La cour administrative d’appel de Toulouse a rendu le 18 novembre 2025 une décision importante relative au licenciement disciplinaire d’une salariée protégée. L’arrêt confirme le jugement rendu par le tribunal administratif de Toulouse le 14 mars 2024 rejetant la demande d’annulation de l’autorisation de rupture. Le litige s’inscrit dans un contexte de tensions au sein d’un service où des comportements managériaux étaient dénoncés par plusieurs agents. L’inspecteur du travail avait autorisé le licenciement après une enquête contradictoire confirmant l’existence de fautes professionnelles particulièrement caractérisées. La requérante contestait la régularité de cette procédure en invoquant un manquement au principe d’impartialité de l’autorité administrative de contrôle. Elle prétendait que les faits étaient prescrits et que son éviction résultait d’une discrimination liée à son activité syndicale. L’examen de la légalité externe de la décision précédera l’analyse du bien-fondé des motifs de rupture du lien contractuel.
I. La régularité de la procédure administrative et l’exigence d’impartialité
A. L’intégrité de l’enquête face à l’usage d’investigations privées
L’article R. 8124-18 du code du travail impose aux agents de l’inspection du travail d’exercer leurs fonctions sans manifester aucun a priori. La salariée soutenait que l’inspecteur avait méconnu cette obligation en s’appuyant sur une enquête réalisée par un prestataire proche de l’employeur. La cour écarte ce grief car l’instruction établit que le dirigeant mis en cause « n’a pas participé à l’enquête établie » pour le compte de la société. L’autorité administrative a d’ailleurs procédé à ses propres auditions individuelles afin de forger sa conviction de manière totalement autonome. La régularité de la procédure n’est pas affectée par l’usage de documents tiers si l’administration conduit sa propre analyse.
B. Le caractère suffisant de l’instruction menée par l’inspecteur du travail
L’administration n’est pas tenue d’entendre l’intégralité des salariés d’une entreprise pour satisfaire aux exigences de l’enquête contradictoire prévue par le code. La requérante critiquait le choix des témoignages recueillis en affirmant que l’inspecteur avait écarté les agents susceptibles de lui être favorables. Les magistrats considèrent que cette circonstance est « sans incidence sur la légalité de la décision d’autorisation » car l’instruction demeure suffisante. L’impartialité de l’agent ne saurait être remise en cause par le seul périmètre des auditions réalisées lors de l’enquête contradictoire. La validité formelle de l’acte étant confirmée, il convient d’étudier la matérialité et la gravité des fautes reprochées à l’intéressée.
II. La légalité interne du licenciement et l’appréciation de la faute
A. Le respect des délais de poursuite et la matérialité des griefs
Le délai de prescription de deux mois court seulement lorsque l’employeur dispose d’une pleine connaissance de la réalité des faits fautifs. La salariée invoquait la prescription en soutenant que sa hiérarchie était informée de ses agissements bien avant le début de la procédure. La cour estime que la société n’a obtenu une « connaissance entière de la nature et de l’ampleur » de la situation qu’après l’enquête. Les auditions menées auprès des équipes ont révélé la consistance exacte des comportements reprochés, empêchant ainsi l’acquisition de la prescription. La matérialité des faits étant établie, l’appréciation de leur gravité et du lien avec le mandat représente l’étape finale du contrôle.
B. La gravité du comportement managérial et l’absence de lien avec le mandat
Le licenciement d’un salarié protégé nécessite des faits d’une gravité suffisante sans aucun lien avec l’exercice normal de ses fonctions représentatives. Les témoignages concordants font état d’un « comportement managérial vexatoire » incluant des cris et des pressions psychologiques engendrant une réelle souffrance. Ces agissements répétés envers les subordonnés constituent des fautes disciplinaires sérieuses qui justifient l’autorisation de rupture du contrat de travail. La cour relève enfin que la requérante n’apporte aucun élément permettant d’établir un lien entre son éviction et ses activités syndicales. L’absence de discrimination confirme le bien-fondé de la décision administrative validée par les juges d’appel.
