Par un arrêt rendu le 8 octobre 2025, la Cour administrative d’appel de Versailles précise l’étendue de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur d’un salarié protégé. Une conseillère de vente, titulaire d’un mandat représentatif, a vu son licenciement pour motif économique autorisé par le ministre compétent après un refus initial.
Suite à la liquidation judiciaire de son employeur, la salariée a contesté cette autorisation devant le tribunal administratif de Cergy-Pontoise qui a annulé la décision. Les administrateurs judiciaires de la société cessionnaire ont alors interjeté appel afin de solliciter le rétablissement de l’autorisation administrative de licenciement de l’intéressée. L’appelante soutenait que le premier juge avait méconnu les efforts réels de reclassement tandis que la salariée invoquait l’incompétence de la signataire de l’acte.
Les juges d’appel devaient déterminer si l’absence fortuite de certains postes dans la liste de reclassement, due à la carence du groupe, entachait l’autorisation d’illégalité. La Cour administrative d’appel de Versailles annule le jugement en considérant que les recherches étaient sérieuses et que la procédure d’information était régulière. L’examen de cette solution conduit à analyser l’appréciation souveraine du caractère sérieux des recherches de reclassement (I) avant d’aborder la validation de l’autorisation (II).
**I. L’appréciation souveraine du caractère sérieux des recherches de reclassement**
L’autorité administrative doit s’assurer que l’employeur a procédé à une « recherche sérieuse des possibilités de reclassement du salarié protégé » au sein de l’entreprise et du groupe. En l’espèce, les administrateurs judiciaires ont sollicité le groupe à plusieurs reprises afin d’identifier les postes vacants susceptibles d’être proposés à l’intéressée. La Cour estime que la diligence de l’employeur suffit à valider la procédure malgré l’absence de certains postes du listing diffusé aux salariés. Le juge souligne que les omissions résultent d’un manque de coopération du groupe « en dépit de leurs demandes répétées » d’actualisation des offres disponibles.
**A. L’exonération de l’employeur diligent face à l’inertie du groupe**
L’employeur satisfait à son obligation dès lors qu’il justifie de démarches actives et répétées auprès des sociétés du groupe susceptibles de proposer des reclassements. Dans cette affaire, les administrateurs judiciaires ont interrogé le groupe à quatre reprises pour actualiser la liste des postes vacants entre juillet et octobre. La Cour relève que le grief ne peut être fait aux administrateurs pour des postes n’ayant pas été « portés à leur connaissance » par la hiérarchie. Cette solution consacre une obligation de moyens renforcée qui protège l’employeur contre les défaillances informationnelles indépendantes de sa volonté lors d’une restructuration complexe.
**B. Le périmètre restreint des postes réellement disponibles**
L’obligation de proposition se limite aux postes effectivement disponibles, excluant ainsi les emplois déjà pourvus ou faisant l’objet d’une promesse d’embauche ferme. L’arrêt précise que quatre postes invoqués par la salariée avaient déjà « donné lieu à des promesses de recrutement » avant la diffusion officielle du listing. D’autres fonctions considérées comme vacantes par l’intéressée n’avaient en réalité jamais fait l’objet d’un recrutement effectif au sein des différentes structures nationales. Par cette décision, la juridiction administrative refuse d’imposer à l’employeur une obligation de résultat impossible concernant la transmission de postes inexistants ou déjà attribués.
**II. La rigueur tempérée des exigences procédurales et la validation de l’autorisation**
La validité de la procédure de licenciement dépend du respect des formes prévues pour l’information des salariés sur les modalités précises de candidature interne. La Cour relève que si la liste actualisée d’octobre omettait les critères de départage, elle renvoyait expressément à une communication initiale parfaitement régulière. Les juges considèrent ainsi que les exigences du code du travail sont satisfaites par cette référence explicite aux documents antérieurement portés à la connaissance. Cette approche pragmatique évite une annulation pour un vice de forme lorsque le salarié protégé a été mis en mesure de postuler utilement.
**A. La validité de l’information par référence aux critères de départage**
Le code du travail impose que la liste des offres de reclassement précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples. Le juge d’appel observe que la liste diffusée en septembre « faisait référence » à un courrier antérieur contenant déjà l’ensemble des mentions obligatoires. Cette continuité informative permet de considérer que la salariée a reçu une information complète sans exiger une répétition systématique à chaque actualisation du listing. La sécurité juridique de l’autorisation est ainsi préservée dès lors que l’objectif de transparence de la procédure de reclassement a été matériellement atteint.
**B. La confirmation de la compétence de l’autorité administrative**
Le moyen tiré de l’incompétence de l’auteur de l’acte est écarté au regard des délégations de signature dont bénéficiait la signataire ministérielle. L’arrêt confirme que la directrice du travail, nommée sous-directrice par un arrêté publié au Journal officiel, disposait de la compétence nécessaire pour agir. L’annulation du jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise entraîne donc le rejet définitif de la demande d’annulation formée initialement par la salariée protégée. La décision rétablit la validité de l’acte administratif et confirme la légalité du licenciement pour motif économique dans le cadre de la liquidation.
