La Cour administrative d’appel de Marseille a rendu le 24 octobre 2025 une décision relative à la responsabilité d’une collectivité pour harcèlement moral. Un agent territorial, lauréat d’un concours interne, reprochait à son employeur un retard de nomination et des relations conflictuelles avec sa hiérarchie directe. Il sollicitait l’annulation du jugement rendu le 13 janvier 2023 par lequel le tribunal administratif de Toulon avait rejeté ses prétentions indemnitaires. La question posée aux juges d’appel concerne la qualification juridique d’un ensemble de mesures de gestion et de comportements individuels au travail. La cour rejette la requête en considérant que l’administration démontre que ses décisions sont fondées sur l’intérêt du service et non sur une malveillance.
I. La preuve par présomption des agissements constitutifs de harcèlement moral
A. La réunion d’indices matériels établissant une dégradation des conditions de travail
Le juge administratif applique un régime de preuve partagé imposant à l’agent de soumettre des éléments faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral. Le requérant invoquait notamment un délai de quatre ans avant sa nomination définitive ainsi que des appréciations manifestement négatives lors de ses entretiens. Ces faits, s’ils sont répétés, sont susceptibles d’induire une « dégradation des conditions de travail » portant atteinte à la dignité ou à la santé. L’arrêt souligne que la conviction du juge se détermine au vu des échanges contradictoires portant sur la réalité et la portée de ces agissements.
B. Le renversement de la présomption par la justification de l’intérêt du service
L’administration peut s’exonérer en démontrant que les actes critiqués sont justifiés par des considérations totalement étrangères à toute volonté de nuire au fonctionnaire. La cour relève que l’inscription sur une liste d’aptitude ne vaut pas recrutement et ne confère aucun droit à une nomination immédiate au poste. Les courriers de l’autorité territoriale rappelaient simplement les obligations professionnelles dans un contexte d’avancement, sans qu’aucune menace n’ait été formellement proférée envers l’agent. Ces mesures relèvent de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique et ne traduisent pas une « intention de nuire » de la part de l’employeur.
II. La délimitation entre le harcèlement moral et le conflit relationnel persistant
A. L’absence de volonté de nuire dans le cadre d’une incompatibilité d’humeur
Le juge distingue les agissements de harcèlement des tensions interpersonnelles résultant d’une mésentente profonde entre un agent et son supérieur hiérarchique direct. Les pièces produites révèlent l’existence de « tensions réciproques entre les deux agents » plutôt qu’une persécution unilatérale visant à évincer le collaborateur du service. L’ « incompatibilité d’humeur » constatée ne permet pas de caractériser une faute de nature à engager la responsabilité de la collectivité sur le fondement du harcèlement. Cette appréciation souveraine des faits écarte la qualification de harcèlement au profit d’une lecture axée sur les difficultés relationnelles classiques.
B. L’étendue des obligations de prévention incombant à la collectivité territoriale
L’arrêt confirme que la responsabilité de l’administration ne peut être engagée lorsque celle-ci a pris des mesures adéquates pour traiter les difficultés signalées. La collectivité a produit des rapports d’évaluation des risques psychosociaux démontrant une prise en compte effective de la souffrance au travail au sein des services. Les propositions d’entretien formulées par la direction générale témoignent d’une volonté de médiation restée sans réponse de la part de l’agent requérant. Cette solution renforce la jurisprudence actuelle en exigeant une démonstration précise du lien entre les agissements dénoncés et une volonté réelle de déstabilisation professionnelle.
