La cour administrative d’appel de Paris a rendu, le 4 février 2025, un arrêt relatif à la légalité du licenciement disciplinaire d’un salarié investi de fonctions de représentation. Un agent très qualifié, titulaire de mandats au comité social et économique, s’est vu reprocher des agissements agressifs et insultants de manière répétée au sein de son entreprise. L’inspectrice du travail a accordé l’autorisation de licencier le 22 avril 2021, décision confirmée par la ministre du travail le 16 février 2022 après un recours hiérarchique du salarié. Le tribunal administratif de Paris ayant rejeté sa demande d’annulation par un jugement du 12 octobre 2023, le requérant a interjeté appel devant la juridiction de second degré. Le litige portait essentiellement sur le respect du délai de prescription disciplinaire et sur la réalité des faits de harcèlement imputés à ce membre du personnel protégé. La cour administrative d’appel de Paris confirme la validité de la rupture du contrat de travail en raison de la gravité des fautes établies par une enquête interne régulière. L’examen de cette affaire impose d’analyser la régularité de la procédure au regard de la prescription avant d’apprécier la caractérisation de la faute et l’absence de discrimination.
I. Une procédure disciplinaire régulière et une matérialité des faits fautifs établie
A. Le report du point de départ de la prescription au terme de l’enquête interne
L’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois. Dans son arrêt du 4 février 2025, la cour administrative d’appel de Paris précise que ce délai court à compter de la connaissance exacte de la réalité des griefs. L’employeur avait diligenté une enquête interne de novembre 2020 à janvier 2021 afin d’auditionner les membres du personnel victimes du comportement agressif du salarié protégé. La cour juge que l’employeur n’a eu connaissance de « l’ampleur des faits qui pouvaient lui être reprochés » qu’au jour de la transmission du rapport d’enquête définitif. Dès lors, la convocation à l’entretien préalable intervenant peu après cette remise de documents respecte parfaitement le cadre légal imposé par les dispositions du code du travail. Cette solution garantit une instruction complète des manquements avant toute décision irréversible tout en préservant le droit à une défense effective pour le membre du personnel concerné.
B. La caractérisation souveraine d’un comportement fautif d’une gravité suffisante
Le contrôle de l’administration porte sur la matérialité des agissements reprochés au salarié ainsi que sur leur degré de gravité au regard de ses obligations professionnelles. La juridiction d’appel s’appuie sur des « témoignages concordants » de plusieurs collègues qui attestent d’un « comportement agressif, menaçant et insultant » adopté par l’intéressé de façon habituelle. Les juges relèvent notamment des faits précis comme l’enfermement d’un agent dans une laverie ou des projections de substances glissantes au sol pour provoquer des chutes accidentelles. Ces « faits matériellement établis sont, dans les circonstances de l’espèce, d’une gravité suffisante pour justifier l’autorisation de licenciement sollicitée » par la direction de la société employeuse. La persistance des troubles malgré deux avertissements antérieurs caractérise une faute sérieuse rendant impossible le maintien du lien contractuel avec l’agent au sein du site hospitalier. La régularité formelle de la sanction étant ainsi acquise, il convient désormais de s’assurer du caractère neutre de la décision vis-à-vis du mandat syndical.
II. L’absence de lien avec le mandat et la confirmation de la légalité du licenciement
A. L’écartement motivé de tout grief tiré d’une discrimination syndicale
L’inspecteur du travail doit s’assurer que le projet de licenciement n’est pas « en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées » par le salarié bénéficiant d’une protection. Le requérant invoquait une discrimination syndicale en soutenant que sa hiérarchie cherchait à l’évincer en raison de ses appels répétés à la grève parmi le personnel. Toutefois, la cour administrative d’appel de Paris écarte ce moyen au motif qu’aucun élément probant ne permet d’établir un lien entre son mandat et la sanction infligée. Les témoignages produits par le salarié sont jugés irrecevables car leur contenu demeure « général et imprécis » et ne contredit pas utilement les conclusions de l’enquête administrative. Le licenciement repose ainsi exclusivement sur des motifs disciplinaires objectifs étrangers à l’appartenance syndicale du délégué, garantissant le respect de la neutralité de l’autorité administrative.
B. Une solution jurisprudentielle confortant la protection de la santé des salariés
Cette décision de la cour administrative d’appel de Paris du 4 février 2025 confirme la validité des enquêtes internes comme base de calcul du délai de prescription disciplinaire. En autorisant le report du point de départ de la prescription, les juges permettent une instruction sereine des comportements complexes nuisant à la sécurité des agents de service. La solution sécurise le pouvoir de direction de l’employeur tout en maintenant une vigilance accrue sur la protection des mandats contre toute forme de détournement de procédure. L’arrêt souligne l’importance des témoignages directs et concordants pour fonder une décision administrative d’autorisation de licenciement capable de résister avec succès au contrôle du juge. Enfin, cette jurisprudence participe à la prévention des violences sur le lieu de travail en validant la sanction d’agissements incompatibles avec les exigences d’une exécution normale du contrat.
