Par un arrêt rendu le 16 décembre 2025, la Cour administrative d’appel de Paris précise les conditions de licenciement disciplinaire d’une salariée titulaire d’un mandat représentatif. Une entreprise spécialisée dans la préparation et la livraison de denrées alimentaires pour les compagnies aériennes a sollicité l’autorisation de licencier une représentante du personnel. L’employeur reprochait à l’intéressée des absences injustifiées après son refus de reprendre son poste dans le cadre d’un dispositif d’activité partielle lié à la crise sanitaire.
L’inspecteur du travail puis la ministre chargée du travail ont successivement rejeté les demandes d’autorisation de licenciement formulées par la direction de la société. L’autorité administrative a notamment relevé que l’employeur n’avait pas réuni le conseil de discipline prévu par la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien. Saisi par l’entreprise, le tribunal administratif de Montreuil a rejeté les conclusions tendant à l’annulation de ces décisions par un jugement en date du 19 juin 2024.
La question posée au juge d’appel est de savoir si le refus d’un salarié de rejoindre son poste constitue une faute grave dispensant l’employeur de consulter un organisme disciplinaire. La Cour administrative d’appel de Paris confirme l’irrégularité de la procédure de licenciement en raison de l’absence de caractérisation d’une faute grave justifiant une rupture immédiate.
I. L’assujettissement impératif aux garanties de procédure conventionnelles
L’activité de la société, consistant en l’avitaillement des compagnies aériennes, relève nécessairement du champ d’application de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien. Cette appartenance conventionnelle s’impose à l’employeur alors même qu’il appliquait auparavant une autre convention et que la procédure de licenciement avait débuté avant une injonction judiciaire spécifique. Le juge administratif rappelle que la convention applicable est déterminée par l’activité principale de l’entreprise conformément aux dispositions du code du travail relatives au champ d’application professionnel.
Les stipulations conventionnelles prévoient qu’à « l’issue de l’entretien préalable, toute proposition de licenciement pour faute constituant une infraction à la discipline (…) est soumise pour avis à un conseil de discipline ». Cette instance doit être obligatoirement saisie dès lors que le salarié en fait la demande expresse, constituant ainsi une garantie de fond pour le travailleur protégé. L’omission de cette formalité préalable entache d’illégalité la demande d’autorisation de licenciement soumise à l’administration, sauf si les faits reprochés permettent d’écarter cette consultation obligatoire.
II. La neutralisation du licenciement pour absence de gravité de la faute
La consultation du conseil de discipline peut être valablement écartée en cas de « licenciement pour faute grave ou pour faute lourde justifiant une rupture immédiate du contrat ». L’employeur soutenait que le refus réitéré de la salariée de reprendre son travail malgré plusieurs mises en demeure constituait une faute d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction. La Cour doit donc examiner si les manquements de la salariée présentent un degré de gravité rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
Le juge considère que l’employeur n’établit pas que ce refus a « perturbé l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise d’une façon telle que cela justifiait une rupture immédiate ». Les magistrats soulignent que les faits s’inscrivent dans le « contexte très particulier de la crise sanitaire », ce qui atténue la portée disciplinaire du comportement de l’intéressée. En l’absence de faute grave caractérisée, le respect de la procédure conventionnelle était requis, rendant ainsi légales les décisions de refus d’autorisation opposées par l’inspecteur et la ministre.
