Classification des emplois et salaires – Convention IDCC 1266

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Annexe

Annexe I

Glossaire

Afin d’éviter tout risque d’interprétation divergente dans l’application du texte, certains termes relatifs aux classifications ont été définis ci-après.

Activité : ensemble des travaux simples ou complexes confiés à un collaborateur.

Activité connexe : activité professionnelle qui a des rapports de similitudes ou de dépendance avec le métier principal (ex. : chef de cuisine/gestion des matières premières, diététique/relations commerciales…).

Animer une équipe : l’animation d’un groupe par un responsable hiérarchique consiste à répartir les différentes tâches, à entraîner et former son équipe, assurer le rythme de travail, afin de garantir le résultat attendu.

Autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l’organisation de son travail, en tenant compte des instructions, des consignes et des contrôles de sa hiérarchie. L’autonomie peut se mesurer depuis la consigne élémentaire jusqu’à l’orientation générale. Ne pas confondre autonomie et initiative (l’initiative étant requise pour tous les emplois).

Classification : système permettant de classer les emplois, les métiers ou les niveaux de qualification dans une branche. La classification à critères classants repose sur des niveaux définis à l’aide d’un ensemble de critères comme la responsabilité, l’autonomie, la technicité, la connaissance, l’expérience…

Compétence : niveau d’analyse de la performance que doit atteindre un salarié pour effectuer le travail qui lui est demandé. La compétence est considérée comme un ensemble de savoirs validés par une formation et/ou une expérience, c’est-à-dire une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être qu’un individu a acquis au cours de son parcours professionnel et qu’il peut mettre en œuvre dans son activité professionnelle.

Complexité : la complexité est fonction de la nature, du degré et de la diversité des difficultés strictement inhérentes aux tâches confiées au salarié.

Connaissances ou expérience requises : ensemble de savoirs, de compétences et d’aptitudes requis dans l’exercice des activités, quels que soient leurs modes d’acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle…), que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme.

Consigne : précise les tâches à accomplir.

Critères classants : les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par l’emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l’emploi et permettent donc de le positionner dans la grille de classifications. Les critères classants permettent une mesure des emplois sur la base d’un système de degrés au sein de chaque critère.

Direction d’une équipe : identique à l’animation d’une équipe mais qui dispose du pouvoir disciplinaire.

Directives : ensemble d’indications générales, ligne de conduite à suivre, qu’une autorité hiérarchique donne à ses subordonnés.

Élémentaire : qui a un caractère simple.

Emploi : ensemble d’activités et de missions pouvant regrouper plusieurs postes comparables dans une entreprise ou dans une branche et nécessitant des compétences de même nature.

Emploi repère : les emplois repères sont des « emplois cibles », c’est-à-dire un ensemble de missions pouvant regrouper plusieurs appellations de nature comparable, requérant un ensemble homogène de connaissances, de savoir-faire et de comportements. Un emploi repère est commun à l’ensemble de la branche et se traduit dans chaque entreprise de la branche par différentes appellations.

Expérience : élargissement des savoirs et des aptitudes induits par le parcours professionnel.

Fonction : une fonction est un ensemble de tâches nécessaires à la bonne marche de l’entreprise et regroupées sous une même dénomination que l’entreprise attribue à un salarié ou à un groupe de salariés. Ensemble d’opérations, de décisions ou de missions qui se positionnent dans la finalité de l’entreprise non par rapport à des machines ou des postes de travail, mais par rapport à des compétences techniques, commerciales, administratives, sociales ou autres.

Fréquent : qui se produit périodiquement à des intervalles rapprochés.

Initiative : action et capacité du salarié de proposer, déterminer et/ou mettre en œuvre les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches dans le cadre de l’autonomie dont il dispose.

Instruction : indication comportant des explications orales ou écrites sur le travail à accomplir et sur le mode opératoire à utiliser.

Mesure : démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l’utilisation de critères classants et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.

Métier : contenu d’une activité spécifique en termes de compétence, de savoir-faire et d’expérience exigeant formation et expérience.

Mission : ensemble des objectifs fixés à un salarié par délégation dans le cadre d’une activité qui peut être variable en durée, en complexité, voire même s’exercer en dehors des structures courantes de l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Objectif : but, résultats à atteindre, à court, moyen ou long terme.

Parcours professionnel : itinéraire d’acquisition de compétences et d’évolution professionnelle.

Permanent : qui dure et demeure sans discontinuer.

Plan de formation : document établi par l’employeur chaque année comprenant l’ensemble des actions de formation qui seront organisées au bénéfice du personnel de l’entreprise.

Politique de l’entreprise : orientations et moyens permettant de concourir à la réalisation des objectifs de l’entreprise.

Polycompétence : elle se caractérise par la réalisation de tâches additionnelles nécessitant des compétences techniques supplémentaires.

Polyvalence : réalisation de plusieurs tâches répétitives d’un même degré de complexité, mais de nature nettement différenciée, sur plusieurs postes et ne nécessitant pas de technicité particulière.

Ponctuel : qui se produit de façon irrégulière et espacée dans le temps.

Poste : situation de travail regroupant un ensemble d’activités particulières, dans un espace déterminé (géographique, technique…).

Qualification :

– du salarié : degré de capacité professionnelle de la personne attesté par un diplôme ou reconnu par l’expérience professionnelle. Elle relève de la formation personnelle du salarié et de ses acquis professionnels. Elle se définit comme la somme des connaissances acquises à partir de la formation initiale ou continue et de l’exercice d’une ou plusieurs fonctions. La qualification est attachée intrinsèquement à la personne du salarié ;

– de l’emploi : niveau, dans la hiérarchie définie par la classification, où se situe l’emploi exercé.

Régulier : qui se produit à une périodicité identique.

Responsabilité : la responsabilité conduit à être le garant de ses décisions et de ses actes professionnels, sur les personnes, les produits, le matériel dont le salarié a la charge, sur un plan externe ou interne à l’entreprise.
Elle s’apprécie par la nature et l’impact des activités et/ou décisions prises dans le cadre de la marge d’autonomie dont dispose le salarié, portant, en tout ou partie, sur :

– les personnes (leur activité, l’animation, leur formation et leur développement, leur santé et leur sécurité, l’administration et la gestion des ressources humaines, la communication) ;
– l’organisation (les moyens, les coûts, les délais, les matières et la qualité) ;
– les activités (l’atteinte d’objectifs, la réalisation de programmes, la définition et la mise en œuvre d’une politique ou d’une stratégie).
Savoir : ensemble de connaissances théoriques et pratiques.

Savoir-faire : ensemble de compétences traduisant la capacité à résoudre des situations ou des problèmes, par la mise en œuvre de connaissances, de techniques ou de procédures.

Savoir-être : savoir-faire relationnel qui définit les comportements et les attitudes attendus dans une situation donnée. Le ministère du travail définit le savoir être comme le comportement social.

Tâche : c’est un acte de travail permettant la réalisation d’un but immédiat. Opérations élémentaires à effectuer pour réaliser une activité donnée.

Technicité : connaissances nécessaires permettant la mise en œuvre d’une technique particulière impliquant des modes opératoires ou des procédures d’intervention.

Technicité (degré de) : niveau de connaissances professionnelles à caractère technique, qui s’acquièrent par la formation initiale ou continue et/ou par l’expérience.

Travaux : ensemble de tâches dont la mise en œuvre combinée est nécessaire pour concourir à la réalisation du produit ou du service final.

Travaux complexes : ensemble de tâches relevant de plusieurs techniques différentes.

Annexe II

Articles modifiés

Pour tenir compte de l’incidence des dispositions prévues dans le présent avenant, sont modifiés les articles suivants :

Travail intermittent dans le secteur scolaire

Accord du 14 juin 1993, modifié par les avenants no 1 du 21 juin 1994 et n° 2 du 11 juillet 1996
L’article 1er est modifié comme suit :

« Article 1er
Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les employeurs et aux salariés de niveau I, II, III, IV et V du secteur scolaire couverts par la convention collective nationale, pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984).
Le secteur scolaire est constitué de l’ensemble des unités de travail dont le fonctionnement est lié au rythme d’activité des établissements d’enseignement (préélémentaire, élémentaire, secondaire et supérieur), ce rythme étant fixé par le calendrier qui leur est applicable.
Pour définir l’appartenance au secteur scolaire, il convient de prendre en compte la nature de l’activité principale de l’unité de travail ou de l’établissement et non l’organisation interne de l’entreprise.
Lorsque les entreprises de restauration collective seront dans l’impossibilité de pourvoir des emplois non intermittents pour des salariés du secteur scolaire du fait de la nature de l’emploi et seulement dans ce cas, elles pourront procéder à des embauches en contrats à durée indéterminée intermittents en application du présent accord. »

Changement de prestataires de services

Avenant no 3 du 26 février 1986, modifié par l’avenant à l’avenant n° 3 du 1er décembre 1989, complété par l’avenant no 2 à l’avenant no 3 du 27 mai 2009.
L’article 3 a est modifié comme suit :

« Article 3
Poursuite des contrats de travail

a) Une entreprise entrant dans le champ d’application du présent avenant qui se voit attribuer un marché précédemment confié à une autre entreprise entrant également dans le champ d’application du présent avenant est tenue de poursuivre les contrats de travail des salariés de niveau I, II, III, IV et V, employés par le prédécesseur pour l’exécution exclusive du marché concerné, dans les mêmes conditions fondamentales d’exploitation. »
Les autres dispositions de l’article 3 demeurent inchangées.

Accord-cadre relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail dans la branche de la restauration collective

« Article 9
Dispositions particulières au personnel d’encadrement

Sont concernés par les dispositions de cet article les agents de maîtrise et cadres tels qu’ils sont définis aux articles 10 et 11 à l’avenant n° 47 de la convention collective nationale, relatifs aux classifications.
Le personnel d’encadrement exerce une mission, il dispose d’une large autonomie dans l’exécution de celle-ci et d’une indépendance dans l’organisation de son travail et de son temps ; cependant les parties admettent que ce personnel ne peut être globalement exclu, du fait de cette spécificité, de l’application de la législation sur la durée du travail. En conséquence, la loi d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 doit trouver application.
Les parties conviennent que cette application passe par une réflexion qui doit être menée dans chaque entreprise sur la réduction de la charge de travail.
Après avoir rappelé que l’article 9 de la convention collective nationale, annulé par le présent accord, précisait que le personnel d’encadrement est embauché pour exercer une fonction, que sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu’il assume, et que lorsqu’il n’est pas soumis à un horaire contractuel précis il bénéficie d’un repos supplémentaire, les parties prennent acte que les seules dispositions de cet article, notamment sur le caractère forfaitaire des rémunérations, ne suffisent plus à embrasser toutes les situations de travail actuelles de l’encadrement.
Les parties, reconnaissant de plus que la dénomination »personnel d’encadrement »est trop générale et imprécise pour recouvrir la diversité des fonctions confiées à ce personnel au sein des entreprises, recommandent à celles-ci d’appliquer pour ce personnel strictement les articles 10 et 11 de l’avenant n° 47 à la convention collective nationale, et conviennent de définir 4 situations type pour lesquelles des modalités spécifiques pour la réduction du temps de travail seront mises en œuvre : ».
Les autres dispositions de l’article 9 demeurent inchangées.

Annexe I à l’avenant n° 21

Plan de formation

« L’accès au niveau III est lié à une exigence de qualification.
La formation est conçue autour d’un tronc commun auquel s’ajoutent des spécificités propres aux secteurs du travail, de l’enseignement et de l’hospitalier.
Cette formation est dispensée soit par l’entreprise, soit par un organisme extérieur référencé par la branche.
Les collaborateurs sélectionnés pour participer à ces formations doivent posséder un minimum de connaissances qui peuvent être testées au préalable.
Les entreprises sont libres d’utiliser les démarches et outils de sélection qui leur sont propres. »
Les autres dispositions de l’annexe I à l’avenant n° 21 demeurent inchangées.

Annexe I à l’avenant n° 7

Rapport annuel de branche sur l’emploi et les salariés effectifs dans la branche

Les tableaux IX « Total des embauches », XI « Salaires moyens de la branche » et XIV « Promotion interne » (bilan annuel du travail intermittent, analyse du secteur scolaire, cuisines centrales scolaires) sont modifiés comme suit :

« IX. – Total des embauches 20.

Les totaux obtenus doivent être les mêmes que le total des embauches CDD + CDI + CDII du tableau VII, rubrique 3. »

« XI. – Salaires moyens de la branche au 31 décembre 20..

Base : 151,67 heures.
(Rubrique 211, bilan social)

« XIV. – Promotion interne 20.. (à remplir obligatoirement même en l’absence de promotion)

(Rubrique 151, bilan social)

Bilan annuel travail intermittent du 1er septembre 20.. au 31 août 20..
Analyse sur le secteur scolaire

Effectifs en heures réelle

Bilan annuel travail intermittent du 1er septembre 20.. au 31 août 20..
Analyse sur le secteur scolaire

Heures réelle

Bilan annuel travail intermittent du 1er septembre 20.. au 31 août 20..
Cuisines centrales scolaires

Effectifs en heures réelle

Bilan annuel travail intermittent du 1er septembre 20.. au 31 août 20..
Cuisines centrales scolaires

Effectifs en heures contractuelle

Bilan annuel travail intermittent du 1er septembre 20.. au 31 août 20..
Cuisines centrales scolaires

Heures réelle