Par un arrêt rendu le 8 octobre 2025, la Cour administrative d’appel de Versailles précise l’étendue de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur d’un salarié protégé. Dans cette affaire, un salarié exerçant un mandat représentatif au sein d’une société en liquidation judiciaire a fait l’objet d’une demande d’autorisation de licenciement. L’inspectrice du travail a refusé cette autorisation, mais le ministre compétent a annulé cette décision et autorisé la rupture du contrat de travail le 19 mai 2021. Saisi par l’intéressé, le Tribunal administratif de Cergy-Pontoise a annulé l’autorisation ministérielle le 6 mars 2023 pour méconnaissance de l’obligation de reclassement incombant aux administrateurs. La société cessionnaire et les mandataires judiciaires ont alors interjeté appel de ce jugement devant la juridiction de second degré afin d’obtenir le rétablissement de l’autorisation. Le juge d’appel devait déterminer si l’omission de postes vacants inconnus de l’employeur et l’absence de rappel des critères de départage viciaient la procédure. La Cour administrative d’appel de Versailles infirme le jugement de première instance en considérant que les recherches de reclassement présentaient un caractère sérieux et suffisant.
I. Une appréciation réaliste de l’obligation de recherche sérieuse de reclassement
A. L’absence de manquement imputable malgré l’incomplétude des listes
La Cour rappelle que l’employeur doit procéder à une « recherche sérieuse des possibilités de reclassement du salarié protégé » au sein de l’entreprise et du groupe. En l’espèce, les administrateurs judiciaires avaient interrogé les sociétés du groupe à plusieurs reprises afin d’obtenir une liste précise et actualisée des emplois disponibles. Les juges relèvent que si certains postes vacants ne figuraient pas sur les listes diffusées, l’employeur n’avait pas été informé de leur existence par le groupe. Dès lors, « le grief ne peut en être fait aux administrateurs » qui ont multiplié les demandes d’actualisation pour satisfaire aux exigences légales de protection. Cette analyse permet de conclure que l’employeur a rempli son obligation de moyens en dépit du manque de coopération de certaines entités appartenant au même groupe économique.
B. Une exigence de loyauté tempérée par l’ignorance légitime de l’employeur
Cette solution souligne que l’obligation de reclassement ne saurait imposer à l’employeur une responsabilité pour des informations qu’il ne pouvait techniquement pas détenir. En validant la démarche des mandataires, la Cour admet qu’une recherche active et répétée suffit à établir le sérieux des efforts malgré la persistance de lacunes résiduelles. La décision protège ainsi les organes de la procédure collective contre les défaillances de communication internes aux structures complexes d’un groupe dont ils sont pourtant dépendants. Le juge administratif opère ici une conciliation équilibrée entre la protection nécessaire du représentant du personnel et les contraintes réelles de la gestion des liquidations judiciaires. L’arrêt apporte ainsi une précision bienvenue sur le périmètre de la responsabilité de l’employeur lors de la mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique.
II. La validation de la régularité formelle de la procédure de licenciement
A. La continuité de l’information relative aux critères de départage
Le salarié soutenait également que les listes d’emplois vacants étaient irrégulières faute de mentionner les critères de départage prévus par les dispositions du code du travail. La Cour observe que si la liste actualisée du 24 septembre 2020 était incomplète sur ce point, une communication antérieure du 6 août mentionnait expressément ces éléments. Le juge considère que la référence aux documents précédents permettait d’assurer l’information du salarié et de respecter les exigences posées par les textes réglementaires en vigueur. L’absence de répétition textuelle des critères dans chaque envoi successif ne constitue donc pas une irrégularité de nature à entacher la validité de l’autorisation de licenciement. Cette position pragmatique évite de sanctionner l’administration pour un formalisme excessif dès lors que la substance de l’information a été effectivement portée à la connaissance du travailleur.
B. Une sécurisation des décisions ministérielles par la délégation de signature
Enfin, l’arrêt écarte le moyen tiré de l’incompétence de la signataire de l’acte ministériel en se fondant sur les dispositions générales du décret du 27 juillet 2005. La Cour constate que la directrice du travail bénéficiait d’une délégation de signature régulière pour l’ensemble des actes relatifs aux affaires des services sous son autorité. Par cette décision, la juridiction versaillaise confirme la validité de l’autorisation de licenciement et rejette définitivement les prétentions ainsi que les demandes d’annulation présentées par l’intéressé. Cette position renforce la sécurité juridique des actes administratifs pris en matière sociale tout en rappelant la rigueur nécessaire de l’examen préalable de la compétence d’auteur. L’ensemble de la procédure est ainsi déclaré régulier, mettant fin à un contentieux prolongé sur les conditions de rupture du contrat de travail de ce salarié.
