Un adjoint administratif territorial, nommé stagiaire rédacteur en juillet 2018, a présenté un syndrome anxio-dépressif entraînant un arrêt de travail prolongé dès mai 2019. Estimant sa pathologie liée à ses fonctions, l’agent a sollicité la reconnaissance de l’imputabilité au service de sa maladie le 14 août 2019. L’autorité territoriale a refusé cette demande le 12 juillet 2021 après un avis défavorable émis par la commission de réforme compétente. Le tribunal administratif de Strasbourg a rejeté la requête tendant à l’annulation de cet arrêté par un jugement rendu le 31 mars 2022. L’agent a interjeté appel devant la Cour administrative d’appel de Nancy en soutenant que sa pathologie résultait directement de la dégradation de ses conditions de travail. Le litige porte sur la qualification juridique d’un syndrome dépressif réactionnel à une évaluation négative de fin de stage au regard de l’imputabilité. La Cour administrative d’appel de Nancy, le 14 octobre 2025, confirme le rejet de la demande car aucun lien direct avec le service n’est établi. L’examen de cette décision permet d’appréhender les critères de l’imputabilité des pathologies psychiques (I) et les limites fixées à la reconnaissance des risques professionnels (II).
I. L’exigence probatoire d’un lien direct avec les conditions de travail
A. Le régime juridique de l’imputabilité des maladies hors tableaux L’article 21 bis de la loi du 13 juillet 1983 dispose qu’un fonctionnaire a droit à un congé pour une maladie contractée en service. La reconnaissance de l’imputabilité suppose que l’affection présente un lien direct avec l’exercice des fonctions ou avec « des conditions de travail de nature à susciter la maladie ». Pour les pathologies non désignées aux tableaux professionnels, l’agent doit établir que son mal est « essentiellement et directement causé par l’exercice des fonctions ». Cette preuve nécessite de démontrer que le contexte professionnel constitue la cause déterminante de la pathologie mentale diagnostiquée par les experts médicaux consultés.
B. L’appréciation souveraine d’un environnement professionnel normal Les juges d’appel relèvent que l’administration avait fourni à l’agent un matériel informatique très performant pour lui permettre de remplir ses missions de communication. L’intéressé bénéficiait auparavant d’appréciations très satisfaisantes et l’autorité territoriale avait systématiquement répondu à ses demandes de révision de ses évaluations périodiques. Il ne ressortait pas des pièces du dossier qu’un climat particulièrement défavorable se soit développé autour de l’intéressé dans son environnement de travail quotidien. L’agent ne rapporte pas la preuve que son état de santé résulterait d’une hostilité particulière de son entourage ou de règlements de compte.
II. La protection de l’exercice régulier des prérogatives hiérarchiques
A. La légitimité de l’évaluation défavorable comme motif d’exclusion Le syndrome dépressif est apparu formellement le lendemain de l’entretien final d’évaluation au cours duquel l’agent a appris qu’il ne serait pas titularisé. La Cour administrative d’appel de Nancy estime que cet entretien « n’a pas dépassé les limites de ce que le pouvoir hiérarchique autorise dans une telle situation ». La notification d’une décision administrative défavorable, même si elle provoque une souffrance psychique, ne constitue pas en soi une condition de travail délétère. L’absence de comportement fautif ou de harcèlement de la part de la hiérarchie interdit de regarder la pathologie comme étant imputable au service.
B. La portée d’une solution restrictive face aux pathologies réactionnelles Cette solution confirme une jurisprudence administrative constante qui refuse de transformer les déceptions professionnelles normales en maladies imputables au service de l’administration. La Cour administrative d’appel de Nancy considère que « le syndrome dépressif présenté ne peut être reconnu comme étant imputable au service » malgré les certificats médicaux. Les avis psychiatriques établissant un lien médical ne lient pas le juge qui conserve son pouvoir d’appréciation souveraine sur la réalité des conditions d’exercice. L’arrêt sécurise ainsi la gestion des ressources humaines en évitant une extension incontrôlée de la responsabilité sans faute de l’employeur public territorial.
