Le licenciement économique collectif constitue l’une des procédures les plus encadrées du droit du travail français. Lorsqu’une entreprise d’au moins cinquante salariés envisage de licencier au moins dix salariés sur une période de trente jours, elle doit obligatoirement établir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Ce document, soumis à homologation par l’administration, vise à éviter les licenciements ou, à défaut, à en limiter le nombre et à faciliter le reclassement des salariés concernés.
Ce guide présente les principales exigences légales et jurisprudentielles applicables au PSE, afin de permettre aux représentants du personnel, aux professionnels des ressources humaines et aux formateurs de comprendre les enjeux de cette procédure et d’identifier les points de vigilance essentiels.
Conformément à l’article L. 1233-28 du Code du travail, l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif d’au moins dix salariés sur trente jours doit réunir et consulter le Comité Social et Économique (CSE) selon la procédure prévue par la loi.
L’article L. 1233-61 du Code du travail précise que :
« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. »
Aux termes de l’article L. 1233-30 du Code du travail, la consultation du CSE relative à un PSE doit comprendre au minimum deux réunions, séparées par un délai d’au moins quinze jours. Le CSE remet ses avis dans un délai maximal de deux mois lorsque le projet concerne moins de cent licenciements, de trois mois entre cent et deux cent quarante-neuf licenciements, et de quatre mois au-delà.
L’article L. 1233-31 du Code du travail impose à l’employeur de communiquer aux représentants du personnel, dès la convocation à la première réunion, toutes les informations utiles sur le projet de licenciement, notamment : la ou les raisons économiques du projet, le nombre de licenciements envisagé, les catégories professionnelles concernées, les critères proposés pour l’ordre des licenciements, l’effectif de l’établissement, le calendrier prévisionnel, les mesures économiques envisagées, et les conséquences de la réorganisation en matière de santé et de sécurité.
L’article L. 1233-57-3 du Code du travail définit le périmètre du contrôle exercé par l’autorité administrative (DREETS). Celle-ci doit vérifier la conformité du contenu du PSE aux dispositions légales, la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, ainsi que le respect des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe, de l’importance du projet de licenciement, et des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés.
Le Conseil d’État a précisé, dans une décision du 27 juin 2025 (n° 463870), que l’autorité administrative doit apprécier « si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe ».
L’employeur doit avoir identifié dans le plan l’ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l’entreprise. Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur, seul débiteur de l’obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement sur le territoire national dans les autres entreprises du groupe, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir à ces postes.
Le Conseil d’État a rappelé, dans une décision du 30 juillet 2025 (n° 463779), que « pour l’ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, l’employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation ».
En pratique, plusieurs insuffisances peuvent affecter le plan de reclassement. La première concerne l’absence de recherche exhaustive au sein de toutes les entités du groupe. Lorsqu’un groupe comprend plusieurs filiales, l’employeur doit justifier avoir sollicité l’ensemble d’entre elles. L’absence de recherche dans certaines sociétés, ou l’absence d’attestation confirmant l’inexistence de postes disponibles, peut caractériser une méconnaissance de l’article L. 1233-4 du Code du travail.
La deuxième insuffisance fréquente réside dans la disproportion entre le nombre de licenciements envisagés et les postes de reclassement identifiés. Lorsque le ratio entre postes proposés et licenciements prévus est manifestement déséquilibré, notamment au regard de l’effectif global du groupe, cette disproportion peut être invoquée.
La troisième insuffisance concerne l’inadéquation entre les postes proposés et les profils des salariés concernés. Des postes hautement techniques proposés à des salariés exerçant des fonctions commerciales ne satisfont pas à l’exigence de faciliter effectivement le reclassement.
Enfin, l’absence de justification quant à la méthodologie employée pour mener la recherche constitue une quatrième source de contestation. Le PSE doit contenir des éléments précis sur les sociétés interrogées, les dates des demandes et les réponses obtenues.
L’article L. 1233-62 du Code du travail énumère les mesures que le PSE doit prévoir : actions de reclassement interne, créations d’activités nouvelles, actions de formation, de validation des acquis ou de reconversion, mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail, et actions de soutien à la création d’entreprise.
La jurisprudence considère que ces mesures doivent être appréciées au regard des moyens du groupe, et non de la seule filiale en difficulté. Le Conseil d’État a jugé, le 7 février 2018 (n° 397900), que l’omission de prendre en compte les moyens financiers de la société holding entache d’illégalité la décision d’homologation. Le groupe s’entend au sens capitalistique de l’article L. 2331-1 du Code du travail, y compris les entités à l’étranger.
La Cour d’appel de Toulouse a jugé, le 9 septembre 2022 (n° 20/03081), insuffisantes les mesures d’un PSE au regard des moyens d’un groupe leader du marché ayant dégagé un résultat net de 319 millions d’euros, alors que le coût total du PSE ne représentait que 1,5 % de ce résultat.
La Cour a retenu que « la pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement ». Elle a relevé que l’employeur n’avait pas justifié des moyens alloués au plan ni explicité en quoi celui-ci était suffisant au regard des dispositions légales.
En pratique, l’absence d’indemnité supra-légale, des budgets formation modestes et une aide à la création d’entreprise limitée peuvent caractériser l’insuffisance des mesures lorsque le groupe dispose de moyens financiers significatifs.
Aux termes des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en respectant les principes généraux de prévention. Ces obligations s’appliquent également dans le cadre d’une réorganisation accompagnée d’un PSE.
Le Conseil d’État a rappelé, le 21 mars 2023 (n° 450012), que l’administration doit vérifier le respect par l’employeur de ses obligations de prévention des risques psychosociaux lors de l’homologation du PSE. L’information transmise au CSE doit comporter des éléments sur l’identification et l’évaluation des conséquences de la réorganisation sur la santé, ainsi que les actions projetées pour les prévenir.
Le Conseil d’État a jugé, dans ses décisions du 21 mars 2023 (n° 460660 et 460924), que « le PSE doit contenir des mesures précises et concrètes de prévention des risques psychosociaux ». L’absence totale de mesures de protection de la santé physique ou mentale dans le document unilatéral rend l’homologation illégale.
Cette obligation s’applique y compris pour les sociétés en cessation d’activité ou en liquidation judiciaire. Les simples dispositifs de surveillance, tels que des points hebdomadaires managériaux ou des espaces d’écoute, relèvent de la prévention secondaire et ne suffisent pas à satisfaire l’exigence de mesures de prévention primaire agissant à la source du risque.
L’employeur doit notamment démontrer, par des données objectives, la faisabilité de la nouvelle organisation avec un effectif réduit. L’insuffisance de l’évaluation prévisionnelle de la charge de travail est susceptible d’entacher d’illégalité la décision d’homologation.
Aux termes de l’article L. 1233-5 du Code du travail, les critères d’ordre des licenciements tiennent compte notamment des charges de famille (en particulier celles des parents isolés), de l’ancienneté de service, de la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment les personnes handicapées et les salariés âgés), et des qualités professionnelles appréciées par catégorie. L’employeur peut privilégier l’un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres.
La jurisprudence définit la catégorie professionnelle comme l’ensemble des salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. L’employeur peut scinder des fonctions en catégories distinctes s’il démontre qu’elles nécessitent une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l’obligation d’adaptation (Cour d’appel de Toulouse, 8 juillet 2022, n° 21/04493).
La Cour d’appel de Versailles a rappelé, le 18 juin 2025 (n° 23/01417), que « le juge doit veiller à ce que les catégories professionnelles n’aient pas un caractère artificiel et opportuniste et qu’elles soient au contraire justifiées par les diversités de situation existant dans l’entreprise dans les fonctions exercées et dans la formation leur correspondant ».
La création de catégories professionnelles ne comportant qu’un seul salarié neutralise mécaniquement l’application des critères d’ordre, puisqu’aucun départage n’est nécessaire lorsqu’un salarié est seul dans sa catégorie. Cette atomisation peut révéler une construction artificielle des catégories visant à prédéterminer les départs.
De même, certains regroupements incohérents, associant des salariés aux fonctions hétérogènes, peuvent être contestés. La construction artificielle de catégories professionnelles pour éviter l’application des critères d’ordre peut entraîner la nullité du licenciement pour discrimination ou donner lieu à des dommages-intérêts pour irrégularité dans l’application des critères d’ordre.
Conformément à l’article L. 1235-7-1 du Code du travail, les litiges relatifs à la décision d’homologation ou de validation du PSE relèvent exclusivement du tribunal administratif en premier ressort, puis de la cour administrative d’appel, et enfin du Conseil d’État. Le délai pour introduire un recours est fixé à deux mois à compter de la notification de la décision.
Les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés sont habilités à contester la décision d’homologation.
Le recours au fond pouvant nécessiter plusieurs mois, période durant laquelle les licenciements pourraient être exécutés, le référé-suspension constitue une voie permettant d’obtenir rapidement la suspension de la décision administrative. Selon l’article L. 521-1 du Code de justice administrative, le juge des référés peut ordonner la suspension d’une décision en cas d’urgence et de doute sérieux sur sa légalité.
Les moyens les plus fréquemment invoqués à l’appui d’un recours contre la décision d’homologation sont : l’insuffisance des mesures de reclassement, l’absence d’indemnité supra-légale malgré les ressources du groupe, le défaut de mesures précises pour prévenir les risques psychosociaux, l’insuffisance de l’information transmise au CSE, la construction artificielle des catégories professionnelles, et l’erreur dans l’appréciation du périmètre du groupe.
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi constitue un dispositif protecteur dont l’efficacité dépend étroitement du contrôle exercé par les représentants du personnel et par l’administration. La connaissance des exigences légales et jurisprudentielles permet aux élus du CSE de formuler des demandes d’amélioration fondées et, le cas échéant, d’émettre un avis motivé documentant les insuffisances du projet.
Les évolutions récentes de la jurisprudence du Conseil d’État, notamment en matière de prévention des risques psychosociaux et de recherche de postes de reclassement au sein du groupe, renforcent les obligations pesant sur l’employeur. Ces avancées offrent aux représentants du personnel des leviers de contestation qu’il convient de connaître pour garantir le respect effectif des droits des salariés.
