La Cour administrative d’appel de Bordeaux, par un arrêt rendu le 2 décembre 2025, se prononce sur la responsabilité indemnitaire d’un établissement public administratif. Une directrice générale titularisée au sein d’une chambre d’agriculture conteste la régularité de son éviction fonctionnelle et dénonce des agissements constitutifs de harcèlement moral. Le tribunal administratif a rejeté sa demande indemnitaire par un jugement du 15 décembre 2022, dont l’intéressée relève désormais appel devant la juridiction supérieure. La requérante soutient que la mise en place d’une cellule de support durant son congé maladie l’aurait illégalement privée de ses prérogatives statutaires de direction. Elle invoque également le caractère fautif d’un avertissement disciplinaire et l’engagement d’une procédure de révocation finalement abandonnée par le président de la structure. Le juge doit déterminer si l’aménagement des services en cas d’absence prolongée et l’exercice du pouvoir disciplinaire caractérisent une faute de nature à engager la responsabilité. La juridiction rejette la requête en considérant que l’organisation du service répondait à des nécessités impératives et que la sanction prononcée demeurait strictement proportionnée aux faits. L’analyse portera d’abord sur la validité de l’organisation fonctionnelle des services avant d’étudier l’exercice du pouvoir disciplinaire au regard des allégations de harcèlement moral.
I. La validité de l’organisation fonctionnelle face aux nécessités du service
A. Le maintien des attributions statutaires de la direction
L’arrêt précise que la requérante n’apporte aucune preuve démontrant qu’elle aurait été effectivement évincée de ses attributions de directrice générale lors d’une réunion de bureau. La Cour souligne qu’il « ne résulte ni de ce compte-rendu ni d’aucune autre pièce du dossier » que l’agent aurait été dépossédé de ses fonctions de direction. Le juge administratif exerce ici un contrôle restreint sur les actes d’organisation interne qui ne portent pas d’atteinte substantielle aux prérogatives attachées au statut. Cette position confirme la protection des compétences du directeur général tout en exigeant une démonstration matérielle précise de la part de la partie demanderesse. L’organisation du travail durant l’absence de l’agent constitue le second volet de cette appréciation portée par les juges du fond sur la gestion de l’établissement.
B. La justification de la cellule de support par la continuité du service
La mise en place d’une structure temporaire pour traiter les urgences budgétaires durant l’arrêt de travail de l’intéressée ne présente aucun caractère fautif ou discriminatoire. Les juges relèvent que cette organisation visait à « lui permettre, dans ce contexte personnel, une reprise du travail » dans des conditions adaptées à son état de santé. La Cour valide ainsi la pérennisation de ce dispositif de soutien comme une mesure de gestion saine destinée à garantir la pérennité de l’action de l’établissement. L’intérêt du service justifie ici pleinement l’aménagement des modalités d’exercice des fonctions sans que cela ne puisse être interprété comme une mesure de mise à l’écart. Cette approche fonctionnelle de la légalité administrative précède l’examen de la régularité des mesures disciplinaires prises à l’encontre de la directrice dans l’exercice de ses missions.
II. L’exercice du pouvoir disciplinaire et l’absence de harcèlement moral
A. La proportionnalité de l’avertissement aux manquements professionnels
Le président de la chambre d’agriculture a prononcé un avertissement suite au départ brutal de la directrice de deux réunions importantes devant les élus de l’organisme. La juridiction estime que « le président de cet établissement public n’a pas, en l’espèce, pris une sanction disproportionnée » compte tenu des hautes responsabilités incombant à l’agent. L’avertissement constitue la sanction la plus basse de l’échelle disciplinaire et son usage est validé dès lors qu’un manquement à l’obligation de présence est caractérisé. La Cour considère que l’abandon momentané des instances par un cadre dirigeant perturbe le fonctionnement normal de l’institution et justifie une réaction de l’autorité de nomination. La question de l’intention malveillante de l’administration est ensuite écartée par l’analyse globale des conditions de travail et des procédures engagées durant la période litigieuse.
B. L’exclusion de la qualification de harcèlement moral
La Cour rappelle que le harcèlement suppose des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité. Elle juge que les faits allégués, incluant une procédure de révocation abandonnée par l’administration, ne permettent pas de présumer l’existence d’une telle faute de service. L’abandon rapide de la procédure disciplinaire lourde démontre l’absence de volonté d’éviction systématique ou de volonté de nuire de la part de l’employeur public concerné. La requérante échoue ainsi à démontrer que les mesures prises par sa hiérarchie étaient dépourvues de justifications étrangères à tout comportement de harcèlement moral répréhensible. L’arrêt rendu par la Cour administrative d’appel de Bordeaux confirme la rigueur nécessaire à la caractérisation du harcèlement dans le cadre des fonctions de direction.
