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Avocat expert en convention de forfait en jours à Paris : Cabinet Kohen Avocats

La convention de forfait en jours sur l’année constitue un mode d’aménagement du temps de travail dérogatoire au régime de droit commun des trente-cinq heures hebdomadaires. Instituée par les articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail, cette modalité permet aux cadres autonomes et à certains salariés non-cadres de convenir d’un nombre de jours travaillés sur l’année plutôt que d’un horaire hebdomadaire fixe.

La validité d’une telle convention suppose le respect de conditions strictes et cumulatives. Le salarié doit disposer d’une autonomie réelle et effective dans l’organisation de son emploi du temps. Un accord collectif doit prévoir des modalités précises de suivi régulier de la charge de travail, d’évaluation périodique et de contrôle effectif par l’employeur. Une convention individuelle écrite doit être conclue, précisant le nombre de jours dans la limite légale de deux cent dix-huit jours annuels.

Le Cabinet Kohen Avocats intervient tant pour les salariés contestant la validité de leur convention de forfait et sollicitant le paiement d’heures supplémentaires que pour les employeurs souhaitant sécuriser leurs pratiques. Notre approche repose sur une connaissance approfondie de la jurisprudence récente, une maîtrise des textes applicables et une expérience significative du contentieux prud’hommal parisien.

Contact : 06 89 11 34 45

Réponse : Selon l’article L3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Premièrement, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif. Deuxièmement, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. L’autonomie constitue le critère fondamental et s’apprécie au regard de la réalité de la situation de travail. La Cour de cassation contrôle rigoureusement l’existence de cette autonomie réelle (Cass. soc., 7 juin 2023).
Réponse : Le forfait en jours décompte le temps de travail en nombre de jours travaillés sur l’année, avec un plafond légal de deux cent dix-huit jours pour une année complète. Le salarié n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire de trente-cinq heures et ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dès lors que la convention de forfait est valable. Le forfait en heures, prévu à l’article L3121-57 du Code du travail, inclut un volume d’heures prédéterminé comprenant des heures supplémentaires. Ce forfait peut être conclu sur la semaine, le mois ou l’année, dans la limite de mille six cents heures par an. Les deux dispositifs répondent à des besoins différents.
Réponse : Le nombre de jours de repos, communément appelés RTT, se calcule par différence entre le nombre de jours travaillés prévus au forfait et le nombre total de jours travaillables dans la période de référence. Pour déterminer le nombre de jours travaillables, on part du nombre total de jours dans l’année, on déduit les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, et les jours de congés payés légaux. Si le forfait prévoit deux cent dix-huit jours travaillés et que le nombre de jours travaillables est de deux cent trente-cinq jours, le salarié bénéficie de dix-sept jours de RTT. Certains accords prévoient la possibilité de renoncer à une partie des jours de repos par avenant individuel, moyennant une majoration de rémunération.
Réponse : Le défaut de contrôle effectif de la charge de travail constitue un manquement grave aux obligations de l’employeur et peut entraîner la privation d’effet de la convention de forfait. Vous devez d’abord documenter cette situation en conservant tous les éléments probants : absence d’entretiens annuels spécifiques, absence de document de suivi des jours travaillés, absence de réaction face à une charge excessive. Il est recommandé d’alerter formellement l’employeur par courrier recommandé. Si l’employeur ne donne pas suite, vous pouvez contester l’opposabilité de la convention devant le conseil de prud’hommes et solliciter le paiement d’heures supplémentaires (CA Versailles, 16 sept. 2024).
Réponse : Oui, le forfait en jours nécessite l’accord individuel écrit du salarié. Le refus de signer une convention de forfait ne constitue pas en soi une faute, sauf stipulation contractuelle spécifique prévoyant expressément ce mode d’organisation. Si le contrat de travail initial ne prévoit pas de forfait jours, l’employeur ne peut l’imposer unilatéralement. La modification du mode d’organisation du temps de travail pour passer d’un régime horaire à un forfait jours constitue une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié. En pratique, il est recommandé de solliciter les conseils d’un avocat avant de refuser une proposition de forfait jours.
Réponse : La contestation s’effectue par la saisine du conseil de prud’hommes compétent. Vous devez invoquer l’insuffisance des garanties de l’accord collectif, l’absence de mise en œuvre des dispositifs de suivi de la charge de travail, l’absence d’entretiens annuels spécifiques, ou le défaut d’autonomie réelle. Vous devez produire l’accord collectif applicable et démontrer ses lacunes au regard des exigences de l’article L3121-64 du Code du travail. Vous sollicitez la privation d’effet ou la nullité de la convention et demandez le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires, assorties des majorations légales (CA Paris, 15 nov. 2023).
Réponse : La nullité ou la privation d’effet de la convention entraîne un retour au régime de droit commun de la durée du travail. Le salarié est réputé avoir travaillé selon un horaire de trente-cinq heures hebdomadaires. Toutes les heures accomplies au-delà constituent des heures supplémentaires donnant droit aux majorations légales : vingt-cinq pour cent pour les huit premières heures supplémentaires de la semaine et cinquante pour cent pour les heures suivantes. Le salarié peut réclamer le paiement de ces heures sur la période de prescription de trois ans. Le salarié conserve son salaire de base, les heures supplémentaires venant s’ajouter à cette rémunération (CA Paris, 25 juin 2019).
Réponse : La preuve du nombre d’heures supplémentaires accomplies incombe au salarié. Cette preuve peut être rapportée par tous moyens : échanges de courriels professionnels horodatés, relevés de connexion au système d’information de l’entreprise, témoignages de collègues, agenda professionnel, comptes-rendus d’activité. En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments fournis par les parties. Il apprécie souverainement la valeur et la portée des preuves produites. Il n’est pas nécessaire de démontrer avec une précision horaire absolue le nombre d’heures effectuées. Le juge peut procéder à une évaluation forfaitaire sur la base des éléments fournis.
Réponse : En principe, lorsque la convention de forfait en jours est valable et correctement exécutée, le salarié ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Le forfait jours déroge au régime de la durée légale hebdomadaire de trente-cinq heures. Toutefois, si la convention est nulle ou privée d’effet en raison de l’insuffisance des garanties, du défaut d’autonomie réelle, ou de l’absence de suivi effectif de la charge de travail, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires calculées sur la base de la durée légale. C’est la raison pour laquelle il est essentiel de vérifier la validité de votre convention de forfait.
Réponse : Vous disposez de plusieurs recours. D’abord, alertez votre employeur par écrit en décrivant la situation et en demandant une réduction de votre charge de travail. Sollicitez un entretien spécifique au titre du suivi de votre charge de travail. Si l’entreprise est dotée d’un comité social et économique, alertez les représentants du personnel. Sollicitez un rendez-vous avec le médecin du travail. Si l’employeur ne donne pas suite et que la situation persiste, saisissez le conseil de prud’hommes pour faire sanctionner le manquement à son obligation de sécurité et obtenir des dommages et intérêts. Dans les cas graves, vous pouvez exercer votre droit de retrait ou prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur.
Réponse : Le droit à la déconnexion, prévu à l’article L3121-64 II 3° du Code du travail, doit être obligatoirement prévu dans l’accord collectif. Le droit à la déconnexion garantit au salarié le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Concrètement, vous n’avez pas à consulter ni à répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors des plages horaires de travail convenues, pendant les week-ends, les jours fériés, les congés payés, ou les périodes de repos. Le non-respect du droit à la déconnexion par l’employeur constitue un manquement pouvant justifier la privation d’effet de la convention de forfait.
Réponse : Oui, les manquements graves et persistants de l’employeur aux règles encadrant le forfait jours peuvent justifier une rupture du contrat à l’initiative du salarié. Si l’employeur ne respecte pas son obligation de suivi de la charge de travail, n’organise pas les entretiens annuels obligatoires, ne réagit pas face à une surcharge excessive, ou ne met pas en place le droit à la déconnexion, ces manquements peuvent caractériser une inexécution suffisamment grave du contrat. Le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur ou prendre acte de la rupture du contrat. Ces procédures sont délicates et nécessitent l’assistance d’un avocat spécialisé.
Réponse : Le burn-out ou épuisement professionnel résulte souvent d’une charge de travail excessive. L’employeur est tenu à une obligation de sécurité et doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Si vous êtes victime d’un burn-out en raison d’une surcharge de travail liée au non-respect par l’employeur de ses obligations, vous pouvez demander la reconnaissance du caractère professionnel de votre maladie auprès de la caisse primaire d’assurance maladie. Vous pouvez également saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la réparation de votre préjudice, solliciter la privation d’effet de la convention de forfait, le paiement d’heures supplémentaires, et des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.
Réponse : Le sort des jours de RTT non pris dépend des stipulations de l’accord collectif applicable et des usages en vigueur dans l’entreprise. Certains accords prévoient que les jours de RTT non pris à la fin de la période de référence sont perdus, sans possibilité de report ni d’indemnisation. D’autres accords autorisent le report d’un certain nombre de jours sur la période suivante, dans la limite d’un plafond déterminé. Certains accords prévoient également la possibilité d’une indemnisation des jours de RTT non pris. Il convient de se référer à l’accord collectif applicable. En l’absence de stipulations conventionnelles claires, les jours de RTT constituent un élément de rémunération acquis au salarié et doivent en principe être soit pris, soit indemnisés.
Réponse : Les règles encadrant le forfait en jours s’appliquent de manière identique que le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les garanties relatives à la charge de travail raisonnable, au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, et au droit à la déconnexion doivent être respectées quel que soit le lieu d’exécution du travail. L’accord collectif ou la charte relative au télétravail peut compléter le dispositif en précisant des modalités spécifiques. L’employeur doit s’assurer que le télétravail ne conduit pas à une intensification de la charge de travail ou à une porosité entre vie professionnelle et vie personnelle préjudiciable au salarié. Le document de contrôle des jours travaillés doit continuer à être renseigné pendant les périodes de télétravail.
L4S