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1.1. Dispositions générales
La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder quarante-six heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives. Au cours d’une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à quarante-huit heures.
La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur quatre jours à condition qu’un accord collectif d’entreprise le prévoit.
Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de trente-neuf heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l’objet d’une majoration de salaire de 25 p. 100 entre trente-neuf et quarante-sept heures et de 50 p. 100 à partir de la quarante-huitième heure.
1.2. Dispositions transitoires
Pour tenir compte des contraintes spécifiques liées aux aléas des arrivages de poisson dans les ports, la durée quotidienne maximale de travail effectif pourra être portée à onze heures sans que cette dérogation soit utilisable deux jours consécutifs et plus de deux fois par semaine.
Cette dérogation est temporaire, son utilisation est limitée à une durée de deux ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention.
Une telle mesure doit permettre aux entreprises de pallier les difficultés actuelles tout en favorisant, par son caractère temporaire, une organisation de travail qui aboutisse, au terme du délai fixé, à limiter la durée quotidienne de travail dans les limites prévues par la loi.
Les parties conviennent ainsi de faire le point de l’application de cette disposition dans les six mois précédant l’échéance, afin d’arrêter les mesures qui s’avéreraient nécessaires, le cas échéant, à la reconduction du dispositif. En tout état de cause, en l’absence de clause particulière, les présentes dispositions cessent de produire leurs effets de plein droit au terme du délai de deux ans fixé ci-dessus.
La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Au cours d’une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à 48 heures.
La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur 4 jours.
Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l’objet d’une majoration de salaire de 25 % de la trente-sixième à la quarante-troisième heure et de 50 % à partir de la quarante-quatrième heure.
1.1. Dispositions générales
La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder quarante-six heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives. Au cours d’une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à quarante-huit heures.
La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur quatre jours à condition qu’un accord collectif d’entreprise le prévoit.
Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de trente-neuf heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l’objet d’une majoration de salaire de 25 p. 100 entre trente-neuf et quarante-sept heures et de 50 p. 100 à partir de la quarante-huitième heure.
1.2. Dispositions transitoires
Pour tenir compte des contraintes spécifiques liées aux aléas des arrivages de poisson dans les ports, la durée quotidienne maximale de travail effectif pourra être portée à onze heures sans que cette dérogation soit utilisable deux jours consécutifs et plus de deux fois par semaine.
Cette dérogation est temporaire, son utilisation est limitée à une durée de deux ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention.
Une telle mesure doit permettre aux entreprises de pallier les difficultés actuelles tout en favorisant, par son caractère temporaire, une organisation de travail qui aboutisse, au terme du délai fixé, à limiter la durée quotidienne de travail dans les limites prévues par la loi.
Les parties conviennent ainsi de faire le point de l’application de cette disposition dans les six mois précédant l’échéance, afin d’arrêter les mesures qui s’avéreraient nécessaires, le cas échéant, à la reconduction du dispositif. En tout état de cause, en l’absence de clause particulière, les présentes dispositions cessent de produire leurs effets de plein droit au terme du délai de deux ans fixé ci-dessus.
La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Au cours d’une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à 48 heures.
La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur 4 jours.
Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l’objet d’une majoration de salaire de 25 % de la trente-sixième à la quarante-troisième heure et de 50 % à partir de la quarante-quatrième heure.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires que l’employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l’inspecteur du travail est fixé à 180 heures.
Conformément à la loi, les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par voie réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires.
Les parties conviennent de faire le point de la mise en oeuvre de la présente disposition au terme d’une période de deux ans d’application de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-5-1 du code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires que l’employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l’inspecteur du travail
(1) est fixé à 280 heures.
(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires au premier alinéa de l’article L. 3121-11-1 du code du travail tel qu’il résulte de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui prévoit l’information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
(Arrêté du 10 octobre 2008, art. 1er)
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures.
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent le sont conformément aux dispositions légales.
Il est prévu une contrepartie en repos à l’intérieur du contingent d’heures supplémentaires de 1 journée à compter de la 230e heure supplémentaire. Les modalités de prise de la contrepartie s’effectuent selon les conditions définies par la loi.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires que l’employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l’inspecteur du travail est fixé à 180 heures.
Conformément à la loi, les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par voie réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires.
Les parties conviennent de faire le point de la mise en oeuvre de la présente disposition au terme d’une période de deux ans d’application de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-5-1 du code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires que l’employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l’inspecteur du travail
(1) est fixé à 280 heures.
(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires au premier alinéa de l’article L. 3121-11-1 du code du travail tel qu’il résulte de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui prévoit l’information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
(Arrêté du 10 octobre 2008, art. 1er)
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures.
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent le sont conformément aux dispositions légales.
Il est prévu une contrepartie en repos à l’intérieur du contingent d’heures supplémentaires de 1 journée à compter de la 230e heure supplémentaire. Les modalités de prise de la contrepartie s’effectuent selon les conditions définies par la loi.
3.1. Principe
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de 125 p. 100 pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 p. 100 et de 150 p. 100 pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 p. 100
Cette possibilité est cependant subordonnée à l’accord express du salarié. L’option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l’employeur et le salarié pour une période de quatre mois consécutifs.
Les dispositions sont indépendantes des règles qui régissent le repos compensateur de 20 p. 100 prévu à l’article L. 212-5-1 du code du travail. Cela signifie que dans certaines circonstances la pratique d’heures supplémentaires peut générer à la fois des repos compensateurs de remplacement en application du présent article et des repos compensateurs en application de l’article L. 212-5-1.
3.2. Modalités d’attribution
Par dérogation aux règles fixées à l’article L. 212-5-1 du code du travail, les modalités d’attribution de ce repos sont définies d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
A défaut d’accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l’employeur.
Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.
Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé ce jour-là.
3.1. Principe
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.
Cette possibilité est cependant subordonnée à l’accord exprès du salarié. L’option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l’employeur et le salarié pour une période de 4 mois consécutifs.
Les présentes dispositions relatives au repos compensateur de remplacement ne se confondent pas avec la contrepartie obligatoire en repos légalement prévue pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.
3.2. Modalités d’attribution
En application des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail, les modalités d’attribution de ce repos sont définies d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
À défaut d’accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l’employeur.
Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.
Chaque jour de repos attribué correspond au nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé ce jour-là.
3.1. Principe
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de 125 p. 100 pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 p. 100 et de 150 p. 100 pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 p. 100
Cette possibilité est cependant subordonnée à l’accord express du salarié. L’option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l’employeur et le salarié pour une période de quatre mois consécutifs.
Les dispositions sont indépendantes des règles qui régissent le repos compensateur de 20 p. 100 prévu à l’article L. 212-5-1 du code du travail. Cela signifie que dans certaines circonstances la pratique d’heures supplémentaires peut générer à la fois des repos compensateurs de remplacement en application du présent article et des repos compensateurs en application de l’article L. 212-5-1.
3.2. Modalités d’attribution
Par dérogation aux règles fixées à l’article L. 212-5-1 du code du travail, les modalités d’attribution de ce repos sont définies d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
A défaut d’accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l’employeur.
Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.
Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé ce jour-là.
3.1. Principe
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.
Cette possibilité est cependant subordonnée à l’accord exprès du salarié. L’option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l’employeur et le salarié pour une période de 4 mois consécutifs.
Les présentes dispositions relatives au repos compensateur de remplacement ne se confondent pas avec la contrepartie obligatoire en repos légalement prévue pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.
3.2. Modalités d’attribution
En application des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail, les modalités d’attribution de ce repos sont définies d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
À défaut d’accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l’employeur.
Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.
Chaque jour de repos attribué correspond au nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé ce jour-là.
La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d’un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l’inspecteur du travail.
La même procédure est appliquée en cas de modification apportée à l’horaire de travail.
Les horaires quotidiens de chaque salarié sont enregistrés sur un document conservé à la disposition des services de l’inspection du travail dans les conditions prévues à l’article L. 611-9 du code du travail.
La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d’un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l’inspecteur du travail.
La même procédure est appliquée en cas de modification apportée à l’horaire de travail.
Les horaires quotidiens de chaque salarié sont enregistrés sur un document conservé à la disposition des services de l’inspection du travail dans les conditions prévues par l’article L. 3171-3 du code du travail.
1. Trois catégories de cadres
a) Les cadres intégrés, occupés ou susceptibles d’être occupés selon l’horaire collectif :
Ces cadres relèvent de l’ensemble des dispositions concernant la durée du travail y compris pour le contingent d’heures supplémentaires.
Ces cadres sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou unité auxquels ils sont intégrés.
Toutefois, en raison de leur mission, ils sont susceptibles d’effectuer régulièrement des heures supplémentaires pour permettre notamment la transmission des consignes et la préparation du travail des membres de leur service ou unité.
Aussi, il peut être conclu avec leur accord écrit une convention de forfait sur une base mensuelle en heures incluant le paiement des majorations pour heures supplémentaires.
b) Les cadres autonomes :
Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminée.
La comptabilisation du temps de travail de ces cadres s’effectuera sur la base d’un forfait annuel en heures ou en jours.
c) Les cadres dirigeants :
Il s’agit des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération qui se situe dans les systèmes de rémunération les plus élevés de l’entreprise.
Ces cadres relèvent obligatoirement du niveau VIII de la classification (1).
Ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail.
Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui doit tenir compte des responsabilités confiées.
2. Convention de forfait
a) Convention de forfait sur une base annuelle en heures :
Une convention de forfait sur une base annuelle en heures peut être conclue avec les cadres de niveau VII et avec les salariés itinérants non cadres dont l’horaire ne peut être prédéterminé tels que les commerciaux, les chauffeurs livreurs (2).
La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder 1 826 heures par an.
Ce plafond peut être réduit par accord d’entreprise ou individuel.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, le repos quotidien et hebdomadaire sont applicables à ces catégories de salariés.
Ce forfait sera accompagné d’un mode de suivi de la durée réelle de travail. Ce suivi pourra être effectué par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
La rémunération stipulée dans la convention de forfait doit être au moins égale au minimum conventionnel incluant les majorations pour heures supplémentaires.
b) Convention de forfait sur une base annuelle en jours :
La convention individuelle de forfait écrite en jours est applicable aux cadres occupant des fonctions de responsabilité, autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. La convention de forfait annuel en jour pourra être retenu pour les cadres de niveau VII.
La durée de convention de forfait annuel en jours ne pourra excéder 218 jours travaillés (journée d’autonomie solidarité incluse) pour un salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés.
Dans l’hypothèse où le cadre concerné ne bénéficierait pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail de celui-ci serait augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne pourrait prétendre.
Les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois à l’autre ou d’une période à l’autre de l’année en fonction de la charge de travail sous réserve que le cadre bénéficie d’au moins 35 heures de repos hebdomadaire, sauf dérogation légale *ou conventionnelle* (3), et sous réserve que le cadre bénéficie d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogations légales ou conventionnelles.
Les jours de repos ou demi-journées de repos seront définis par le cadre en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
L’employeur peut reporter la prise de repos en cas d’absence simultanée de cadres, ou d’agents de maîtrise, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrables en cas d’absences pour maladie ou accident d’autres cadres ou agents de maîtrise.
Le contrat de travail pourra prévoir des périodes pendant lesquelles le cadre ne pourra prendre des jours de repos, autres que les jours de repos hebdomadaires ou jours fériés.
Le décompte du temps de travail s’effectuera par une déclaration du cadre en fin de mois faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés.
Chaque année, le cadre pourra à sa demande bénéficier d’un entretien avec la direction au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération ne peut être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la catégorie.
L’ensemble des dispositions prévues ci-dessus s’appliquent obligatoirement à toutes les entreprises relevant de la convention collective du mareyage.
(1) Alinéa étendu sous réserve que les cadres visés remplissent les conditions définies au c du a de l’article V précité (arrêté du 1er février 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve qu’en application des dispositions de l’article L. 212-15-3-II du code du travail, il s’agisse de la durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée (arrêté du 1er février 2006, art. 1er). (3) Termes exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 221-4 du code du travail (arrêté du 1er février 2006, art. 1er).
5.1. Trois catégories de cadres
a) Cadres intégrés, occupés ou susceptibles d’être occupés selon l’horaire collectif
Ces cadres relèvent de l’ensemble des dispositions concernant la durée du travail y compris pour le contingent d’heures supplémentaires.
Ces cadres sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou unité auxquels ils sont intégrés.
Toutefois, en raison de leur mission, ils sont susceptibles d’effectuer régulièrement des heures supplémentaires pour permettre notamment la transmission des consignes et la préparation du travail des membres de leur service ou unité.
Aussi, il peut être conclu avec leur accord écrit une convention de forfait sur une base mensuelle en heures incluant le paiement des majorations pour heures supplémentaires.
b) Cadres autonomes
(1)
Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé ;
La comptabilisation du temps de travail de ces cadres s’effectuera sur la base d’un forfait annuel en heures ou en jours.
c) Cadres dirigeants
(2)
Il s’agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération qui se situe dans les systèmes de rémunération les plus élevés de l’entreprise.
Ces cadres relèvent obligatoirement du niveau VIII de la classification.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III de la troisième partie du code du travail.
Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui doit tenir compte des responsabilités confiées.
(1) L’article 5.1 b) est étendu sous réserve de l’accord du salarié pour signer une convention de forfait annuel en heures ou en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 – art. 1)
(2) L’article 5.1 c) est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 31 janvier 2012, n° 10-24.412 et Cass. Soc., 31 janvier 2012, n° 10-23.828).
(Arrêté du 27 mars 2019 – art. 1)
6.1.1. Salariés visés par le forfait annuel en heures
Conformément à l’article L. 3121-56 du code du travail, le mécanisme du forfait en heures sur l’année peut viser les salariés suivants :
– personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit : des catégories VII et VIII de l’annexe I à la présente convention collective ;
– personnel relevant de la catégorie des non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Il s’agit : des catégories IV, V et VI de l’annexe I à la présente convention collective.
Il est rappelé que la convention de forfait en heures doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
6.1.2. Durée du forfait en heures
6.1.2.1. Durée du forfait
(1)
La durée du forfait en heures ne pourra excéder 1 887 heures annuelles, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Ce plafond peut être réduit par accord d’entreprise ou individuel.
La période de référence du forfait est l’année civile.
6.1.2.2. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre d’heures dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
– soit H le nombre d’heures du forfait en heures sur la période de référence déterminé dans le contrat de travail ou l’avenant individuel.
Il convient de déterminer au préalable le nombre moyen d’heures travaillées par jour (soit l’horaire journalier moyen ci-après dénommé HJM) qui est déterminé comme suit :
N. – RH – CP – JF = T (Nombre de jours travaillés par an)
H/ T = HJM
Ainsi, toute journée d’absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à ce nombre moyen d’heures travaillées par jour (HJM).
Dans la mesure où le salaire annuel rémunère non seulement les heures travaillées mais aussi les congés annuels et les jours fériés chômés payés, le salaire perçu correspond en réalité à un nombre total d’heures (X) déterminé comme suit :
H + (JF × HJM) + (CP × HJM) = X
Chaque heure d’absence doit donc être valorisée sur la base de 1/ X du salaire annuel.
Conséquences en matière de rémunération : la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
– valeur de 1 heure d’absence :
– – la valeur de 1 heure de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre d’heures payées ci-dessus (X) ;
– – rémunération annuelle brute/ X = 1 h (valeur de 1 heure de travail).
– valeur de 1 jour d’absence :
– – la valeur de 1 jour de travail correspond à la valeur de 1 heure de travail (cf. ci-dessus) multiplié par l’horaire journalier moyen (HJM) ;
– – 1H × HJM = 1J (valeur de 1 jour de travail).
Entrée ou sortie en cours de période : pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre d’heures prévues au premier alinéa est déterminé au prorata du temps de présence.
La rémunération correspondant au mois d’entrée ou de sortie sera calculée en retirant le nombre d’heures d’absence selon le calcul ci-dessus. Les autres mois seront rémunérés en divisant par 12 la rémunération annuelle.
6.1.3. Régime juridique et garanties
Il est rappelé que les salariés en forfait en heures sont soumis aux dispositions sur la durée du travail :
– la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
– aux dispositions sur le travail de nuit ;
– aux temps de repos quotidiens prévus à l’article L. 3131-1 du code du travail ;
– au temps de repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du code du travail, ce temps de repos est de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche ;
– aux dispositions sur les jours fériés ;
– à la journée de solidarité ;
– aux dispositions sur le compte épargne temps ;
– à la majoration pour heures supplémentaires, mais sont exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.
En conséquence de l’autonomie reconnue aux bénéficiaires d’une convention de forfait en heures, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées. Cette autonomie s’exerce pleinement sous réserve de l’obligation pour les bénéficiaires d’assister aux réunions préalablement fixées par la direction.
Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition de leur activité en conciliant la nécessité :
– d’avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos ;
– et de préserver les intérêts de l’entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont fixés et de vérifier notamment qu’une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d’urgence.
Dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés sont soumis à un contrôle de leurs horaires de travail conformément aux dispositions de l’article D. 3171-8 du code du travail selon les modalités suivantes :
– quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail, ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
– et chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.
Un suivi mensuel et un récapitulatif annuel seront délivrés aux bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en heures.
6.1.4. Rémunération
Conformément à l’article L. 3121-57 du code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-33 et L. 3121-36 du code du travail.
6.1.5. Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait en heures doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
– la nature du forfait ;
– le nombre d’heures travaillées ;
– la période de référence ;
– la rémunération forfaitaire correspondante ;
– la nécessité d’assurer un suivi du nombre d’heures travaillées.
6.1.6. Exemple de modalité de calcul du nombre d’heures travaillées dues en cas d’absence
Période de référence : année 2017 :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple) ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi) ;
– soit H le nombre d’heures du forfait en heures sur la période de référence : 1 887 heures, y compris journée de solidarité.
Il convient de déterminer au préalable le nombre moyen d’heures travaillées par jour (soit l’horaire journalier moyen ci-après dénommé HJM) qui est déterminé comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = T (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés) ;
H (1 887)/ T (227) = HJM (8,31)
Ainsi, toute journée d’absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à ce nombre moyen d’heures travaillées par jour (HJM).
Dans la mesure où le salaire annuel rémunère non seulement les heures travaillées mais aussi les congés annuels et les jours fériés chômés payés, le salaire perçu correspond en réalité à un nombre total d’heures (X) déterminé comme suit :
H (1 887) + [JF (9) × HJM (8,31)] + [CP (25) × HJM (8,31)] = X (2 169,54)
Chaque heure d’absence doit donc être valorisée sur la base de 1/ X (2 169,54) du salaire annuel.
Conséquences en matière de rémunération : pour un salaire annuel brut de 35 000 €, la retenue est déterminée comme suit :
– valeur de 1 heure d’absence :
– – la valeur de 1 heure de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre d’heures payées ci-dessus (X = 2 169,54) ;
– – 35 000/ X (2 169,54) = 1H (16,13 €).
– valeur de 1 jour d’absence :
– – la valeur de 1 jour de travail correspond à la valeur de 1 heure de travail (1H) multiplié par l’horaire journalier moyen (HJM) ;
– – 1H (16,13 €) × HJM (8,31) = 1J (134,04 €).
6.2. Convention de forfait sur une base annuelle en jours
6.2.1. Salariés visés par le forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
– personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit : des catégories VII et VIII de l’annexe I à la présente convention collective.
– personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit : des catégories IV, V et VI de l’annexe I à la présente convention collective.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
6.2.2. Durée du forfait jours
6.2.2.1. Durée du forfait
La durée du forfait en jours ne pourra excéder 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile.
6.2.2.2. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait) ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
– soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/5 jours par semaine = Y c’est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :
– d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
– et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
– nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= total X jours
– la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (total X jours).
Entrée ou sortie en cours de période : pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata du temps de présence.
La rémunération correspondant au mois d’entrée ou de sortie sera calculée en retirant le nombre de jours d’absence selon le calcul ci-dessus. Les autres mois seront rémunérés en divisant par 12 la rémunération annuelle.
6.2.3. Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :
– la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
– la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
En conséquence de l’autonomie reconnue aux bénéficiaires d’une convention de forfait en jours, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées. Cette autonomie s’exerce pleinement sous réserve de l’obligation pour les bénéficiaires d’assister aux réunions préalablement fixées par la Direction.
Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition de leur activité, et notamment de leurs jours de repos, en conciliant la nécessité :
– d’avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos ;
– et de préserver les intérêts de l’entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont fixés et de vérifier notamment qu’une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d’urgence.
6.2.4. Garanties
6.2.4.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
6.2.4.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
À cette fin le salarié devra remplir mensuellement par exemple le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le lui adresser.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
– la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
– la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos …
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il ne s’y substitue.
6.2.5. Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
– l’organisation du travail ;
– la charge de travail de l’intéressé ;
– l’amplitude de ses journées d’activité ;
– l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
6.2.6. Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
6.2.7. Exercice du droit à la déconnexion
La branche rappelle son attachement au temps de repos et au droit à la déconnexion de chaque salarié.
Du fait des contextes et des organisations très différents d’une entreprise à l’autre, chaque employeur définira selon sa situation propre les modalités d’exercice du droit à la déconnexion de ses salariés. L’employeur communiquera ces modalités d’exercice à ses salariés par tout moyen.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8.
6.2.8. Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
– la nature du forfait ;
– le nombre de jours travaillés ;
– la période de référence ;
– la rémunération forfaitaire correspondante ;
– le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
– que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
– que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
6.2.9. Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence
Période de référence : année 2017 :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple) ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi) ;
– soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours, y compris la journée de solidarité.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227)/5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2017
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours sur 2017.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours – 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9/45,4 = 0,198 arrondi à 0,20.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
– nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9
Total 261 jours
– rémunération annuelle brute/ par 261 = valeur d’une journée de travail
(1) L’article 6.1.2.1 est étendu sous réserve qu’en vertu de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de forfait annuel, prévue par l’article L. 2253-3 du code du travail, un accord d’entreprise puisse prévoir un plafond annuel d’heures supérieur à celui fixé dans le présent accord.
(Arrêté du 27 mars 2019 – art. 1)
Les entreprises concernées l’aménagement du temps de travail sur l’année civile sont celles relevant du champ d’application de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs ; ce champ d’application professionnel est fixé à l’article 1.1 de ce texte.
Cette annexe s’applique aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, intermittent, temporaire et mis à disposition. Sont toutefois exclus : les cadres dirigeants et les salariés au forfait en heures ou en jours.
L’horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale y compris sur une période inférieure ou égale à 6 jours.
La semaine civile débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche 24 heures.
L’aménagement du temps de travail sur l’année civile est lié économiquement et techniquement à l’activité des entreprises, établissements ou services entrant dans le champ d’application de la présente annexe.
Les partenaires sociaux conviennent que, par principe, le temps de travail des salariés doit être adapté aux fluctuations de l’activité, que ce soit pour les salariés des entreprises concernées par la présente annexe, ou pour ceux liées à celles-ci par un contrat de travail à durée déterminée, ou par un contrat de travail temporaire, ou mis à disposition.
Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l’année, mais pour autant que la durée annuelle de travail n’excède 1 607 heures au cours de l’année civile.
Les dispositions ci-dessous constituent un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine civile pouvant être appliqué au sein des entreprises ou établissements en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, après consultation du comité social et économique s’il existe.
En l’absence de comité social et économique, les établissements pourront recourir à ce mode d’aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés.
La période de référence servant au décompte du temps de travail est l’année civile.
La variation de la durée du travail sur l’année civile est établie selon une programmation indicative devant faire l’objet d’une communication préalable de 15 jours calendaires au moins avant le début de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles, aux délégués syndicaux d’entreprise ou d’établissement et d’une consultation du comité social et économique s’il existe.
En l’absence d’institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les entreprises ou établissements informeront, par voie d’affichage, les salariés concernés.
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés ou moins en cas d’urgence notamment liée à la matière travaillée, son arrivage, son expédition et aux délais de traitement mécanique et biologique de cette matière. Au cas où le délai de prévenance ne pourrait être respecté, uniquement en cas d’urgence, les entreprises paieront aux salariés mobilisés dans ce cadre, une prime forfaitaire de disponibilité fixée à 12,20 €. Le montant de celle-ci sera révisable dans le cadre des négociations salariales obligatoires.
La variation de la durée du travail sur l’année civile répondant à des impératifs de production et d’aléas de charge de travail peut être organisée selon les modalités suivantes :
• Principe :
Les semaines de travail peuvent avoir une amplitude de 24 à 46 heures. Il est entendu que le présent dispositif d’aménagement du temps de travail ne peut porter la durée du travail à plus de 46 heures sur une période de 12 semaines.
• Exceptions :
Toutefois, par exception, en cas de période de très faible activité, certaines semaines pourront comporter un horaire inférieur à 24 heures pouvant même aboutir à “ zéro ”.
Le nombre de semaines à “ zéro ” ne peut excéder 4 dans l’année civile.
Exceptionnellement, l’amplitude maximum de la variation de la durée du travail pourra être portée à 48 heures au plus 4 semaines dans l’année.
Lorsque, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année civile, des variations d’horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. En effet, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à la fin de chaque année civile. Les heures de travail effectif dépassant 1 607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires si elles ont été demandées par l’employeur. Elles seront majorées et/ou récupérées comme telles.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessous, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
• La formule de calcul est la suivante :
(Durée de l’absence en heures/ durée de travail mensuelle planifiée le mois de l’absence) × 151,67 = nombre d’heures d’absence à déduire ; puis
Nombre d’heures d’absence à déduire × (salaire mensuel brut de base lissé/151,67) = montant brut de la retenue sur salaire.
• Exemples :
Cas d’un salarié niveau III avec un salaire de base lissé de 1 554,62 € brut (minimum conventionnel au jour des présentes) pour 151,67 heures de travail effectif en moyenne par mois, 1 607 heures par an.
• Cas n° 1 :
Il est absent 7 heures, 1 mois où les semaines sont de 42 heures de travail, soit 182 heures mensuelles.
(7/182) × 151,67 = 5,83 heures ; puis
5,83 × (1 554,62/151,67) = 59,76
La retenue à opérer sur le salaire sera de 59,76 € brut.
• Cas n° 2 :
Le même salarié est absent 7 heures, 1 mois où les semaines sont de 28 heures de travail, soit 121 heures mensuelles.
(7/121) × 151,67 = 8,77 heures ; puis
8,77 × (1 554,62/151,67) = 89,89
La retenue à opérer sur le salaire sera de 89,89 € brut.
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de l’année civile, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée au pro rata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d’année, n’aura pas accompli la totalité de celle-ci, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de l’année civile, dans les conditions ci-après :
– lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à sa rémunération mensuelle, une régularisation sera opérée entre les sommes versées et les sommes réellement dues, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur la paie du mois de janvier suivant l’année civile de l’embauche. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée ;
– lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé, ou attribué un repos compensateur de remplacement selon les conditions et modalités définies à l’article 3 de la présente annexe III.
• Par exemple :
Un salarié employé en CDD en période forte 2 semaines × 48 heures = 96 heures puis 2 semaines faibles × 30 heures = 60 heures.
Ses droits seront les suivants :
(2 × 48) + (2 × 30) = 156 heures/4 semaines = 39 heures
soit 35 heures au taux normal × 4 semaines + 4 heures × 4 semaines en bonification et/ ou majorations pour heures supplémentaires.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que détaillée à l’article 7.3.7 ; la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.
Constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures au cours d’une année civile si elles ont été demandées ou autorisées par l’employeur.
Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées par la loi et les décrets pris pour son application.
Le décompte des heures réellement effectuées par le salarié est établi en fin d’année civile.
Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de la variation de la durée du travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie de façon lissée sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise, soit sur une base de 151,67 heures mensuelles.
Indépendamment des dispositions relatives à l’intervention des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l’aménagement du temps de travail sur l’année civile de l’horaire de travail, l’entreprise devra, lors d’une réunion annuelle spécifique du comité social et économique s’il existe, faire le bilan de l’application du dispositif d’aménagement du temps de travail.
Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l’entreprise s’ils existent.
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année civile est également applicable aux salariés à temps partiel, sous réserve des dérogations exposées dans les points ci-dessous.
Il est rappelé en préambule que la variation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel ne pourra pas les conduire à atteindre 35 heures de travail hebdomadaire sur une ou plusieurs semaines données (heures complémentaires comprises).
7.3.9.1. Durée du travail annuelle et moyenne hebdomadaire
La durée du travail annuelle des salariés à temps partiel sera calculée par proratisation du plafond de 1 607 heures pris comme base de temps complet.
• Par exemple : la durée annuelle d’un travailleur à temps partiel à 80 % d’un temps plein sera fixée à 1 286 heures.
Dans le cas où le calcul de la durée de travail moyenne hebdomadaire serait nécessaire (absence, entrée et sortie en cours de période de référence), celle-ci sera calculée par proratisation du plafond de 35 heures hebdomadaire.
• Par exemple : la durée moyenne hebdomadaire d’un travailleur à temps partiel à 80 % d’un temps plein sera fixée à 28 heures.
7.3.9.2. Plancher de la durée du travail
La durée du travail d’un salarié à temps partiel ne pourra être fixée en deçà de 1 140 heures de travail annuel sauf dérogations légalement prévues et sollicitées par écrit par le salarié concerné.
7.3.9.3. Modalités de modification et de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée et des horaires de travail sur l’année civile sera communiquée par écrit (lettre remise en mains propres contre décharge, courriel avec accusé de lecture ou lettre recommandée avec avis de réception) par l’employeur au salarié concerné au moins 15 jours avant le début de l’année civile concernée, ou à la date de l’embauche si elle a lieu en cours de période, ou de la signature de l’avenant de passage à temps partiel si ce passage s’effectue en cours d’année civile.
Cette répartition peut être modifiée par l’employeur à tout moment dans les mêmes formes (information écrite du salarié), sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.
En tout état de cause, l’employeur devra mettre le salarié à temps partiel en mesure de prévoir ses périodes de travail et de repos, afin de ne pas porter une atteinte excessive et disproportionnée à sa vie personnelle, familiale et sociale, ou encore l’exercice d’une autre activité professionnelle.
En cas de difficulté sur l’application du paragraphe précédent, l’employeur et le salarié concernés devront tenter de trouver une solution amiable, si besoin en faisant appel à un représentant du personnel et/ ou syndical.
7.3.9.4. Heures complémentaires
Les éventuelles heures complémentaires seront calculées à la fin de l’année civile ou à la date de départ du salarié de l’entreprise. Elles seront rémunérées et majorées conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées dans l’année ne peut être supérieur à 1/3 de la durée annuelle du travail.
7.3.9.5. Contrat de travail du salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de ce dispositif devront conclure un avenant à leur contrat de travail. Outre les mentions légalement exigées, cet avenant devra mentionner : la qualification du salarié ; les éléments de sa rémunération ; la durée annuelle de travail sur l’année civile.
