La Cour administrative d’appel de Paris, par un arrêt rendu le 25 novembre 2025, précise les conditions de légalité de l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé. En l’espèce, un établissement commercial fut détruit lors d’émeutes insurrectionnelles en mai 2024, entraînant la cessation totale de l’activité d’une entreprise de distribution. L’employeur informa alors un délégué du personnel titulaire de la rupture immédiate de son contrat de travail pour cas de force majeure. Postérieurement à cette notification, la société sollicita l’autorisation de l’inspecteur du travail afin de rompre le contrat de ses salariés protégés. Par une décision du 1er juillet 2024, l’autorité administrative fit droit à cette demande en validant le motif de force majeure invoqué.
Saisi par le salarié, le tribunal administratif de Nouvelle-Calédonie annula cette décision le 30 décembre 2024 pour défaut de recherche de reclassement. L’employeur interjeta appel, soutenant que la force majeure l’exonérait de toute obligation de reclassement au sein de sa structure dévastée. La juridiction d’appel devait déterminer si l’administration peut légalement autoriser le licenciement d’un salarié protégé lorsque l’employeur a déjà rompu unilatéralement la relation contractuelle.
La Cour administrative d’appel de Paris rejette la requête en substituant le motif d’annulation initialement retenu par les premiers juges. Elle juge que l’autorité administrative est tenue de rejeter une demande d’autorisation de licenciement si l’employeur a déjà rompu le contrat de son propre fait. Cette solution s’applique impérativement, nonobstant l’existence éventuelle d’un cas de force majeure rendant la poursuite de l’activité impossible.
I. L’impératif d’une autorisation administrative préalable à la rupture du contrat
A. Le caractère exceptionnel de la protection du salarié investi d’un mandat
La juridiction rappelle que certains salariés bénéficient, dans l’intérêt des travailleurs qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle interdisant toute rupture sans accord préalable. Cette garantie procédurale d’ordre public s’impose à l’employeur, lequel ne peut évincer le représentant du personnel sans avoir obtenu le titre administratif requis. Selon la Cour, même s’il s’estimerait « dans une situation de cessation de l’entreprise pour cas de force majeure », le chef d’entreprise demeure assujetti à cette obligation. La protection du mandat électif prime ainsi sur les circonstances factuelles, aussi dramatiques soient-elles pour la survie économique de la structure employeuse.
B. La consommation de la rupture par la manifestation de volonté de l’employeur
Le litige révèle que la société avait informé l’intéressé par courrier de la fin de ses relations contractuelles dès le jour de l’incendie criminel. Le juge administratif relève que l’employeur a agi par une « manifestation de volonté irrévocable » en remettant au salarié son certificat de travail et son solde de tout compte. La rupture est donc regardée comme consommée de son propre fait dès cette notification, rendant la procédure d’autorisation ultérieure dépourvue d’objet. Le contrat ayant déjà cessé d’exister juridiquement par l’action de la société, le pouvoir de l’inspecteur du travail ne peut plus valablement s’exercer.
II. L’incompétence liée de l’autorité administrative face à une rupture déjà accomplie
A. L’obligation de rejet de la demande d’autorisation tardive
L’arrêt souligne que l’autorité administrative saisie d’une demande de licenciement est tenue de se déclarer incompétente si le contrat est déjà rompu. Cette règle s’applique « quelles que soient les circonstances invoquées », y compris lorsque l’employeur prétend se fonder sur l’irrésistibilité d’un évènement extérieur. L’inspecteur du travail ne dispose d’aucune marge d’appréciation pour régulariser a posteriori une rupture de contrat intervenue en méconnaissance des règles de protection. Puisque la saisine administrative était postérieure à la rupture effective, le refus de l’autorisation constituait la seule décision légalement possible pour l’administration.
B. L’indifférence de la force majeure sur la régularité de la procédure
La société appelante invoquait vainement l’imprévisibilité et l’irrésistibilité des émeutes pour justifier l’absence d’autorisation préalable au licenciement du délégué. La Cour considère toutefois que ces caractères, propres à la force majeure, ne sauraient dispenser l’employeur du respect des formalités substantielles liées au mandat. La décision confirme ainsi que le juge administratif n’a pas à examiner le bien-fondé du motif économique ou technique si la procédure est viciée. En l’absence d’un contrat de travail encore en vigueur au jour de la demande, l’autorisation accordée le 1er juillet 2024 était nécessairement entachée d’illégalité.
