La cour administrative d’appel de Bordeaux a rendu, le 20 février 2025, une décision relative au licenciement disciplinaire d’un salarié protégé. Le litige porte sur l’autorisation administrative de rompre le contrat de travail d’un délégué syndical suite à un mouvement de grève.
Un salarié titulaire de mandats de délégué du personnel et de délégué syndical a participé à un conflit social en juin 2015. L’employeur lui a reproché d’avoir activement entravé la liberté de travailler des personnels non-grévistes par le blocage des accès de l’entreprise. Suite à une demande d’autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail de Mayotte a validé la rupture du contrat de travail de l’intéressé.
Le tribunal administratif de Mayotte a initialement annulé cette autorisation en retenant un vice de procédure et une insuffisante preuve des faits. La juridiction d’appel a infirmé ce jugement une première fois mais l’arrêt fut contesté devant le Conseil d’État par le salarié. La haute juridiction a alors renvoyé l’affaire pour qu’il soit statué sur la tierce-opposition formée par le requérant évincé de la première instance.
La cour doit déterminer si l’irrégularité de la convocation du salarié justifie la rétractation de l’arrêt initial avant de trancher le fond. Le juge administratif examine la validité de l’enquête contradictoire ainsi que la qualification des fautes reprochées au représentant du personnel durant la grève. Cette analyse conduit à envisager la garantie des droits procéduraux du salarié avant d’étudier le contrôle de la légitimité du licenciement.
I. La garantie des droits procéduraux du salarié protégé
A. La consécration de la recevabilité de la tierce-opposition
L’article R. 832-1 du code de justice administrative permet à toute personne dont les droits sont lésés de former une tierce-opposition. Cette voie de recours exceptionnelle exige que le demandeur n’ait été ni présent ni régulièrement appelé lors de l’instance ayant abouti à la décision.
En l’espèce, les avis de réception des courriers envoyés au salarié par la cour administrative d’appel de Bordeaux comportaient la mention « défaut d’accès ou d’adressage ». L’avis d’audience n’a été remis à l’intéressé qu’après la date des débats, l’empêchant ainsi de produire ses observations ou de se présenter. La cour constate alors que le requérant « n’a pas été régulièrement appelé à l’instance à l’issue de laquelle l’arrêt du 9 juillet 2020 a été adopté ». Cette méconnaissance du principe du contradictoire rend la tierce-opposition recevable et impose au juge d’examiner à nouveau le bien-fondé de la demande d’annulation.
B. L’étendue limitée de l’obligation de communication des pièces
Le caractère contradictoire de l’enquête menée par l’inspecteur du travail impose de communiquer au salarié les éléments déterminants recueillis durant l’instruction administrative. Cette obligation vise à permettre à l’intéressé de discuter utilement la matérialité et la gravité des faits qui lui sont reprochés.
Le salarié invoquait l’absence de communication d’un témoignage concernant son comportement violent et d’un argumentaire de l’employeur sur la procédure interne. La cour écarte toutefois ce grief car les éléments non transmis n’ont pas servi de fondement à la décision finale de l’administration. Le juge estime que « l’absence de communication de ces éléments à ce salarié n’est pas de nature à avoir entaché la procédure d’irrégularité ». La protection procédurale ne s’étend donc qu’aux seules pièces ayant effectivement motivé l’autorisation de licenciement sans vicier inutilement l’ensemble de l’enquête.
II. Le contrôle de la légitimité du licenciement disciplinaire
A. La démonstration probante de la matérialité des faits
L’autorisation de licenciement disciplinaire suppose que les faits reprochés au salarié protégé soient établis de manière certaine par l’employeur ou l’administration. Le juge administratif exerce un contrôle rigoureux sur les preuves produites, notamment les procès-verbaux de constat d’huissier ou les témoignages écrits.
La cour s’appuie ici sur des « procès-verbaux établis les 1er et 2 juin 2015 qui font foi jusqu’à preuve contraire » pour confirmer l’implication du salarié. Les documents attestent que l’intéressé a personnellement participé au blocage du site et a pris à partie un cadre de la direction devant la foule. L’aveu du salarié dans ses écritures de première instance confirme son identification comme l’un des meneurs actifs du mouvement d’entrave. La matérialité des griefs est ainsi confirmée par la convergence des éléments factuels et le propre rôle d’encadrant revendiqué par le requérant.
B. La caractérisation d’une faute excédant l’exercice du mandat
Le licenciement d’un représentant du personnel ne peut être autorisé que si la faute commise est d’une gravité suffisante pour justifier la rupture. Le juge vérifie également que la mesure n’est pas en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec l’appartenance syndicale.
Le comportement du salarié a consisté à entraver la liberté du travail et à persister dans l’occupation du site malgré une ordonnance d’expulsion. La cour considère que ces agissements constituent un « comportement qui excède le cadre de l’exercice normal de son mandat représentatif ». Le climat social tendu ou l’absence de préjudice financier immédiat pour l’entreprise ne permettent pas d’atténuer la gravité des manquements constatés. L’absence de lien établi entre la procédure et l’activité syndicale achève de justifier la légalité de la décision d’autorisation de licenciement rendue.
