La cour administrative d’appel de Bordeaux a rendu, le 6 janvier 2026, un arrêt relatif à la réintégration d’un fonctionnaire territorial après une disponibilité. Une rédactrice territoriale, employée au sein d’un établissement public d’habitation, a sollicité sa reprise d’activité au terme d’une période de convenance personnelle. L’administration a opposé deux refus successifs à ses candidatures pour des postes vacants avant de procéder à sa réintégration définitive en mars 2022. Estimant avoir subi un préjudice financier et un harcèlement moral, l’agente a saisi le tribunal administratif de Limoges d’une demande indemnitaire. Les premiers juges ont rejeté ses prétentions par un jugement en date du 12 décembre 2023 dont l’intéressée a interjeté appel devant la juridiction bordelaise. Le litige porte sur l’étendue des obligations de l’employeur public lors de la procédure de réintégration et sur la qualification des agissements répétés de harcèlement. La cour confirme la décision de première instance en considérant que l’établissement a régulièrement proposé l’un des trois premiers emplois vacants conformément aux dispositions statutaires. L’étude de la décision révèle d’abord un encadrement rigoureux de l’obligation de réintégration statutaire pesant sur l’employeur public. Elle permet ensuite d’observer une appréciation prudente des éléments constitutifs du harcèlement moral allégué par l’agente.
I. Un droit à la réintégration conditionné par la vacance effective d’emplois
A. Le respect de l’ordre chronologique des vacances de postes
Selon l’article 72 de la loi du 26 janvier 1984, « une des trois premières vacances dans la collectivité ou l’établissement d’origine doit être proposée au fonctionnaire ». Ce mécanisme garantit un équilibre entre le droit à la carrière de l’agent et les nécessités de gestion courante des services publics locaux. La cour précise que le droit à réintégration s’exerce sous réserve de la vacance d’un emploi correspondant précisément au grade détenu par l’agent demandeur. En l’espèce, la requérante invoquait le défaut de proposition d’un poste pourvu par un contractuel de droit privé avant sa demande de réintégration anticipée. Les juges rejettent ce moyen car la procédure de recrutement s’était achevée antérieurement à la manifestation de volonté de l’agente pour reprendre ses fonctions. La juridiction administrative veille ainsi à ne pas imposer une obligation de reclassement sur des postes dont la vacance juridique a déjà été comblée.
B. La justification des refus de candidature par l’intérêt du service
L’administration doit « justifier son refus de réintégration sur les deux premières vacances par un motif tiré de l’intérêt du service » pour rester régulière. Cette exigence permet de vérifier que l’employeur ne cherche pas à évincer illégalement un fonctionnaire dont il doit normalement assurer le retour effectif. Dans cette affaire, les deux premiers postes ont été refusés car l’intéressée ne possédait pas les compétences techniques ou les diplômes comptables requis. La cour note que le profil retenu pour le premier emploi disposait notamment d’une « meilleure maitrise du logiciel métier » nécessaire à l’exercice des missions. Concernant le second poste, l’agente a elle-même reconnu devant le jury son absence de formation spécifique pour les tâches de gestionnaire comptable sollicitées. Ces motifs, fondés sur l’aptitude professionnelle, constituent des justifications objectives étrangères à toute volonté de nuire ou de méconnaître les droits statutaires.
II. Une protection contre le harcèlement moral soumise à une preuve rigoureuse
A. L’absence de stratégie d’obstruction délibérée de l’administration
L’agente invoquait une « stratégie d’obstruction à sa demande de réintégration » pour caractériser des agissements répétés de harcèlement moral au sens de la loi. La cour administrative d’appel de Bordeaux rappelle qu’il appartient au requérant de soumettre des éléments de fait susceptibles de faire présumer une telle pratique. Les juges observent cependant que l’établissement a répondu à chaque sollicitation de son employée et l’a régulièrement informée des motifs de rejet de ses candidatures. Bien que l’instruction du dossier se soit prolongée sur une période de deux années, ce délai ne suffit pas à établir une volonté de nuire. L’administration a produit une argumentation démontrant que les décisions prises étaient uniquement justifiées par des considérations professionnelles et des impératifs de bon fonctionnement. La preuve d’une dégradation volontaire des conditions de travail ou d’une atteinte à la dignité de l’agente n’est donc pas rapportée par le dossier.
B. La distinction entre choix de gestion vexatoires et harcèlement moral
La décision souligne que certains comportements administratifs peuvent paraître inadéquats sans pour autant revêtir une qualification pénale ou disciplinaire sur le plan du harcèlement. La requérante dénonçait son affectation sur des missions de standardiste lors de son premier retour, poste qu’elle jugeait non conforme à son grade de catégorie B. Les juges admettent que cette proposition d’emploi présentait un caractère « vexatoire » mais refusent d’y voir un acte constitutif de harcèlement moral dans les circonstances. La rémunération de l’intéressée est restée conforme à son grade et les conséquences alléguées sur son état de santé ne sont pas formellement établies. De même, la suggestion de la directrice générale d’exercer ses talents comme agent non titulaire est qualifiée de simple « mention maladroite » par la juridiction. Cet arrêt confirme ainsi que le juge administratif exerce un contrôle étroit pour éviter toute confusion entre tensions professionnelles classiques et harcèlement moral.
