La Cour administrative d’appel de Lyon, dans son arrêt du 15 mai 2025, se prononce sur la légalité du licenciement pour motif économique d’une salariée protégée. Une employée exerçant un mandat de membre titulaire du comité social et économique a fait l’objet d’une procédure de licenciement suite à la cessation d’activité de son entreprise.
L’inspection du travail a initialement refusé d’autoriser la rupture du contrat de travail. Saisie d’un recours hiérarchique, la ministre du travail a annulé ce refus pour autoriser le licenciement de l’intéressée. Le tribunal administratif de Grenoble a rejeté la demande d’annulation de cette décision ministérielle en octobre 2022. La requérante soutient que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement en omettant de proposer des offres précises et personnalisées.
La juridiction administrative doit déterminer si la communication d’une liste de postes dépourvue de descriptifs techniques permet de regarder l’obligation de reclassement comme satisfaite. La Cour administrative d’appel de Lyon juge que l’absence de mentions obligatoires et d’accessibilité réelle des informations entache d’illégalité l’autorisation de licenciement.
I. La rigueur de l’obligation de reclassement interne
A. L’exigence de précision des offres de reclassement
L’article L. 1233-4 du code du travail impose à l’employeur de réaliser des efforts sérieux pour assurer le maintien de l’emploi des salariés. La loi précise que « les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises » afin de permettre un choix éclairé. En l’espèce, les listes transmises entre juillet 2019 et janvier 2020 « ne mentionnaient ni la classification des postes, ni leur descriptif ». Cette carence informative empêche le salarié d’apprécier la compatibilité des postes disponibles avec ses qualifications professionnelles et ses compétences techniques.
B. Le défaut d’accessibilité des informations complémentaires
L’employeur affirmait que les précisions manquantes figuraient sur un site internet accessible à l’ensemble du personnel de la structure. Les juges relèvent cependant que l’adresse de ce portail numérique « ne figurait ni sur les listes transmises, ni dans les courriels de transmission ». Dès lors, les mentions prévues par le code du travail « ne sauraient être regardées, en l’espèce, comme ayant été aisément accessibles ». L’insuffisance des informations contenues dans les offres de reclassement constitue un manquement définitif aux obligations légales de l’entreprise.
II. Le contrôle temporel de l’obligation de reclassement
A. La cristallisation de l’obligation à la date de l’inspection
L’autorité administrative apprécie la validité des recherches de reclassement à compter du projet de licenciement jusqu’à la date de sa décision. La Cour administrative d’appel de Lyon rappelle que le ministre saisi d’un recours hiérarchique doit examiner le sérieux des recherches initiales. Au moment où l’inspecteur du travail a statué, l’employeur n’avait formulé qu’une unique proposition de poste assortie d’une période d’essai injustifiée. Cette proposition isolée ne saurait constituer une « offre loyale et sérieuse de nature à assurer le reclassement » de la représentante du personnel.
B. L’impossibilité de régularisation a posteriori par le ministre
Le ministre ne peut pas valider une autorisation de licenciement en s’appuyant sur des offres de reclassement formulées après l’intervention de l’inspecteur. Une telle méthode constituerait une erreur de droit puisque la légalité de l’acte initial s’apprécie au regard des faits existant lors de son adoption. Cette solution renforce la protection des représentants du personnel en interdisant toute régularisation tardive des manquements de l’employeur à ses obligations. L’arrêt confirme ainsi une interprétation stricte des garanties procédurales entourant la rupture du contrat de travail des salariés investis de mandats.
