Cour d’appel de Aix-en-Provence, le 19 juin 2025, n°21/00182
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Par un arrêt du 19 juin 2025, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence statue sur le bien-fondé d’un licenciement pour motif personnel et sur une demande accessoire de congés payés. Le litige naît d’une rupture prononcée après mise à pied conservatoire, motivée par des griefs d’insubordination, de propos irrespectueux et d’atteintes au fonctionnement du service. La salariée conteste la réalité et la gravité des faits, soutenant la faiblesse probatoire des attestations et l’excellence de ses états de service antérieurs.
La procédure révèle un jugement prud’homal confirmant la cause réelle et sérieuse, puis un appel sollicitant l’infirmation partielle, avec demandes indemnitaires, rectification des documents de fin de contrat, intérêts et capitalisation. L’intimée sollicite la confirmation et une indemnité de procédure. La question centrale porte sur la caractérisation d’une cause réelle et sérieuse d’insubordination, au regard d’éléments de preuve discutés. Une question distincte vise l’indemnité compensatrice de congés payés, son mode de calcul et la charge de la preuve.
La Cour retient le bien-fondé de la rupture, au vu d’échanges écrits et d’attestations corroborant une opposition persistante à la direction et un incident précis. Elle censure toutefois le calcul de l’indemnité compensatrice, admet l’option du dixième, et alloue un solde de 521 euros, avec intérêts et capitalisation. Elle rappelle que « Le licenciement pour motif personnel régi par les dispositions des articles L.1232-1 et suivants du code du travail doit être justifié pas une cause réelle et sérieuse » et que « la motivation de cette lettre fixe les limites du litige ».
I. La cause réelle et sérieuse d’insubordination retenue
A. La lettre de licenciement comme borne du litige et cadre légal Le contrôle exercé par la Cour s’ouvre sur le rappel du principe, selon lequel la rupture pour motif personnel suppose une justification objective et pertinente. La juridiction souligne que « la motivation de cette lettre fixe les limites du litige », ce qui cantonne le débat aux faits et griefs énoncés, et conduit à apprécier leur matérialité et leur gravité au jour de la décision. La motivation mentionne une attitude d’opposition durable, un épisode conflictuel précis, et des comportements d’irrespect répétés. La Cour s’astreint à ce périmètre et examine successivement l’altercation visée et le comportement général allégué.
L’altercation est retracée par un message électronique hiérarchique immédiat et des attestations concordantes, la Cour relevant qu’« il est établi que la salariée a tenu des propos provocants et irrespectueux à l’égard de ce dernier en alimentant l’altercation verbale ». Le comportement plus général est étayé par plusieurs témoignages décrivant une défiance organisée, ricanements et délégations indues de tâches, jugés significatifs d’une insubordination persistante. Cette approche respecte le cadre fixé par la lettre, sans élargir artificiellement l’objet du litige.
B. L’appréciation probatoire et la qualification des manquements La Cour admet la subjectivité possible d’attestations émanant de collègues, mais retient leur convergence et leur articulation avec un élément écrit proche des faits. Elle précise qu’« il n’est pas démontré une autre cause au licenciement tel que prononcé par l’employeur », écartant l’argument d’un management anormal et d’un climat exclusivement imputable à la nouvelle direction. La méthode probatoire demeure classique, la matérialité résultant d’un faisceau d’indices concordants, contrôlés au regard des positions de chacun.
En conséquence, la juridiction constate que « l’employeur établit la matérialité des faits reprochés dans la lettre de licenciement », ce qui caractérise des manquements incompatibles avec la poursuite sereine du contrat. Elle retient que « L’ensemble de ces faits constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement », compte tenu de l’atteinte au fonctionnement du service et du refus d’autorité. La solution se situe dans la ligne d’un contrôle concret, centré sur la cohérence des preuves et la proportion des griefs avec la sanction prononcée.
II. L’indemnité compensatrice de congés payés et ses modalités
A. Le droit à indemnité à la rupture et la charge de la preuve Sur l’accessoire salarial, la Cour rappelle les conditions de l’article L.3141-28 du code du travail, applicables lorsque la rupture intervient avant prise effective des congés restants. Elle souligne que « Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé », de sorte que l’insuffisance de justifications ouvre droit à indemnité. La détermination du solde résulte des bulletins et du décompte non contesté des jours acquis.
La Cour fixe également le régime des intérêts, en indiquant que, « En application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation ». Elle ajoute la capitalisation, en ces termes : « il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ». La solution harmonise l’accessoire financier avec le droit positif, sans singularité notable.
B. L’option du dixième et la rectification du solde S’agissant du calcul, la Cour constate l’accord des parties sur le quantum des jours et sur le salaire de référence. Elle admet l’option du salarié pour la règle du dixième, jugeant que « La salariée qui opte pour la formule de calcul du 10e du salaire est ainsi bien fondée à solliciter une indemnité à hauteur de sa demande ». L’écart avec la méthode alternative, basée sur le maintien, justifie l’allocation du solde de 521 euros, et la délivrance d’un bulletin rectificatif.
La portée pratique demeure significative pour la sécurisation de la paie et des documents de rupture, la Cour ordonnant que l’« Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière ». La décision illustre une vigilance sur les accessoires salariaux, indépendamment de l’issue sur le fond de la rupture. Elle confirme, en outre, l’exigence d’une traçabilité rigoureuse des jours acquis et des bases de calcul appliquées.
Le raisonnement articule, sans excès, l’examen circonstancié des griefs de rupture et la réparation salariale accessoire. La décision concilie une appréciation rigoureuse des preuves d’insubordination et une orthodoxie technique sur l’indemnité de congés, avec une motivation claire et stable.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2
Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Par un arrêt du 19 juin 2025, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence statue sur le bien-fondé d’un licenciement pour motif personnel et sur une demande accessoire de congés payés. Le litige naît d’une rupture prononcée après mise à pied conservatoire, motivée par des griefs d’insubordination, de propos irrespectueux et d’atteintes au fonctionnement du service. La salariée conteste la réalité et la gravité des faits, soutenant la faiblesse probatoire des attestations et l’excellence de ses états de service antérieurs.
La procédure révèle un jugement prud’homal confirmant la cause réelle et sérieuse, puis un appel sollicitant l’infirmation partielle, avec demandes indemnitaires, rectification des documents de fin de contrat, intérêts et capitalisation. L’intimée sollicite la confirmation et une indemnité de procédure. La question centrale porte sur la caractérisation d’une cause réelle et sérieuse d’insubordination, au regard d’éléments de preuve discutés. Une question distincte vise l’indemnité compensatrice de congés payés, son mode de calcul et la charge de la preuve.
La Cour retient le bien-fondé de la rupture, au vu d’échanges écrits et d’attestations corroborant une opposition persistante à la direction et un incident précis. Elle censure toutefois le calcul de l’indemnité compensatrice, admet l’option du dixième, et alloue un solde de 521 euros, avec intérêts et capitalisation. Elle rappelle que « Le licenciement pour motif personnel régi par les dispositions des articles L.1232-1 et suivants du code du travail doit être justifié pas une cause réelle et sérieuse » et que « la motivation de cette lettre fixe les limites du litige ».
I. La cause réelle et sérieuse d’insubordination retenue
A. La lettre de licenciement comme borne du litige et cadre légal
Le contrôle exercé par la Cour s’ouvre sur le rappel du principe, selon lequel la rupture pour motif personnel suppose une justification objective et pertinente. La juridiction souligne que « la motivation de cette lettre fixe les limites du litige », ce qui cantonne le débat aux faits et griefs énoncés, et conduit à apprécier leur matérialité et leur gravité au jour de la décision. La motivation mentionne une attitude d’opposition durable, un épisode conflictuel précis, et des comportements d’irrespect répétés. La Cour s’astreint à ce périmètre et examine successivement l’altercation visée et le comportement général allégué.
L’altercation est retracée par un message électronique hiérarchique immédiat et des attestations concordantes, la Cour relevant qu’« il est établi que la salariée a tenu des propos provocants et irrespectueux à l’égard de ce dernier en alimentant l’altercation verbale ». Le comportement plus général est étayé par plusieurs témoignages décrivant une défiance organisée, ricanements et délégations indues de tâches, jugés significatifs d’une insubordination persistante. Cette approche respecte le cadre fixé par la lettre, sans élargir artificiellement l’objet du litige.
B. L’appréciation probatoire et la qualification des manquements
La Cour admet la subjectivité possible d’attestations émanant de collègues, mais retient leur convergence et leur articulation avec un élément écrit proche des faits. Elle précise qu’« il n’est pas démontré une autre cause au licenciement tel que prononcé par l’employeur », écartant l’argument d’un management anormal et d’un climat exclusivement imputable à la nouvelle direction. La méthode probatoire demeure classique, la matérialité résultant d’un faisceau d’indices concordants, contrôlés au regard des positions de chacun.
En conséquence, la juridiction constate que « l’employeur établit la matérialité des faits reprochés dans la lettre de licenciement », ce qui caractérise des manquements incompatibles avec la poursuite sereine du contrat. Elle retient que « L’ensemble de ces faits constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement », compte tenu de l’atteinte au fonctionnement du service et du refus d’autorité. La solution se situe dans la ligne d’un contrôle concret, centré sur la cohérence des preuves et la proportion des griefs avec la sanction prononcée.
II. L’indemnité compensatrice de congés payés et ses modalités
A. Le droit à indemnité à la rupture et la charge de la preuve
Sur l’accessoire salarial, la Cour rappelle les conditions de l’article L.3141-28 du code du travail, applicables lorsque la rupture intervient avant prise effective des congés restants. Elle souligne que « Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé », de sorte que l’insuffisance de justifications ouvre droit à indemnité. La détermination du solde résulte des bulletins et du décompte non contesté des jours acquis.
La Cour fixe également le régime des intérêts, en indiquant que, « En application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation ». Elle ajoute la capitalisation, en ces termes : « il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ». La solution harmonise l’accessoire financier avec le droit positif, sans singularité notable.
B. L’option du dixième et la rectification du solde
S’agissant du calcul, la Cour constate l’accord des parties sur le quantum des jours et sur le salaire de référence. Elle admet l’option du salarié pour la règle du dixième, jugeant que « La salariée qui opte pour la formule de calcul du 10e du salaire est ainsi bien fondée à solliciter une indemnité à hauteur de sa demande ». L’écart avec la méthode alternative, basée sur le maintien, justifie l’allocation du solde de 521 euros, et la délivrance d’un bulletin rectificatif.
La portée pratique demeure significative pour la sécurisation de la paie et des documents de rupture, la Cour ordonnant que l’« Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière ». La décision illustre une vigilance sur les accessoires salariaux, indépendamment de l’issue sur le fond de la rupture. Elle confirme, en outre, l’exigence d’une traçabilité rigoureuse des jours acquis et des bases de calcul appliquées.
Le raisonnement articule, sans excès, l’examen circonstancié des griefs de rupture et la réparation salariale accessoire. La décision concilie une appréciation rigoureuse des preuves d’insubordination et une orthodoxie technique sur l’indemnité de congés, avec une motivation claire et stable.