La Cour administrative d’appel de Paris a rendu une décision importante le 8 octobre 2025 concernant la responsabilité de la puissance publique. Une secrétaire administrative invoquait une discrimination liée à son handicap ainsi qu’un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie. L’intéressée avait intégré les cadres de la fonction publique en 2001 avant d’occuper un poste de direction au sein d’une administration centrale. Elle se plaignait notamment du refus de deux jours de télétravail malgré les préconisations favorables de la médecine de prévention. Le tribunal administratif de Melun avait rejeté ses prétentions indemnitaires par un jugement rendu le 30 avril 2024. L’appelante contestait cette solution en invoquant des irrégularités procédurales et une mauvaise appréciation des faits par les premiers juges. Le litige soulevé porte sur la caractérisation juridique de mesures de gestion courantes au regard des libertés fondamentales des agents publics. La juridiction devait déterminer si l’exercice du pouvoir hiérarchique pouvait, dans ces circonstances précises, dissimuler une volonté discriminatoire ou vexatoire. La Cour confirme le rejet de la requête en soulignant l’absence d’éléments de fait suffisants pour faire présumer de tels agissements. Cette solution repose sur une analyse rigoureuse de la charge de la preuve et sur la préservation de l’intérêt du service.
I. La rigueur de la charge de la preuve en matière de discrimination
A. La primauté de l’intérêt du service sur les modalités d’exercice des fonctions
Le juge administratif rappelle que l’octroi du télétravail relève du pouvoir d’organisation de l’administration et ne constitue pas un droit. La Cour précise sans ambiguïté qu’« il n’y a aucun droit au bénéfice de jours de télétravail » pour l’agent public. L’administration peut donc légitimement rejeter une telle demande si les nécessités du service ou la nature des fonctions l’exigent. Dans cette affaire, les fonctions de chef d’unité comportaient une dimension managériale prépondérante nécessitant une présence physique sur le lieu de travail. L’autorité compétente n’est d’ailleurs pas liée par les préconisations du médecin de prévention lors de l’examen d’une demande de télétravail. Le refus était ici motivé par l’intérêt du service et non par une volonté de discriminer l’agent en raison de son handicap. Le rejet des prétentions fondées sur le télétravail s’inscrit plus largement dans l’analyse de la charge de la preuve en contentieux administratif.
B. L’exigence d’un faisceau d’indices probants pour établir la discrimination
Le mécanisme de la preuve partagée exige que le requérant soumette au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer la discrimination. Il incombe ensuite au défendeur de prouver que « la décision attaquée repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». L’agent invoquait le refus de formations, l’absence de revalorisation indemnitaire et le retard dans son avancement de grade pour étayer ses dires. L’instruction a démontré que l’administration avait examiné attentivement ses demandes et lui avait même proposé un poste compatible avec le télétravail. Le juge administratif estime que ces éléments objectifs suffisent à écarter tout grief de traitement différencié fondé sur l’état de santé. Les mesures prises par l’employeur s’inscrivaient dans un cadre de gestion normale des carrières sans intention malveillante sous-jacente. Cette analyse des faits sous l’angle de la discrimination précède l’examen des griefs relatifs aux conditions de travail habituelles.
II. La validation de l’exercice normal du pouvoir de direction hiérarchique
A. La légitimité des mesures de contrôle et d’organisation du service
Le pouvoir hiérarchique confère à l’autorité administrative le droit de superviser l’activité de ses subordonnés durant les heures de service habituelles. La Cour souligne que « l’administration a toujours le droit de procéder aux vérifications qu’elle souhaite » concernant la présence des agents. Le contrôle exercé lors d’une session de formation professionnelle ne saurait donc être regardé comme un agissement suspect ou constitutif de harcèlement. De même, l’aménagement des bureaux et l’installation d’autres agents dans des locaux partagés relèvent de la simple gestion de l’espace de travail. Ces décisions quotidiennes ne portent pas atteinte à la dignité de l’agent tant qu’elles ne s’accompagnent pas de brimades caractérisées. La juridiction valide ainsi les prérogatives de l’employeur public visant à assurer le bon fonctionnement et la coordination des unités administratives. La licéité des mesures de contrôle hiérarchique permet d’écarter par extension la qualification de harcèlement moral pour des faits de gestion courante.
B. La distinction nécessaire entre décisions de gestion et harcèlement moral
Le harcèlement moral est défini par des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail ou une altération de la santé. L’agent doit apporter des faits précis laissant supposer l’existence d’une telle situation pour obtenir l’annulation d’une décision ou une indemnisation. En l’espèce, les entretiens d’évaluation annuels, bien que prolongés, ne traduisaient pas une hostilité hiérarchique mais une discussion sur le classement du poste. Les notations obtenues par l’intéressée étaient d’ailleurs excellentes, ce qui contredit l’idée d’un avenir professionnel délibérément compromis par sa hiérarchie. La proposition d’un poste de catégorie inférieure, refusée par l’agent, ne constituait pas une sanction déguisée mais une recherche de solution technique. Cependant, la Cour conclut que les faits allégués ne permettent pas de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral engageant la responsabilité étatique. L’arrêt rendu confirme ainsi la légalité de l’action administrative face à des demandes indemnitaires dépourvues de fondements factuels établis.
