La cour administrative d’appel de Nantes a rendu, le 24 décembre 2024, une décision relative au licenciement d’un agent public pour insuffisance professionnelle. Une professeure certifiée d’italien, titularisée en 2003, a fait l’objet de plusieurs inspections pédagogiques entre 2011 et 2016 révélant des lacunes persistantes. Malgré un accompagnement personnalisé et des formations à la gestion de classe, le ministre de l’éducation nationale a prononcé son licenciement le 16 juillet 2018. Saisi d’un recours, le tribunal administratif de Nantes a rejeté la demande d’annulation de cette décision par un jugement du 22 février 2022. La cour administrative d’appel de Nantes a d’abord annulé ce jugement, avant que le Conseil d’État ne casse cet arrêt et renvoie l’affaire. La juridiction de renvoi doit déterminer si des difficultés pédagogiques durables, malgré un soutien institutionnel, caractérisent une inaptitude justifiant légalement la rupture du lien statutaire. La cour confirme la légalité de la mesure en soulignant la persistance des carences constatées sur une période de cinq années consécutives. L’examen des critères de l’insuffisance professionnelle précède l’analyse du contrôle exercé par le juge administratif sur la régularité de la procédure.
I. La caractérisation souveraine d’une inaptitude professionnelle durable
A. La distinction nécessaire entre insuffisance globale et carence ponctuelle
Le juge administratif rappelle que le licenciement ne peut se fonder que sur des éléments révélant une inaptitude réelle à l’exercice des fonctions normales. Il précise qu’une telle mesure doit reposer sur des faits excédant une simple « carence ponctuelle dans l’exercice de ses fonctions » au cours de la carrière. L’évaluation de la manière de servir doit porter sur une « période suffisante » pour révéler une incapacité à assumer les responsabilités correspondant au grade détenu. Cette exigence garantit la protection des agents contre des sanctions arbitraires fondées sur des erreurs isolées ou des difficultés passagères sans caractère structurel. La solution retenue s’inscrit dans une jurisprudence constante protégeant la stabilité de l’emploi public tout en permettant d’écarter les profils durablement défaillants.
B. L’incidence déterminante de la persistance des lacunes malgré l’accompagnement
La cour relève que l’intéressée a bénéficié d’un « accompagnement personnalisé entre 2011 et 2016 » sous la forme d’un tutorat et de formations pédagogiques spécifiques. Les inspections répétées ont toutefois confirmé des « difficultés dans la gestion de classe ainsi que des carences pédagogiques » restées sans amélioration notable. La réduction des effectifs de certaines classes n’a pas permis de remédier aux troubles constatés par les différents chefs d’établissement et l’inspection. Ces « carences constatées pendant plus de cinq années consécutives » constituent une base factuelle solide pour démontrer l’inaptitude de l’agent à ses missions. La volonté de l’administration de proposer des mesures de remédiation avant de procéder au licenciement renforce ici la proportionnalité de la décision finale. La matérialité de l’insuffisance ayant été établie, il convient d’analyser la validité formelle de l’acte ainsi que l’étendue du contrôle juridictionnel.
II. La validation de la régularité formelle et matérielle de l’éviction
A. La confirmation de la compétence de l’auteur de l’acte et de la régularité juridictionnelle
Le litige soulevait une question relative à la compétence du signataire de l’arrêté ministériel, lequel agissait en vertu d’une délégation de signature régulière. La cour vérifie que le directeur général des ressources humaines bénéficiait bien des prérogatives nécessaires découlant d’un décret régulièrement publié au Journal officiel. Sur le plan de la procédure contentieuse, elle écarte le moyen tiré d’une omission de réponse par les premiers juges concernant certains arguments. Le tribunal administratif n’était pas tenu de répondre à chaque détail de l’argumentation dès lors qu’il s’était prononcé sur le moyen principal. Cette approche respecte les principes de bonne administration de la justice tout en assurant une réponse aux griefs essentiels soulevés par la requérante.
B. L’absence d’erreur d’appréciation et de détournement de pouvoir
L’agent invoquait un détournement de pouvoir lié à l’arrivée d’un nouveau chef d’établissement, mais les éléments versés au dossier n’étayaient pas cette thèse. Le juge relève qu’aucun collègue de l’établissement ne rencontrait de difficultés similaires, ce qui écarte l’hypothèse d’un contexte de travail intrinsèquement hostile. L’insuffisance professionnelle étant matériellement établie par des rapports concordants, la décision de licenciement ne saurait être regardée comme entachée d’une erreur d’appréciation. La protection fonctionnelle ou le soutien de la hiérarchie n’ont pas fait défaut, rendant la mesure d’éviction inévitable au regard de l’intérêt du service. La solution finale rejette logiquement les conclusions à fin d’injonction et de réintégration, scellant ainsi le sort définitif du litige après cassation.
