L’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Versailles le 8 octobre 2025 précise l’étendue de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur d’un salarié protégé. Un salarié protégé a vu son licenciement autorisé par le ministre du Travail après un refus initial opposé par l’inspection du travail. Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise avait annulé cette décision le 6 mars 2023, estimant que la recherche de reclassement était incomplète par omission de postes. Saisie par l’employeur, la juridiction d’appel doit déterminer si l’ignorance légitime de postes vacants par les administrateurs judiciaires entache la validité de la procédure. La Cour annule le jugement, considérant que les diligences accomplies auprès du groupe suffisaient à caractériser une recherche de reclassement sérieuse et loyale. L’analyse portera sur la validation d’un effort de reclassement proportionné (I), puis sur l’assouplissement des exigences formelles liées à l’information des salariés (II).
I. La validation d’un effort de reclassement proportionné aux diligences de l’administrateur
L’autorité administrative doit s’assurer que l’employeur a procédé à une « recherche sérieuse des possibilités de reclassement du salarié protégé » au sein du groupe.
A. L’appréciation concrète de l’effectivité des recherches entreprises
Le juge administratif vérifie si l’employeur a sollicité l’ensemble des sociétés du groupe pour identifier les postes vacants situés sur le territoire national. En l’espèce, les administrateurs judiciaires ont interrogé le groupe à plusieurs reprises, demandant des actualisations régulières après la découverte de nouveaux postes disponibles. Ces démarches répétées démontrent une volonté réelle de satisfaire aux obligations légales de reclassement prévues par les dispositions du code du travail.
B. L’absence de responsabilité de l’employeur pour les défaillances du groupe
L’omission de postes ne peut être reprochée à l’employeur lorsqu’il n’avait pas connaissance de leur existence malgré ses multiples demandes d’information. L’arrêt précise que « le grief ne peut en être fait aux administrateurs qui ne sont pas contestés lorsqu’ils font valoir qu’ils n’avaient pas eu connaissance ». Cette solution protège utilement l’employeur contre le manque de coopération des autres entités appartenant au même groupe économique durant la phase de reclassement.
II. Un assouplissement mesuré des exigences formelles de la procédure de licenciement
La Cour se prononce sur la régularité de la communication des offres, admettant la validité d’un renvoi explicite à des documents informatifs antérieurs.
A. La validation de l’information par référence aux critères de départage
Le code du travail impose d’indiquer les critères de départage lors de la diffusion d’une liste de postes disponibles à l’ensemble des salariés concernés. Le juge estime que l’absence de rappel de ces critères dans une mise à jour n’est pas fautive si une liste précédente les mentionnait. L’arrêt retient que la liste initiale « mentionnait ces critères, qui ont par ailleurs été réitérés dans le courrier » envoyé aux salariés en fin de procédure.
B. La confirmation de la régularité de l’acte administratif d’autorisation
La juridiction d’appel écarte le moyen tiré de l’incompétence de la signataire de l’acte ministériel en se fondant sur les délégations de signature réglementaires. La directrice du travail bénéficiait d’une délégation régulière lui permettant de signer valablement la décision au nom du ministre chargé du travail. L’annulation du jugement de première instance rétablit l’autorisation de licenciement, confirmant que la protection représentative n’impose pas une formalisation excessive des actes.
