Par un arrêt en date du 13 mars 2025, une cour administrative d’appel s’est prononcée sur la légalité des critères permettant de déroger à la durée annuelle légale du temps de travail dans la fonction publique territoriale. En l’espèce, le conseil d’administration d’un centre communal d’action sociale avait adopté une délibération instaurant un règlement intérieur relatif au temps de travail de son personnel. Ce règlement prévoyait, outre une durée annuelle de travail de 1 607 heures, une dérogation pour les agents exerçant des fonctions pénibles, mais également une dérogation supplémentaire pour les agents qui, en plus de ces fonctions, étaient soit âgés de plus de cinquante ans, soit atteints d’une maladie professionnelle reconnue. Le préfet, dans le cadre de son contrôle de légalité, a demandé l’abrogation de cette disposition, ce que le président du centre a refusé. Saisi par le préfet, le tribunal administratif a annulé ce refus. Le centre communal d’action sociale a alors interjeté appel de ce jugement, soutenant que sa délibération n’était pas contraire aux textes en vigueur ni au principe d’égalité, et que les premiers juges avaient commis une erreur de droit. La question de droit qui se posait à la cour était de savoir si une collectivité territoriale peut légalement réduire la durée annuelle du travail de ses agents en se fondant sur des critères tenant à leur situation personnelle, tels que l’âge ou l’état de santé, plutôt que sur les sujétions inhérentes à leurs missions. La cour administrative d’appel a répondu par la négative. Elle a jugé que les dispositions réglementaires applicables « autorisent l’organe délibérant d’une collectivité locale à réduire la durée annuelle de travail de certaines catégories d’agents, uniquement en considération des sujétions spécifiquement attachées à la nature des missions que ces agents remplissent, et à la définition des cycles de travail qui en résultent ». En se fondant sur des critères d’âge et de santé, le centre communal d’action sociale a donc commis une erreur de droit.
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La décision commentée s’inscrit dans une logique de stricte orthodoxie juridique, en rappelant fermement que les dérogations au temps de travail sont d’interprétation stricte et ne sauraient reposer sur des considérations étrangères aux missions exercées.
La cour fonde son raisonnement sur une lecture combinée de la loi du 26 janvier 1984 et des décrets d’application de 2000 et 2001 relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. Ces textes établissent le principe d’une durée annuelle de travail de 1 607 heures pour la fonction publique, tout en ménageant une possibilité de réduction. Cependant, cette faculté n’est pas discrétionnaire. L’article 2 du décret du 12 juillet 2001 précise que l’organe délibérant peut réduire cette durée « pour tenir compte de sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent ». La cour en déduit un principe clair : la réduction du temps de travail est un mécanisme de compensation attaché non pas à l’agent, mais à l’emploi qu’il occupe et aux contraintes spécifiques qu’il implique. La liste des sujétions évoquées, incluant le travail de nuit, le dimanche ou les travaux pénibles, confirme que le législateur a entendu viser des conditions objectives d’exercice des fonctions.
Appliquant ce principe aux faits de l’espèce, la cour censure la délibération litigieuse. Elle distingue soigneusement les deux niveaux de dérogation mis en place par le centre communal d’action sociale. La première, fondée sur des critères de pénibilité objectifs liés aux missions, n’est pas remise en cause. La seconde, en revanche, superpose à ces critères de pénibilité des considérations d’une autre nature. Pour en bénéficier, l’agent doit en effet être âgé de plus de cinquante ans ou souffrir d’une maladie professionnelle reconnue. La juridiction administrative relève que cette seconde dérogation repose sur des « critères d’âge et de santé propres aux agents eux-mêmes, et non sur les propriétés ou caractéristiques en tant que telles de leurs missions ». Dès lors, en introduisant des éléments tenant à la situation personnelle des agents, la collectivité a excédé les pouvoirs que lui confèrent les textes. La décision est donc frappée d’une erreur de droit, car le motif avancé pour justifier la réduction du temps de travail est étranger aux seules sujétions de service autorisées par la réglementation.
Cet arrêt, au-delà de sa solution technique, confirme la volonté du législateur et du juge de maintenir un cadre national unifié pour le temps de travail, tout en questionnant indirectement les leviers dont disposent les employeurs publics locaux pour mener des politiques sociales.
La solution retenue par la cour administrative d’appel a pour effet de réaffirmer que la pénibilité, au sens du droit du temps de travail de la fonction publique, s’évalue de manière abstraite et objective, au niveau du poste et non de l’individu qui l’occupe. Si l’intention du centre communal d’action sociale pouvait sembler socialement louable, visant à aménager les fins de carrière ou à protéger des agents à la santé fragilisée, l’arrêt démontre que le régime du temps de travail n’est pas l’instrument adéquat pour de telles politiques. Ces considérations, bien que légitimes, ne peuvent justifier une dérogation aux 1 607 heures annuelles. D’autres outils, relevant davantage du statut, de la gestion des ressources humaines ou de la médecine du travail, pourraient être mobilisés pour répondre à ces préoccupations. La décision circonscrit ainsi le débat au seul terrain de la légalité, sans égard pour l’opportunité sociale de la mesure.
En définitive, cette décision a une portée significative pour l’ensemble des collectivités territoriales. Elle constitue un rappel à l’ordre contre les tentations de créer des régimes dérogatoires fondés sur des critères particularisants et subjectifs. L’arrêt renforce la cohérence et l’uniformité du droit de la fonction publique territoriale en alignant strictement les conditions de réduction du temps de travail sur celles applicables aux agents de l’État. Il garantit ainsi une application homogène du principe d’égalité de traitement entre agents se trouvant dans des situations objectives identiques au regard de leurs missions, indépendamment de leur âge ou de leur état de santé. Cette jurisprudence vient clore toute possibilité d’interprétation extensive des textes, obligeant les employeurs publics locaux à rechercher dans d’autres pans du droit les moyens d’une gestion différenciée et plus sociale de leur personnel.
