut être amené à effectuer.
Le contrat doit comporter, en plus des clauses de l’article 7 de la convention collective nationale des laboratoires d’analyses de biologie médicale, les éléments suivants :
– le salarié à temps partiel a priorité pour l’attribution d’un poste à temps plein qui deviendrait vacant ou qui serait créé ;
– la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle, en fonction de la durée du travail, à celle des salariés de qualification et d’ancienneté égales occupant un emploi équivalent à temps complet ;
– les droits à l’ancienneté sont déterminés comme si le salarié travaillait à temps complet ;
– le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes garanties de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle continue que le salarié à temps plein. Le temps de formation devra s’imputer intégralement sur la durée effective du temps de travail ;
– le mode de calcul des congés payés du salarié à temps partiel est le même que celui des salariés à temps plein. Il en est de même pour l’indemnité de congés payés.
3.7.2. Accès à un emploi à temps partiel.
Les salariés à temps plein d’un laboratoire qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Dans ce cas, il n’y a pas de période d’essai, mais un avenant au contrat de travail sera rédigé pour préciser les nouvelles mentions relatives au travail à temps partiel.
Les horaires à temps partiel peuvent être proposés par le chef d’entreprise ou être demandés par le salarié. L’accès au travail à temps partiel est ouvert à tout salarié, quelles que soient les fonctions qu’il occupe. Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée.
La mise en place du temps partiel doit être précédée d’une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel dont l’avis doit être transmis dans un délai de 15 jours à l’inspecteur du travail. En l’absence de représentant du personnel, l’inspecteur du travail doit être préalablement informé.
L’employeur, après consultation des représentants du personnel, notifiera sa réponse au salarié dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre au salarié contre décharge. L’employeur qui refuse la demande doit motiver son refus notamment en raison de l’organisation du service, la charge de travail, la spécialisation du poste. Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.
La contestation est portée devant les élus du comité d’entreprise, les délégués du personnel ou à défaut auprès de l’inspection du travail. Le salarié peut formuler une nouvelle demande dans les 3 mois à compter de la date de refus.
En cas de vacance ou de création ultérieure d’un poste à temps partiel, l’employeur le propose à chaque salarié ayant formulé une demande, au plus tard 1 mois avant la vacance ou la création, répondant aux critères du poste libéré ou créé.
3.7.3. Accès à un emploi à temps complet.
L’accès à un emploi à temps complet vacant ou créé doit être proposé à tous les salariés à temps partiel du laboratoire. Ces derniers ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Les emplois disponibles sont portés à la connaissance des salariés intéressés par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre au salarié concerné, par voie d’affichage et par information des représentants du personnel.
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 8 jours.
L’employeur, après consultation des élus du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, notifie sa réponse au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
L’employeur qui refuse la demande doit motiver son refus notamment en raison de l’organisation du service, la charge de travail, la spécialisation du poste.
La contestation est portée devant les élus du comité d’entreprise, les délégués du personnel ou à défaut auprès de l’inspection du travail. Le salarié peut formuler une nouvelle demande dans les 3 mois à compter de la date de refus.
En cas de vacance ou de création ultérieure de poste à temps complet, l’employeur le propose à chaque salarié ayant formulé une demande, au plus tard 1 mois avant la vacance ou la création, répondant aux caractéristiques du poste nouveau ou libéré.
3.8. Dispositions diverses
3.8.1. Assiette de cotisations.
A l’occasion du passage d’un temps complet à temps partiel, l’assiette de cotisations vieillesse peut être maintenue à la demande du salarié à la hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein, suivant les dispositions prévues au code de la sécurité sociale.
3.8.2. Licenciement économique.
En cas de licenciement économique dans les 12 mois qui suivent la transformation du contrat de travail à temps complet en contrat à temps partiel, l’indemnité de licenciement sera calculée sur le salaire à temps plein reconstitué.
L’annexe VII » Travail à temps partiel » de la CCN est abrogée et remplacée par les dispositions suivantes :
Les laboratoires de biologie médicale emploient une forte proportion de salariés occupés à temps partiel. Les parties conviennent des dispositions suivantes pour tenir compte à la fois des nouvelles contraintes légales, de la situation particulière de la profession et de la situation des salariés.
La transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel peut résulter d’une proposition de la direction du laboratoire, mais doit en tout état de cause demeurer le libre choix du salarié. Cette proposition doit être accompagnée d’un avenant au contrat de travail initial. Le refus d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue, aux termes de l’article L. 212-4-2 du code du travail, ni une faute ni un motif de licenciement.
3.1 Définition.-Durée
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :
-à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
-à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
-à la durée du travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.
3.2. Répartition des horaires
Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, le mois ou l’année, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. L’amplitude journalière ne peut être supérieure à 10 heures et le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à 2 heures consécutives.
L’horaire d’un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée qu’une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures.
Toutefois, pour le personnel d’entretien, les coursiers et le personnel en charge exclusivement de prélèvements, et avec l’accord exprès du salarié, l’horaire quotidien peut être interrompu une fois pendant plus de 2 heures dans les conditions suivantes, que le temps partiel soit organisé sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Dans ce cas :
-la durée de la coupure est déterminée par accord entre les parties et peut être supérieure à 2 heures ;
-l’amplitude maximum de travail est fixée à 12 heures ;
-le calendrier mensuel des horaires de travail ne peut être modifié que moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf circonstances imprévisibles telles que l’absence inopinée d’un autre salarié ;
-le salarié bénéficie d’un repos supplémentaire de 2 jours par an.
3.3. Modification des horaires
En cas de modification de la répartition des horaires, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
3.4. Heures complémentaires
3.4.1. Limites
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :
-le nombre d’heures complémentaires doit rester inférieur ou égal à 1/3 du nombre d’heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles prévues au contrat de travail ;
-le nombre total d’heures effectué doit rester inférieur à la durée légale du travail à temps complet ;
-le refus d’effectuer des heures complémentaires ne saurait constituer un motif de licenciement.
3.4.2. Rémunération.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales.
3.4.3. Revalorisation
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 du code du travail si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat de travail, le contrat est modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
3.5. Réduction de l’horaire collectif de travail effectif
Lorsque l’horaire collectif de référence de l’établissement est réduit et nonobstant les dispositions relatives à l’accès au travail à temps complet, l’employeur a la possibilité de proposer aux salariés occupés à temps partiel :
-soit de réduire leur temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein avec maintien de leur rémunération conventionnelle dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 3 du chapitre Ier ;
-soit de maintenir leur temps de travail effectif. Les salariés bénéficient dans ce cas des revalorisations de la rémunération horaire conventionnelle ;
-soit de passer à temps plein sur la base du nouvel horaire collectif. Le salaire est alors fixé dans les mêmes conditions que pour les salariés occupés à temps plein de même ancienneté et même qualification et pour un emploi équivalent.
Les dispositions de l’article 4.4 du chapitre Ier (réduction du temps de travail sous forme de jour de repos) peuvent s’appliquer aux salariés employés à temps partiel.
Toute modification du contrat de travail fait l’objet d’un avenant signé par les parties.
3.6. Temps partiel annuel choisi
Dispositions abrogées par l’article 5 de l’avenant du 19 juin 2014 à l’accord du 11 octobre 1999 relatif à la révision de l’article 3 » temps partiel « .
3.7. Contrat de travail à temps partiel
3.7.1. Embauche à temps partiel.
Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit et comporter les mentions relatives à la durée du travail et à sa répartition dans la semaine ou le mois ou l’année. Il définit les éventuelles modalités de modification de cette répartition. La durée de la période d’essai demeure la même en jours calendaires que pour un salarié à temps plein. Il doit en outre préciser le nombre d’heures complémentaires que le salarié peut être amené à effectuer.
Le contrat doit comporter, en plus des clauses de l’article 7 de la convention collective nationale des laboratoires d’analyses de biologie médicale, les éléments suivants :
-le salarié à temps partiel a priorité pour l’attribution d’un poste à temps plein qui deviendrait vacant ou qui serait créé ;
-la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle, en fonction de la durée du travail, à celle des salariés de qualification et d’ancienneté égales occupant un emploi équivalent à temps complet ;
-les droits à l’ancienneté sont déterminés comme si le salarié travaillait à temps complet ;
-le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes garanties de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle continue que le salarié à temps plein. Le temps de formation devra s’imputer intégralement sur la durée effective du temps de travail ;
-le mode de calcul des congés payés du salarié à temps partiel est le même que celui des salariés à temps plein. Il en est de même pour l’indemnité de congés payés.
3.7.2. Accès à un emploi à temps partiel.
Les salariés à temps plein d’un laboratoire qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Dans ce cas, il n’y a pas de période d’essai, mais un avenant au contrat de travail sera rédigé pour préciser les nouvelles mentions relatives au travail à temps partiel.
Les horaires à temps partiel peuvent être proposés par le chef d’entreprise ou être demandés par le salarié. L’accès au travail à temps partiel est ouvert à tout salarié, quelles que soient les fonctions qu’il occupe. Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée.
La mise en place du temps partiel doit être précédée d’une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel dont l’avis doit être transmis dans un délai de 15 jours à l’inspecteur du travail. En l’absence de représentant du personnel, l’inspecteur du travail doit être préalablement informé.
L’employeur, après consultation des représentants du personnel, notifiera sa réponse au salarié dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre au salarié contre décharge. L’employeur qui refuse la demande doit motiver son refus notamment en raison de l’organisation du service, la charge de travail, la spécialisation du poste. Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.
La contestation est portée devant les élus du comité d’entreprise, les délégués du personnel ou à défaut auprès de l’inspection du travail. Le salarié peut formuler une nouvelle demande dans les 3 mois à compter de la date de refus.
En cas de vacance ou de création ultérieure d’un poste à temps partiel, l’employeur le propose à chaque salarié ayant formulé une demande, au plus tard 1 mois avant la vacance ou la création, répondant aux critères du poste libéré ou créé.
3.7.3. Accès à un emploi à temps complet.
L’accès à un emploi à temps complet vacant ou créé doit être proposé à tous les salariés à temps partiel du laboratoire. Ces derniers ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Les emplois disponibles sont portés à la connaissance des salariés intéressés par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre au salarié concerné, par voie d’affichage et par information des représentants du personnel.
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 8 jours.
L’employeur, après consultation des élus du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, notifie sa réponse au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
L’employeur qui refuse la demande doit motiver son refus notamment en raison de l’organisation du service, la charge de travail, la spécialisation du poste.
La contestation est portée devant les élus du comité d’entreprise, les délégués du personnel ou à défaut auprès de l’inspection du travail. Le salarié peut formuler une nouvelle demande dans les 3 mois à compter de la date de refus.
En cas de vacance ou de création ultérieure de poste à temps complet, l’employeur le propose à chaque salarié ayant formulé une demande, au plus tard 1 mois avant la vacance ou la création, répondant aux caractéristiques du poste nouveau ou libéré.
3.8. Dispositions diverses
3.8.1. Assiette de cotisations.
A l’occasion du passage d’un temps complet à temps partiel, l’assiette de cotisations vieillesse peut être maintenue à la demande du salarié à la hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein, suivant les dispositions prévues au code de la sécurité sociale.
3.8.2. Licenciement économique.
En cas de licenciement économique dans les 12 mois qui suivent la transformation du contrat de travail à temps complet en contrat à temps partiel, l’indemnité de licenciement sera calculée sur le salaire à temps plein reconstitué.
L’article 12 de la CCN est supprimé. Toutefois, les salariés qui bénéficiaient d’une prime de sous-sol à la date d’entrée en vigueur du présent accord conservent ladite prime sous forme d’un forfait fixé qui sera maintenue jusqu’à fin 2004 et qui sera incorporé au salaire par tiers à partir du 1er janvier 2005 sur 3 ans.
La commission paritaire de l’emploi instaurée par l’article 30 de la CCN est chargée du suivi du présent accord au sein de la branche pour ce qui concerne l’application des chapitres Ier et II.
Les laboratoires qui font application des dispositions des chapitres Ier et II du présent accord sont tenus d’en informer le secrétariat de la commission par le biais de leur syndicat professionnel ou, à défaut, du syndicat de leur choix en l’absence d’affiliation en transmettant soit l’accord d’entreprise, soit un résumé des dispositions appliquées dans le laboratoire.
La commission établit un bilan d’application du présent accord dans les 3 mois de la date anniversaire de son entrée en vigueur.
La commission se réunit en cas de difficulté d’application du présent accord ou de modifications légales ayant une incidence sur les dispositions du présent accord à la demande conjointe de 3 syndicats salariés ou de 2 syndicats employeurs dans les 2 mois de sa saisine.
Le secrétariat de la commission est assuré par la section patronale qui fait son affaire de la réception et de la transmission des informations intéressant la commission de suivi.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.
Il ne remet pas en cause les accords plus favorables conclus au sein des laboratoires avant sa date d’entrée en vigueur.
Les parties au présent accord sollicitent son extension par arrêté ministériel. Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.
