La Cour administrative d’appel de Paris, par un arrêt n° 23PA04027 du 3 décembre 2025, précise le régime juridique de la pénalité financière liée à l’égalité professionnelle.
Une entreprise employant plus de mille salariés a été mise en demeure d’établir un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité réelle entre les sexes.
Le directeur régional a infligé une sanction pécuniaire de 0,8 % le 6 janvier 2020 après avoir constaté la non-conformité manifeste du premier plan d’action déposé.
L’administration a initialement fixé une amende élevée que le tribunal administratif de Paris a toutefois décidé d’annuler par un jugement rendu le 11 juillet 2023.
Le ministre demande l’annulation de ce jugement tandis que l’employeur invoque des irrégularités de procédure et sa volonté constante de se conformer à la loi.
La juridiction doit déterminer si l’établissement d’un plan triennal justifie une amende et si la bonne foi permet d’en réduire significativement le montant global.
Le juge administratif valide le principe de l’amende pour non-conformité temporelle mais réduit drastiquement son montant en raison de la diligence manifestée par la société.
I. La caractérisation du manquement à l’obligation d’annualité du plan d’action
A. Le caractère impératif de la périodicité annuelle du dispositif de prévention
L’article L. 2242-3 du code du travail impose à l’employeur d’établir un plan d’action annuel en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les sexes. La juridiction souligne que le document litigieux a été « établi pour une durée triennale et non annuelle », méconnaissant ainsi les dispositions législatives précises et précitées. La circonstance qu’un bilan annuel soit prévu ne permet pas d’assimiler ce document au « plan d’action annuel prévu par les dispositions » impératives du code.
Cette exigence de périodicité garantit une adaptation constante des objectifs de progression aux réalités économiques rencontrées par l’entreprise au cours de chaque exercice concerné. Le manquement est ainsi caractérisé dès lors que la fréquence légale n’est pas scrupuleusement respectée par l’employeur lors du dépôt sur la plateforme administrative dédiée.
B. L’encadrement du contrôle administratif sur la précision des mesures de correction
Le juge exerce un contrôle entier sur la présence des mentions obligatoires sans toutefois porter d’appréciation sur l’opportunité des choix opérationnels opérés par l’entreprise. Les griefs administratifs portaient sur l’imprécision des actions visant à favoriser les passerelles entre les métiers administratifs et les postes techniques de l’expertise.
La Cour estime que les indicateurs chiffrés et les objectifs de progression, bien que « succincts, doivent être regardés comme suffisants » pour l’application des textes. L’administration ne peut exiger des actions supplémentaires sous peine d’entacher sa décision d’une erreur d’appréciation quant à la conformité réelle du plan déposé. La conformité matérielle s’apprécie au regard de l’existence de critères opérationnels sans que l’administration puisse imposer une densité normative excessive dans le document initial.
L’annulation partielle des motifs de la sanction conduit alors la juridiction à se prononcer sur les modalités de calcul de l’amende imposée à l’employeur.
II. La modulation souveraine de la sanction pécuniaire par le juge de plein contentieux
A. Le rejet des moyens de procédure relatifs aux délais de notification de l’amende
La société soutenait que la notification tardive de la pénalité, intervenue après le délai de deux mois, devait entraîner la nullité de la procédure de sanction. La Cour écarte ce moyen en précisant que ces dispositions « ne prévoient pas que ce délai doive être respecté à peine de nullité » de la sanction. Le retard de quelques jours n’a exercé aucune influence sur le montant de la dette ou sur les garanties procédurales offertes à l’entité économique.
L’absence de nouvelle mise en demeure après le premier dépôt n’entache pas la légalité de la décision puisque la phase contradictoire a été scrupuleusement respectée. Le juge confirme la validité formelle de l’acte administratif tout en s’attachant à vérifier la proportionnalité de la somme réclamée par l’administration des finances.
B. La minoration du taux de la pénalité en considération de la diligence de l’employeur
Le juge du plein contentieux dispose du pouvoir de réformer le taux de la pénalité en tenant compte des efforts accomplis par l’entreprise initialement défaillante. La décision relève que l’employeur a « répondu avec diligence à l’ensemble des demandes de l’administration » tout au long des échanges avec l’inspection du travail.
Le précédent plan d’action avait été transmis sans susciter de réserves, ce qui justifie pleinement la reconnaissance de la « bonne foi de la société » requérante. Le taux est par conséquent abaissé à un niveau symbolique de 0,1 % pour la seule période correspondant au mois où le manquement était établi. Cette solution équilibrée sanctionne la méconnaissance technique de la loi tout en protégeant les acteurs ayant démontré une réelle volonté de mise en conformité.
