La Cour administrative d’appel de Versailles a rendu, le 17 juin 2025, un arrêt relatif à la rupture de la période d’essai d’un salarié protégé. Un cadre commercial a été recruté sous contrat à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de quatre mois, renouvelée ultérieurement pour trois mois. À la suite d’un accident du travail, l’intéressé a bénéficié de plusieurs arrêts maladie durant lesquels il a acquis la qualité de conseiller du salarié. L’employeur a sollicité l’autorisation de rompre le contrat le jour de la visite médicale de reprise, laquelle fut accordée par l’administration en avril 2021. Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté le recours du salarié le 29 juin 2023, validant ainsi la décision de l’autorité administrative du travail. Le requérant soutient en appel que sa période d’essai était expirée et que la rupture de son contrat revêtait un caractère manifestement abusif. La juridiction doit déterminer si la fin de la suspension du contrat résulte de la volonté du salarié ou de la seule visite médicale obligatoire. La Cour confirme le jugement en précisant que l’examen de reprise est indispensable et qu’il n’appartient pas à l’administration de juger l’abus. L’analyse du calendrier de la rupture permet de vérifier si la décision de l’employeur s’est inscrite dans le cadre légal de l’essai prorogé.
I. L’encadrement temporel de la rupture de la période d’essai
A. La persistance de la suspension contractuelle jusqu’à l’examen médical
Le juge administratif confirme que l’examen médical de reprise constitue l’unique évènement juridique capable de mettre fin à la suspension du contrat de travail. Le salarié affirmait que sa notification de reprise anticipée entraînait automatiquement la fin de la suspension et l’achèvement consécutif de sa période d’essai. La Cour écarte ce raisonnement en soulignant que « seul l’examen de reprise du travail par le médecin du travail (…) met fin à la suspension du contrat ». Cette solution garantit la protection de la santé du travailleur tout en sécurisant le cadre temporel dans lequel l’employeur exerce son droit. La demande d’autorisation formulée le jour de la visite médicale intervient donc régulièrement avant le terme de l’essai suspendu durant l’absence du salarié.
B. L’imputabilité au salarié du retard dans l’organisation de la visite de reprise
L’employeur doit organiser la visite médicale dans un délai de huit jours suivant la fin de l’arrêt de travail dont il a eu connaissance. Le requérant invoquait le non-respect de ce délai réglementaire pour contester la régularité de la procédure de rupture engagée par la société employeuse. La Cour relève que l’intéressé n’a pas informé clairement sa hiérarchie de sa reprise anticipée, se contentant de mentions imprécises dans ses échanges électroniques. L’intéressé indiquait simplement rester à l’entière disposition de la société sans mentionner expressément la fin de son indisponibilité physique pour reprendre son poste. Le retard de la visite médicale étant imputable au comportement du salarié, celui-ci n’est pas fondé à se prévaloir d’une méconnaissance du code du travail. Une fois la régularité temporelle de la procédure établie, le juge administratif examine la validité des motifs de fond invoqués pour la rupture.
II. L’étendue du contrôle administratif sur les motifs de la rupture
A. L’inopérance du caractère abusif de la rupture devant le juge administratif
L’autorité administrative saisie d’une demande de licenciement d’un salarié protégé doit s’assurer que le motif invoqué ne présente pas de lien avec le mandat. Le requérant soutenait que la rupture de son essai était abusive car elle faisait suite à une modification unilatérale de ses attributions contractuelles initiales. Les juges rappellent pourtant qu’il « n’appartient pas à l’autorité administrative de vérifier si la rupture de la période d’essai présente un caractère abusif ». Ce contrôle est réservé aux juridictions judiciaires, l’administration devant seulement vérifier la réalité et la pertinence professionnelle des griefs soulevés par la direction. Le juge administratif limite ainsi son office à la vérification de l’absence de lien avec les fonctions représentatives exercées par le salarié protégé.
B. La validation du motif professionnel étranger à l’exercice du mandat
Le juge d’appel examine si le licenciement repose sur un motif étranger aux fonctions de conseiller du salarié exercées par le requérant durant son absence. L’enquête révèle une insuffisance professionnelle réelle, l’intéressé n’ayant réalisé que 35 % de ses objectifs commerciaux annuels malgré le versement de diverses primes d’intéressement. La Cour écarte l’existence d’une modification du poste, la nouvelle dénomination de la fonction constituant une simple traduction des missions prévues au contrat de travail. Les juges notent également que le responsable hiérarchique a pris l’avis de la direction pour évaluer les compétences et l’opportunité de rompre l’essai. La décision autorisant la rupture est validée puisque l’insuffisance professionnelle est établie et que tout lien avec le mandat représentatif est formellement exclu.
