Une salariée protégée, employée en qualité de préparatrice de commande, a été concernée par une procédure de licenciement économique après la liquidation judiciaire de sa société employeur. Les administrateurs judiciaires ont sollicité l’autorisation de licencier, refusée par l’inspectrice du travail puis accordée par l’autorité ministérielle suite à un recours hiérarchique formé par le cessionnaire. Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a annulé cette autorisation en jugeant que l’employeur n’avait pas proposé l’ensemble des postes effectivement disponibles au sein du groupe de sociétés. La société cessionnaire soutient en appel que les recherches furent sérieuses et que l’omission fortuite de certains postes était justifiée par l’ignorance légitime de leur existence. La question de droit porte sur l’étendue de l’obligation de reclassement lorsque l’employeur se heurte à une rétention d’information de la part d’un groupe de sociétés complexe. La cour administrative d’appel de Versailles, par un arrêt du 8 octobre 2025, annule le jugement précédent et valide le licenciement en consacrant une obligation de moyens renforcée. L’arrêt opère une appréciation réaliste de l’obligation de reclassement (I) avant de confirmer la régularité formelle de la procédure suivie par l’autorité ministérielle (II).
I. Une appréciation réaliste de l’obligation de reclassement
A. Le caractère sérieux des diligences de l’employeur
En vertu du code du travail, le licenciement économique d’un salarié protégé exige que l’employeur ait « procédé à une recherche sérieuse des possibilités de reclassement ». Cette exigence impose une prospection active au sein de l’entreprise et des autres entités du groupe dont l’organisation permet la permutation du personnel. L’autorité administrative doit s’assurer que l’employeur a interrogé toutes les sociétés du groupe susceptibles de proposer des emplois compatibles avec les compétences de l’intéressé. En l’espèce, la cour relève que les administrateurs ont sollicité des actualisations régulières auprès du groupe, démontrant ainsi une volonté réelle de remplir leurs obligations légales. Cette démarche proactive constitue le socle d’une recherche sérieuse, indépendamment du résultat final obtenu par les organes chargés de la procédure collective de l’entreprise.
B. L’absence de manquement face à l’opacité du groupe
Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise avait retenu que l’omission de certains postes sur les listes de reclassement constituait un manquement à l’obligation de l’employeur. Cependant, la cour administrative d’appel de Versailles censure ce raisonnement en soulignant que certains emplois n’étaient plus disponibles lors de la diffusion des offres personnalisées. L’arrêt précise que le « grief ne peut en être fait aux administrateurs » s’ils n’avaient pas connaissance de ces postes malgré leurs demandes d’actualisation répétées. Par ailleurs, les juges relèvent que les autres emplois mentionnés par la salariée avaient été effectivement proposés ou n’avaient finalement donné lieu à aucun recrutement. Cette solution consacre une approche pragmatique du contrôle juridictionnel, refusant d’imputer à l’employeur les carences informationnelles de sociétés tierces appartenant au même groupe économique.
Après avoir validé le fond de la recherche de reclassement, la cour confirme la régularité de la procédure administrative entourant la décision de licenciement.
II. La validation de la régularité de la procédure administrative
A. La suffisance de l’information relative aux critères de départage
Le code du travail impose à l’employeur de préciser les critères de départage entre les salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste disponible. Toutefois, la cour considère que l’absence de rappel de ces critères dans une mise à jour n’entache pas la régularité de la procédure de licenciement. En effet, la correspondance initiale communiquée à la salariée mentionnait déjà ces informations essentielles, lesquelles furent d’ailleurs répétées dans un courrier envoyé ultérieurement par les administrateurs. Dès lors, l’information du salarié protégé est regardée comme suffisante pour permettre l’exercice effectif de ses droits au cours de la phase de recherche de reclassement. Cette interprétation souple privilégie la réalité de la connaissance du salarié sur un formalisme rigide qui exigerait la réitération constante de mentions déjà connues.
B. La légalité du pouvoir de signature de l’autorité ministérielle
La légalité de l’autorisation ministérielle dépendait également de la régularité de la délégation de signature accordée à l’auteur de la décision qui était contestée par la salariée. La cour écarte le moyen tiré de l’incompétence en constatant que la sous-directrice bénéficiait d’un arrêté de nomination régulièrement publié au Journal officiel de la République. Enfin, les juges d’appel rejettent l’intégralité des conclusions de la salariée et annulent le jugement rendu par le tribunal administratif de Cergy-Pontoise le 6 mars 2023. L’arrêt confirme ainsi que la décision autorisant le licenciement de l’intéressée repose sur une base légale solide et une procédure exempte de tout vice de forme.
