La cour administrative d’appel de Paris, par un arrêt rendu le 25 novembre 2025, précise l’étendue du contrôle administratif sur le licenciement des salariés protégés. Une salariée investie d’un mandat de déléguée du personnel a vu son lieu de travail totalement détruit lors d’événements insurrectionnels survenus en Nouvelle-Calédonie. L’employeur a notifié à l’intéressée la rupture immédiate de son contrat pour force majeure sans solliciter d’autorisation administrative préalable le 16 mai 2024. L’inspecteur du travail, saisi ultérieurement le 13 juin 2024, a toutefois autorisé le licenciement par une décision administrative datée du 1er juillet 2024. Le tribunal administratif de Nouvelle-Calédonie a annulé cette autorisation au motif que l’employeur n’avait pas justifié du respect de son obligation de reclassement. La société a alors interjeté appel devant la juridiction parisienne pour obtenir l’annulation du jugement et le rejet de la demande de la salariée. Le litige soulevait la question de savoir si l’administration peut légalement autoriser un licenciement alors que l’employeur a déjà rompu unilatéralement le lien contractuel. Les juges considèrent que l’autorité administrative est tenue de rejeter une telle demande lorsque la rupture est déjà intervenue du propre fait de l’employeur. L’impératif d’une autorisation préalable au licenciement (I) précède ainsi l’examen de l’incompétence liée de l’administration face à une rupture déjà consommée (II).
I. L’impératif d’une autorisation préalable à la rupture du contrat
A. La soumission de la force majeure au contrôle administratif
La protection des représentants du personnel constitue un principe fondamental du droit garantissant l’exercice indépendant de leurs fonctions électives ou syndicales en entreprise. L’arrêt rappelle que ces salariés bénéficient d’une « protection exceptionnelle » dont il découle des obligations procédurales strictes pour l’employeur souhaitant rompre le lien contractuel. L’existence d’une situation de force majeure ne dispense pas l’entreprise de respecter les garanties spécifiques attachées au statut légal du salarié bénéficiant d’un mandat. La cour administrative d’appel de Paris affirme que l’employeur ne peut pas rompre le contrat « sans avoir préalablement obtenu l’autorisation de l’autorité administrative compétente ».
B. Le caractère préalable de la saisine de l’autorité compétente
La chronologie de la procédure de rupture revêt une importance déterminante pour la validité de l’autorisation délivrée par l’autorité administrative régulièrement saisie par l’employeur. Dans cette affaire, la société a informé la salariée de la rupture de son contrat dès le jour des sinistres ayant frappé le centre commercial exploité. Cette manifestation de volonté intervient avant la saisine de l’inspection du travail, méconnaissant ainsi le caractère nécessairement préalable de l’intervention de l’autorité administrative. Le respect de cet ordre chronologique garantit l’efficacité du contrôle étatique et empêche la régularisation ultérieure d’une rupture déjà décidée par le chef d’entreprise.
II. L’incompétence liée de l’administration face à une rupture consommée
A. Le constat d’une manifestation de volonté irrévocable de l’employeur
Les juges se fondent sur les documents produits pour établir que l’employeur a rompu les relations contractuelles par une « manifestation de volonté irrévocable ». La lettre adressée à la salariée précisait explicitement la fin du contrat et l’invitait à récupérer son solde de tout compte ainsi que son certificat. Ces éléments factuels démontrent que la rupture n’était pas un simple projet soumis à autorisation mais une décision unilatérale déjà mise à exécution. La circonstance que la notification effective de la lettre soit intervenue tardivement ne modifie pas la nature juridique de l’acte unilatéral initial de l’employeur.
B. L’obligation de rejet de la demande d’autorisation de licenciement
L’autorité administrative est « tenue de se déclarer incompétente et de rejeter la demande » lorsque le contrat a été rompu du propre fait de l’employeur. Cette règle s’applique impérativement quelles que soient les circonstances invoquées par le pétitionnaire pour justifier la rupture, y compris en cas de force majeure. L’inspecteur du travail ne dispose d’aucun pouvoir d’appréciation sur le bien-fondé du motif si la rupture est déjà intervenue avant sa propre décision. La solution retenue confirme la rigueur de la protection des mandats sociaux face aux initiatives unilatérales susceptibles de contourner le contrôle nécessaire de l’administration.
