Par un arrêt rendu le 14 février 2025, la Cour administrative d’appel de Douai précise le cadre juridique des sanctions disciplinaires au sein de la fonction publique hospitalière. Une auxiliaire de puériculture contestait une mesure d’exclusion temporaire de six mois prononcée en raison de comportements jugés incompatibles avec ses obligations professionnelles. L’agent exerçait ses missions dans un service d’urgences pédiatriques lorsqu’elle fit l’objet de rapports signalant des manquements répétés à son obligation de discrétion. Le tribunal administratif de Lille avait précédemment rejeté sa requête tendant à l’annulation de cette décision administrative par un jugement du 5 octobre 2023. La requérante soutient devant la juridiction d’appel que la procédure de consultation du conseil de discipline fut irrégulière et que les faits demeurent incertains. La Cour doit déterminer si l’absence de dates précises dans la décision de sanction et la nature des témoignages produits affectent la légalité de la mesure. Les juges confirment la validité de la sanction en soulignant la précision des griefs et la proportionnalité de la réponse disciplinaire aux fautes commises.
I. La régularité formelle de la procédure et la preuve des manquements professionnels
A. Une motivation de la sanction validée par la précision des griefs retenus
La régularité de la procédure disciplinaire repose sur l’existence d’une motivation suffisante de l’avis du conseil de discipline ainsi que de la décision finale. La Cour administrative d’appel de Douai considère que la production du procès-verbal de la réunion constitue une garantie dès lors qu’il comporte des « mentions suffisantes ». Les juges relèvent que l’avis énonce clairement les fautes consistant en un « dépassement de compétences » et un « manquement à ses missions » professionnelles. L’administration n’est pas tenue de mentionner systématiquement les dates exactes des faits pour satisfaire à son obligation de motivation circonstanciée. La décision expose de manière précise les griefs de « pressions et intimidations envers ses collègues de travail » pour permettre à l’agent d’en comprendre l’origine. Cette solution renforce la validité des actes administratifs dont la clarté globale pallie d’éventuelles imprécisions temporelles mineures lors de la notification.
B. Une matérialité des faits établie nonobstant l’absence de formalisme des témoignages
L’établissement de la vérité matérielle des faits reprochés à l’agent public s’appuie sur une instruction approfondie des témoignages et des rapports internes de service. La juridiction d’appel confirme que l’administration peut valablement utiliser des attestations ne respectant pas strictement les formes prévues par le code de procédure civile. L’enquête révèle que l’auxiliaire de puériculture adoptait avec certains usagers un « langage très familier » en s’autorisant notamment à tutoyer les parents des patients. Les pièces du dossier démontrent également que l’intéressée a réalisé des « gestes paramédicaux » sans disposer des qualifications requises ou de la surveillance nécessaire. La Cour écarte l’argument relatif à l’ancienneté de certains faits en soulignant que la requérante n’établit pas leur prescription légale effective. La convergence des témoignages de collègues permet ainsi aux juges de confirmer la réalité des comportements déviants au sein de l’unité des urgences.
II. La proportionnalité de la sanction au regard des impératifs du service public
A. La qualification de fautes graves justifiant l’exclusion temporaire de fonctions
Le juge administratif exerce un contrôle normal sur la proportionnalité de la sanction en vérifiant si les faits constituent une faute de nature suffisante. Les manquements constatés, incluant des propos dévalorisants envers les familles, sont jugés comme des « fautes de nature à justifier l’application d’une sanction » disciplinaire. La mesure d’exclusion temporaire de six mois, dont trois assortis du sursis, s’inscrit dans les possibilités offertes par le troisième groupe des sanctions statutaires. La Cour estime que la répétition des attitudes déplacées et le non-respect des domaines de compétences paramédicales justifient une telle sévérité administrative. Les qualités professionnelles et l’investissement antérieur de l’agent ne suffisent pas à rendre la sanction manifestement excessive face à la gravité des défaillances. Le juge valide donc la graduation de la réponse disciplinaire choisie par la direction de l’établissement hospitalier pour sanctionner ces écarts de conduite.
B. La préservation nécessaire de l’image et du bon fonctionnement de l’hôpital
La légitimité de la sanction disciplinaire s’apprécie également au regard de l’intérêt général et de la protection du service public hospitalier contre toute dérive. Les juges soulignent que les agissements de la requérante ont eu pour effet de « générer des tensions » persistantes au sein de son équipe de travail. Un tel comportement est jugé comme étant de nature à « porter atteinte à l’image du service public hospitalier » auprès des usagers et partenaires. L’obligation de dignité imposée aux fonctionnaires hospitaliers nécessite une attitude irréprochable tant envers les patients qu’à l’égard des autres membres du personnel. La Cour administrative d’appel de Douai privilégie ainsi la stabilité du service et la sérénité des soins sur le maintien en poste sans condition de l’agent. Cette décision rappelle que la protection de l’institution hospitalière justifie l’éloignement temporaire des agents dont l’attitude compromet la cohésion et l’image de l’administration.
