La cour administrative d’appel de Douai a rendu, le 12 février 2025, un arrêt relatif à l’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé. Cette décision s’inscrit dans le contentieux de la liquidation judiciaire d’une société appartenant à un groupe industriel de dimension nationale. Un directeur technique, investi d’un mandat de représentant des salariés, a été licencié suite au prononcé de la liquidation judiciaire de son employeur. Après le rejet de son recours hiérarchique par l’autorité administrative, l’intéressé a saisi la juridiction administrative pour obtenir l’annulation de l’acte. Le tribunal administratif de Lille ayant rejeté sa demande le 29 décembre 2023, le requérant a interjeté appel devant la cour administrative d’appel de Douai. La juridiction doit déterminer si la cessation d’activité justifie le licenciement malgré l’allégation d’un transfert de contrat tacite vers une autre entité. Elle confirme la validité de l’autorisation en écartant les moyens tirés de l’existence d’un co-employeur et de l’insuffisance du reclassement.
I. La caractérisation de l’employeur et la réalité du motif économique
A. L’exigence d’une autonomie juridique et fonctionnelle de la société Le salarié soutenait qu’il était en réalité employé par la société mère du groupe, invoquant son affectation géographique sur un site distinct. La cour rappelle que le licenciement ne peut être autorisé « s’il est établi qu’une autre entreprise est, en réalité, le véritable employeur ». L’analyse des faits ne révèle cependant aucune disparition de l’autonomie de la filiale dans ses pouvoirs de direction, de gestion et de contrôle. Les juges considèrent que de simples propositions de postes ou des changements d’affiliation à des organismes de santé ne suffisent pas à opérer un transfert.
B. La cessation d’activité comme fondement légitime de la rupture La liquidation judiciaire entraîne une cessation totale et définitive d’activité qui constitue par elle-même une cause économique autonome de licenciement du personnel. La cour précise que cette cessation « n’a pas à être justifiée par l’existence de mutations technologiques, de difficultés économiques ou de menaces ». Le juge limite son contrôle à la vérification du caractère définitif de l’arrêt de la production sans exiger de preuve de difficultés financières. La poursuite d’une activité identique par une autre entreprise du groupe n’empêche pas de regarder la disparition de la filiale comme totale.
II. La régularité procédurale et l’exécution loyale de l’obligation de reclassement
A. La garantie d’une enquête contradictoire effective devant l’administration L’inspecteur du travail doit mener une enquête permettant au salarié de connaître les pièces produites par l’employeur pour présenter utilement ses observations. La cour souligne que cette obligation constitue une garantie fondamentale dont le non-respect entache d’illégalité la décision administrative d’autorisation de licenciement. Le requérant avait reçu la demande de licenciement et disposait d’un délai suffisant pour préparer son entretien avec l’autorité administrative compétente. Le silence du salarié lors de l’entretien ne saurait vicier la procédure dès lors qu’il a été mis en mesure d’exercer ses droits.
B. La recherche de reclassement adaptée aux capacités physiques du travailleur L’employeur doit réaliser des efforts sérieux de formation et d’adaptation pour reclasser le salarié sur les emplois disponibles au sein du groupe. L’autorité administrative doit s’assurer que « le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles » au sein de l’entreprise ou du groupe. Le liquidateur a adressé des courriers précis aux sociétés en joignant la fiche de poste et les restrictions médicales liées au télétravail. La cour juge ces recherches suffisantes car aucune offre correspondant à la qualification du cadre et compatible avec son état n’était disponible.
