Par un arrêt rendu le 7 janvier 2025, la Cour administrative d’appel de Versailles s’est prononcée sur la validité d’une amende administrative infligée à un employeur. L’administration avait prononcé une sanction de vingt-six-mille-cinq-cents euros à l’encontre d’une société pour manquement aux obligations de décompte de la durée du travail. Des contrôles sur un site de distribution postale avaient révélé l’absence de documents de suivi quotidien et hebdomadaire pour cinquante-trois agents du service. L’employeur a contesté cette amende devant le tribunal administratif de Cergy-Pontoise, lequel a rejeté sa demande d’annulation par un jugement du 29 septembre 2022. La société requérante soutenait devant les juges d’appel que le régime d’horaire collectif, négocié par accord, rendait inapplicables les exigences de décompte individuel. La juridiction devait déterminer si l’administration peut sanctionner l’absence de relevés individuels quand un horaire collectif a été régulièrement affiché et transmis à l’inspection. Le juge d’appel a annulé la sanction en invoquant le principe de légalité des délits et des peines face à une obligation imprévisible pour l’intéressé. Cette décision repose sur une analyse stricte de la nature du régime de travail avant d’en tirer les conséquences quant à la légalité des poursuites.
I. La détermination du régime de travail comme préalable aux obligations de contrôle
A. L’exigence de décompte subordonnée à la nature collective ou individuelle de l’horaire
Le code du travail impose à l’employeur de fournir les documents permettant de contrôler la durée de travail accomplie par chaque salarié lors d’un contrôle administratif. L’article L. 3171-2 prévoit que le décompte individuel est obligatoire « lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ». La Cour rappelle que si le travail est organisé de manière collective, l’employeur doit seulement afficher les horaires et en adresser un double à l’inspecteur. Les juges soulignent que ces dispositions distinguent clairement les obligations déclaratives selon que les salariés sont soumis ou non à un cadre temporel identique et partagé.
B. L’inopposabilité des mesures de suivi individuel en présence d’un cadre collectif affiché
L’arrêt précise que l’employeur ne peut être sanctionné pour l’absence de décomptes individuels si un horaire collectif a été régulièrement rendu opposable par voie de règlement. La société avait négocié un accord collectif affiché et transmis à l’inspection, ce qui excluait en principe l’application des modalités de contrôle prévues pour l’horaire non collectif. L’administration ne peut exiger la tenue de relevés quotidiens ou hebdomadaires si elle n’a pas préalablement remis en cause la réalité du régime collectif en vigueur. La juridiction refuse ainsi de valider une amende reposant sur un manquement à une obligation qui ne s’appliquait pas formellement au site de production contrôlé.
II. La protection de l’employeur par le principe de légalité des poursuites administratives
A. Le rappel impératif de la prévisibilité raisonnable de la sanction encourue
Le principe de légalité des délits et des peines s’applique à toute sanction ayant le caractère d’une punition, imposant ainsi une clarté absolue sur les comportements prohibés. La Cour administrative d’appel de Versailles juge que l’administration ne peut infliger une sanction si le comportement litigieux n’était pas « de façon raisonnablement prévisible par l’intéressé ». En l’espèce, l’employeur ne pouvait raisonnablement prévoir qu’il serait sanctionné pour défaut de suivi individuel alors que ses agents étaient placés sous un régime d’horaire collectif. Cette exigence constitutionnelle fait obstacle à ce que l’autorité administrative crée des obligations répressives par une interprétation extensive ou imprévue des textes législatifs en vigueur.
B. Une limite fixée au pouvoir de requalification sanctionnatrice de l’administration
La décision du 7 janvier 2025 consacre une protection renforcée de l’employeur contre l’insécurité juridique découlant de contrôles administratifs dont les critères de sanction varieraient. La juridiction affirme que les dispositions du code du travail « ne sauraient permettre » de sanctionner un manquement attaché à des horaires non collectifs pour des travailleurs organisés collectivement. Cet arrêt limite la capacité de l’inspection du travail à écarter un régime conventionnel existant pour appliquer mécaniquement des amendes prévues pour un autre cadre juridique. La solution retenue privilégie la stabilité des situations juridiques et impose à l’État une rigueur accrue dans la motivation et le fondement légal de ses poursuites.
