La Cour administrative d’appel de Versailles a rendu le 12 novembre 2025 une décision précisant les conditions du licenciement disciplinaire d’un salarié protégé. L’employeur invoquait la découverte tardive d’une condamnation pénale pour vol et escroquerie prononcée plusieurs années avant le recrutement de l’intéressé. Un expert en sécurité, exerçant par ailleurs des fonctions de délégué syndical, avait été engagé par contrat à durée indéterminée en avril 2014. Quatre ans après cette embauche, la société sollicitait l’autorisation de licencier l’agent pour manquement à son obligation de loyauté et méconnaissance du code de déontologie. L’inspecteur du travail refusait cette éviction, position confirmée ensuite par le ministre du travail puis par le tribunal administratif de Versailles en janvier 2023. La juridiction d’appel devait alors déterminer si la dissimulation d’un passé pénal constitue une faute d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat. Elle rejette la requête en considérant que les obligations spécifiques de moralité ne s’appliquent pas à l’activité purement commerciale du salarié concerné.
I. L’application circonscrite des obligations déontologiques de la sécurité privée
A. Le critère matériel de l’exercice d’une activité de sécurité
La société requérante soutenait que le code de déontologie des activités de sécurité privée s’appliquait à l’ensemble de ses collaborateurs en raison de l’objet social de l’entreprise. Cependant, la juridiction administrative retient une interprétation plus étroite des dispositions du code de la sécurité intérieure en se fondant sur la nature des tâches. Elle relève que le salarié « n’exerçait, en qualité d’agent commercial, chargé de la vente, de l’installation et de la maintenance d’équipement de vidéoprotection, aucune activité de sécurité ». L’application des règles déontologiques prévues à l’article R. 631-1 du code précité suppose effectivement l’exercice effectif d’une mission de surveillance ou de gardiennage.
L’arrêt souligne que la qualité de salarié au sein d’une entreprise de sécurité ne suffit pas à déclencher automatiquement les obligations professionnelles de ce secteur. Le juge opère ainsi une distinction entre les acteurs opérationnels de la sécurité et les personnels administratifs ou commerciaux dont les fonctions restent classiques. Dès lors, le grief tiré de la méconnaissance des articles L. 611-1 et R. 631-1 est écarté par les juges du fond. Cette position garantit que les contraintes d’honorabilité particulières ne s’étendent pas au-delà des nécessités strictes liées à la préservation de l’ordre public.
B. L’inapplicabilité des textes spécifiques aux agents commerciaux
La Cour examine également les stipulations contractuelles et la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité pour apprécier la faute reprochée. L’employeur arguait que le contrat de travail renvoyait explicitement au respect des conditions d’emploi et de moralité fixées par la législation en vigueur. Les juges considèrent pourtant que l’article R. 631-26 du code de la sécurité intérieure imposant d’informer l’employeur de toute condamnation pénale ne visait pas le salarié. Ce dernier n’était pas titulaire d’une carte professionnelle, condition nécessaire pour être qualifié d’acteur de la sécurité privée au sens des textes réglementaires.
Par ailleurs, la convention collective invoquée ne pouvait régir que les rapports entre les entreprises et les personnels participant directement à l’activité de prévention. La Cour affirme que « la convention nationale des entreprises de prévention et de sécurité ne lui était applicable dès lors qu’elle porte sur les rapports entre les employeurs et les salariés […] exerçant une activité de sécurité ». La référence globale faite dans le contrat de travail aux règlements du secteur ne permettait donc pas d’imposer des obligations non prévues par la loi. Cette analyse logique conduit à écarter tout manquement disciplinaire fondé sur ces normes professionnelles spécifiques.
II. L’absence de manquement à l’obligation de loyauté contractuelle
A. La responsabilité patronale dans la collecte des renseignements
Le litige portait ensuite sur l’absence de production par le candidat d’une déclaration sur l’honneur certifiant l’absence de condamnations pénales lors de son embauche. La Cour rappelle les dispositions de l’article L. 1221-6 du code du travail qui encadrent les informations demandées aux candidats à un emploi. Ces données doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé pour apprécier la capacité professionnelle du futur collaborateur. L’employeur estimait que la dissimulation d’une condamnation à une peine d’emprisonnement avec sursis constituait une tromperie manifeste dès la phase de recrutement.
Néanmoins, l’arrêt précise que la société n’avait pas exigé la fourniture de l’attestation sur l’honneur prévue par la convention collective au moment de l’engagement. Le juge note qu’il « n’est pas contesté que ce document ne lui a pas été réclamé lors de son embauche » par les services des ressources humaines. Le salarié avait produit un extrait du bulletin numéro trois de son casier judiciaire qui était par ailleurs parfaitement vierge. Dès lors, l’omission du salarié ne saurait être qualifiée de frauduleuse puisque l’employeur n’avait pas exercé ses propres prérogatives de vérification.
B. La portée limitée de l’obligation de loyauté lors du recrutement
La décision administrative souligne que la bonne foi du salarié protégé ne peut être sérieusement mise en cause dans ces circonstances particulières de fait. L’obligation d’information spontanée concernant un passé pénal reste strictement limitée aux situations où la loi ou la nature des fonctions l’exigent impérativement. L’intéressé ne peut donc « être regardé comme ayant manqué à son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur » en restant silencieux sur des faits anciens. La condamnation datant de 2010 n’avait manifestement pas empêché le bon déroulement de la relation contractuelle pendant plusieurs années au sein de l’entreprise.
En l’absence de faute d’une gravité suffisante, le refus d’autorisation de licenciement opposé par l’administration est jugé légal par la Cour administrative d’appel. Cette solution protège le salarié contre une éviction fondée sur des éléments personnels sans lien direct avec ses missions de vendeur d’équipements. L’employeur doit assumer les conséquences de sa négligence initiale s’il a omis de demander les justificatifs d’honorabilité qu’il estimait pourtant indispensables. La requête est par conséquent rejetée, confirmant ainsi la protection dont bénéficie le délégué syndical face à une demande de sanction injustifiée.
