Par un arrêt du 2 décembre 2025, la Cour administrative d’appel de Toulouse précise les conditions de la responsabilité publique envers un agent mis à disposition. L’ingénieure principale d’un établissement de coopération intercommunale sollicitait la réparation de préjudices résultant d’agissements qu’elle qualifiait de harcèlement moral. Affectée auprès d’une association syndicale pour l’exercice de ses fonctions, elle dénonçait des tensions persistantes et un comportement agressif d’un agent de sa collectivité.
Le Tribunal administratif de Nîmes avait rejeté ses prétentions indemnitaires par un jugement du 19 décembre 2023, dont la requérante demandait l’annulation devant la juridiction d’appel. La Cour devait déterminer si des agissements survenus dans le cadre d’une mise à disposition auprès d’une entité privée pouvaient engager la responsabilité de l’employeur d’origine. Les juges confirment la compétence de la juridiction administrative mais rejettent les conclusions de l’agent, faute d’établir la réalité de faits excédant l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Cette décision conduit à examiner le cadre de la responsabilité administrative de la collectivité (I), avant d’analyser l’appréciation souveraine des faits de harcèlement (II).
**I. Le cadre juridique de la responsabilité de l’administration d’origine**
**A. La compétence maintenue de la juridiction administrative malgré la mise à disposition**
La Cour administrative d’appel de Toulouse rappelle que le litige concerne la responsabilité d’un établissement public de coopération intercommunale à l’égard de l’un de ses fonctionnaires. Bien que la requérante fût mise à disposition d’une association de droit privé, elle conservait son statut d’agent public durant l’intégralité de cette période d’activité. La juridiction énonce que « le juge administratif est compétent pour connaître de telles conclusions à fin d’indemnités » présentées par une ingénieure principale contre son employeur statutaire.
Cette solution protège le lien fondamental unissant l’agent à sa collectivité d’origine, laquelle demeure garante de ses droits statutaires et de sa protection fonctionnelle. L’exception d’incompétence soulevée par l’administration est donc écartée, car la nature du préjudice allégué se rattache directement aux obligations de l’autorité territoriale. Le juge d’appel valide ainsi la régularité du jugement de première instance sur ce point, tout en rappelant que la mise à disposition ne rompt pas le lien de droit public.
**B. L’irrecevabilité de l’appel incident dirigé contre les motifs du jugement**
L’établissement public tentait de contester l’irrecevabilité de la demande initiale par la voie d’un appel incident, bien que le tribunal administratif eût déjà rejeté les prétentions de l’agent. La Cour administrative d’appel de Toulouse censure cette démarche en rappelant les règles strictes régissant l’intérêt à agir contre une décision de justice. Elle souligne que des conclusions qui « ne sont pas dirigées contre le dispositif du jugement mais contre ses motifs, ne sont pas recevables » dans le cadre d’un appel.
L’administration ayant obtenu entière satisfaction par le rejet des demandes indemnitaires en première instance, elle ne pouvait valablement solliciter la réformation des seuls motifs du jugement attaqué. Cette irrecevabilité manifeste souligne la distinction nécessaire entre le dispositif, qui seul possède force exécutoire, et le raisonnement juridique qui le soutient sans faire grief aux parties. L’analyse de la recevabilité ainsi achevée, la juridiction s’attache à l’examen du bien-fondé des griefs relatifs au harcèlement moral invoqué par l’appelante.
**II. L’exigence de preuve des agissements constitutifs de harcèlement**
**A. La mise en œuvre du régime de preuve partagée en matière statutaire**
Le juge administratif applique les dispositions de la loi du 13 juillet 1983, interdisant qu’un fonctionnaire subisse des agissements répétés de harcèlement moral dégradant ses conditions de travail. La jurisprudence exige que l’agent soumette des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’une telle pratique, avant que l’administration ne doive justifier ses décisions. La Cour précise que les faits doivent porter « atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
En l’espèce, la requérante produisait de nombreux témoignages et documents médicaux pour soutenir sa thèse d’un comportement violent et explosif de la part d’un responsable technique. Toutefois, la juridiction administrative estime que ces éléments relatent essentiellement des perceptions subjectives et des tensions relationnelles qui ne suffisent pas à caractériser une pratique de harcèlement. La protection de l’agent public reste donc subordonnée à une démonstration matérielle précise, dépassant le simple cadre des difficultés de collaboration inhérentes à tout service.
**B. La distinction entre tensions professionnelles et faute de l’administration**
La Cour administrative d’appel de Toulouse conclut que les faits allégués, notamment un incident routier et des propos agressifs, ne sont pas suffisamment corroborés par les pièces du dossier. Elle observe que les témoignages produits par l’établissement public font état, de manière concordante, de « difficultés relationnelles de certains autres agents » avec la requérante elle-même. La juridiction souveraine considère que « les agissements répétés qu’elle allègue n’étant pas établis », la responsabilité de la collectivité ne saurait être valablement engagée sur le fondement de la faute.
Le juge refuse ainsi de qualifier de harcèlement des événements s’inscrivant dans un climat de travail dégradé mais dont la matérialité reste incertaine ou contestée par des rapports contradictoires. L’absence de mesures de protection ne constitue pas non plus une faute, puisque la réalité du danger ou de l’intimidation n’est pas démontrée lors de l’instruction. Cet arrêt confirme la rigueur de l’appréciation juridictionnelle face aux demandes indemnitaires des agents publics, exigeant une certitude probante pour sanctionner les agissements de la hiérarchie.
