L’arrêt rendu par la Cour administrative d’appel de Paris le 25 novembre 2025 précise les conditions de rupture du contrat de travail d’un salarié protégé pour force majeure. Un délégué syndical a vu son lieu de travail détruit par un incendie criminel lors de troubles insurrectionnels survenus dans un territoire d’outre-mer en mai 2024. Par courrier du 16 mai 2024, son employeur l’a informé de la rupture immédiate de son contrat en invoquant ce cas de force majeure. Une demande d’autorisation de licenciement a été déposée ultérieurement auprès de l’inspecteur du travail, qui l’a accordée par une décision du 1er juillet 2024. Saisi par le salarié, le tribunal administratif de première instance a annulé cette décision pour défaut de recherche de reclassement par un jugement du 30 décembre 2024. La société employeuse a alors interjeté appel afin d’obtenir l’annulation de ce jugement et le rejet des demandes initiales de l’intéressé. La question juridique porte sur la validité d’une autorisation administrative de licenciement sollicitée après que l’employeur a déjà rompu le contrat de son propre fait. Les juges considèrent que l’autorité administrative est tenue de se déclarer incompétente si la rupture des relations contractuelles est déjà intervenue unilatéralement.
I. La nécessité impérative d’une autorisation administrative préalable
A. La protection exceptionnelle attachée aux fonctions représentatives Les dispositions du code du travail local instituent une protection spécifique au bénéfice des salariés exerçant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel. La juridiction souligne que ces salariés bénéficient « d’une protection exceptionnelle » accordée dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent au sein de l’entreprise. Cette garantie interdit à l’employeur de rompre unilatéralement le lien contractuel sans avoir obtenu l’aval préalable de l’administration compétente. L’objectif est de prévenir toute mesure discriminatoire ou liée à l’exercice normal des fonctions représentatives durant l’exécution du contrat. La rupture initiée par l’employeur sans cette vérification administrative constitue une méconnaissance grave des prérogatives protectrices attachées au statut du salarié concerné.
B. Le maintien de l’exigence d’autorisation malgré la force majeure L’existence d’un cas de force majeure, tel qu’un incendie détruisant totalement les structures de production, ne dispense pas l’employeur de ses obligations procédurales. La Cour affirme que « l’employeur ne peut pas rompre le contrat d’un salarié protégé sans avoir préalablement obtenu l’autorisation de l’autorité administrative ». Même si la cessation de l’activité semble inéluctable et irrésistible, le contrôle de l’inspecteur du travail demeure un préalable indispensable à toute éviction. Cette règle assure que la disparition fortuite de l’outil de travail ne serve pas de prétexte à l’élimination ciblée de représentants du personnel. La procédure administrative d’autorisation s’impose donc avec la même rigueur, quelles que soient les circonstances exceptionnelles invoquées par la direction.
II. L’incompétence administrative née de la rupture unilatérale du contrat
A. Le constat d’une rupture consommée par la volonté de l’employeur Dans cette affaire, l’employeur a notifié au salarié la fin de ses fonctions par une lettre datée du jour même du sinistre majeur. La Cour relève que la société a manifesté une « volonté irrévocable » de rompre les relations contractuelles dès le 16 mai 2024. Cette réalité est corroborée par la délivrance d’un certificat de travail et des attestations sociales mentionnant une date de fin de contrat antérieure à la demande d’autorisation. Le fait que le courrier n’ait été officiellement notifié que plus tard ne modifie pas la nature de l’acte initial de l’employeur. La rupture est ici regardée comme étant le fait exclusif de la direction, agissant hors de tout cadre légal de protection.
B. L’obligation de rejet de la demande d’autorisation tardive L’autorité administrative, saisie d’une demande de licenciement pour un contrat déjà rompu, se trouve dans l’impossibilité juridique d’exercer son contrôle de légalité. La Cour juge que l’autorité administrative « était tenue de se déclarer incompétente et de rejeter la demande » d’autorisation de licenciement formulée par la société appelante. Une autorisation ne peut légalement porter que sur une rupture future et subordonnée à la décision favorable de l’administration du travail. Puisque l’employeur a déjà mis fin au contrat de son propre chef, la demande administrative devient sans objet et l’autorisation délivrée est illégale. Le jugement de première instance est donc confirmé par substitution de motifs, rejetant ainsi l’appel formé par l’employeur.
