La Cour administrative d’appel de Versailles, par une décision du 25 novembre 2025, statue sur la validité d’une autorisation ministérielle de licenciement pour motif économique. Une salariée, engagée initialement en qualité d’ingénieur d’études et détenant un mandat de conseillère prud’homale, a vu son contrat transféré lors d’une liquidation judiciaire. L’employeur repreneur a sollicité l’autorisation de rompre ce contrat en raison de la suppression de la catégorie professionnelle à laquelle l’intéressée était rattachée. L’autorité ministérielle a accordé cette autorisation après un premier refus de l’inspection du travail, validant ainsi la réalité du motif économique invoqué.
Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise, par un jugement du 30 mars 2023, a rejeté la demande d’annulation formulée par la requérante contre cette décision. Cette dernière soutient devant le juge d’appel que son rattachement à la catégorie des techniciens de test est erroné et purement opportuniste. Elle invoque également un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, critiquant notamment l’absence d’effort de formation ou d’adaptation professionnelle. La salariée prétend enfin que son éviction est étroitement liée à l’exercice de son mandat représentatif ainsi qu’à sa situation de handicap.
Le litige porte sur la légalité d’une autorisation de licenciement économique lorsqu’un salarié protégé conteste sa classification professionnelle et l’absence de lien avec ses fonctions. La juridiction administrative confirme le jugement de première instance en estimant que la suppression de l’emploi est réelle et que l’obligation de reclassement a été respectée. L’analyse portera d’abord sur la caractérisation objective du motif économique avant d’examiner l’absence de détournement de la procédure de protection légale.
I. La caractérisation objective de la suppression d’emploi et du reclassement
A. La pertinence du rattachement à la catégorie professionnelle
Le juge administratif vérifie que le rattachement du salarié à une catégorie professionnelle correspond à la réalité de ses compétences et de ses fonctions. La requérante contestait son affectation au groupe des testeurs informatiques au motif qu’elle effectuait principalement des « tâches de relecture » de documents administratifs. La Cour observe que l’intéressée n’avait plus exercé d’activité régulière depuis 2008, se trouvant dans une situation prolongée d’intercontrats chez son ancien employeur. Elle souligne que le choix de cette catégorie n’est pas inadéquat au regard du recrutement initial, des compétences techniques possédées et du niveau de rémunération conservé.
L’administration n’a donc pas commis d’erreur en validant un rattachement fondé sur les capacités théoriques du salarié plutôt que sur une occupation ponctuelle dégradée. Le juge relève que « le rattachement à la catégorie professionnelle de testeur ne peut être regardé comme ayant eu pour objet » d’éluder la protection. Cette solution permet de sécuriser le périmètre des suppressions d’emplois lors d’une reprise d’entreprise en difficulté en se fondant sur des critères objectifs. L’adéquation du motif économique étant établie, il convient alors d’apprécier la réalité des efforts déployés par l’employeur pour maintenir l’emploi.
B. L’étendue contrôlée de l’obligation de reclassement et de formation
L’employeur est tenu de rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise et des autres sociétés du groupe situées sur le territoire national. Cette obligation implique la réalisation d’efforts sérieux de formation et d’adaptation pour permettre au salarié d’occuper les emplois disponibles au moment de la rupture. La Cour constate que plusieurs sociétés ont été sollicitées dès le mois de mars 2020 sans qu’aucune solution interne n’ait pu aboutir. Des recherches externes ont également été entreprises auprès de concurrents ou de repreneurs potentiels pour tenter de préserver le contrat de la salariée.
Le juge précise que l’obligation de formation ne saurait imposer à l’employeur de délivrer une nouvelle qualification professionnelle étrangère aux compétences de base de l’agent. La requérante n’apportait aucune précision utile sur la nature des enseignements qui auraient dû lui être proposés pour favoriser son maintien dans les effectifs. Le respect de l’article L. 1233-4 du code du travail est ainsi confirmé car toutes les démarches raisonnables ont été accomplies par la société cessionnaire. La régularité du motif économique et du reclassement conduit désormais à écarter l’existence d’une mesure discriminatoire liée au statut protégé.
II. L’exclusion d’un lien entre le licenciement et la protection légale
A. La preuve défaillante d’un rapport avec le mandat prud’homal
Le licenciement d’un représentant du personnel ne doit jamais être en rapport avec les fonctions électives exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé sous peine de nullité. La requérante soulignait la proportion importante de salariés protégés parmi les agents licenciés pour démontrer l’existence d’une volonté d’éviction ciblée par la direction. Elle invoquait également un précédent refus d’autorisation de licenciement opposé par l’inspection du travail quelques années auparavant pour établir un climat de tension. La Cour rejette ces arguments en relevant que le précédent refus n’était fondé que sur des motifs procéduraux liés aux recherches de reclassement.
Le juge souligne qu’il n’est pas établi que l’exercice du mandat de conseillère prud’homale ait généré des relations conflictuelles ou des griefs particuliers avec sa hiérarchie. La simple circonstance statistique relative au nombre de représentants licenciés ne suffit pas à caractériser un lien direct avec l’activité militante de la salariée. L’autorité administrative a donc légalement pu estimer que la rupture du contrat de travail était exclusivement motivée par des considérations économiques et structurelles. Cette absence de lien avec le mandat est d’ailleurs corroborée par l’examen des motifs allégués de discrimination relative à l’état de santé.
B. L’absence de discrimination liée à la situation de handicap
La protection exceptionnelle des travailleurs investis de fonctions représentatives interdit toute mesure de licenciement qui serait fondée sur un motif discriminatoire comme le handicap. La salariée faisait valoir que ses entretiens d’évaluation mentionnaient explicitement les difficultés de son placement chez des clients en raison de sa qualité de travailleuse handicapée. La Cour analyse ces documents et juge qu’ils ne révèlent pas une intention discriminatoire mais témoignent seulement d’une analyse objective des contraintes opérationnelles rencontrées. Les difficultés constatées pour attribuer des missions étaient principalement liées à l’obsolescence des compétences techniques et à la faiblesse des qualifications de l’intéressée.
Le juge administratif considère que les mentions portées aux comptes rendus d’entretiens annuels reflètent la réalité d’un profil professionnel devenu difficilement employable sur le marché. Aucun élément ne permet de conclure que l’autorisation de licenciement aurait été accordée en méconnaissance des principes de neutralité et de protection de la santé. La décision ministérielle est ainsi confirmée dans toutes ses dispositions car elle repose sur des éléments factuels dénués de toute animosité envers la salariée. La Cour d’appel de Versailles rejette par conséquent l’ensemble des conclusions tendant à l’annulation du jugement et de l’acte administratif contesté.
