Cour d’appel de Aix-en-Provence, le 4 juillet 2025, n°21/11599
Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 4 juillet 2025. La décision tranche un litige prud’homal relatif à un licenciement pour faute grave d’une juriste fiscaliste, également inscrite à un ordre professionnel, et à des demandes en rappels d’heures supplémentaires. La cour confirme la faute grave, valide l’accès de l’employeur à des fichiers situés sur un espace partagé, infirme la condamnation au titre des heures supplémentaires et maintient une indemnité limitée pour exécution déloyale du contrat.
Les faits tiennent au maintien, bien au-delà d’une tolérance initiale, d’une activité libérale parallèlement à l’emploi salarié et à l’usage d’outils professionnels pour des démarches personnelles. L’employeur a découvert des documents litigieux dans un répertoire commun, a diligenté un constat, puis a notifié un licenciement pour faute grave. La salariée a contesté la rupture et sollicité des rappels d’heures substantielles.
La procédure a débuté devant la juridiction prud’homale, qui a retenu la faute grave mais alloué des sommes importantes au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur, outre une réparation symbolique pour exécution déloyale. L’appel a porté sur la rupture et sur les créances salariales, l’employeur contestant notamment l’existence d’heures supplémentaires.
La question juridique portait d’abord sur l’articulation entre la validité d’une clause d’exclusivité rédigée en termes généraux et l’obligation générale de loyauté, puis sur l’admissibilité et la portée des preuves issues de fichiers présumés professionnels, enfin sur la charge et le niveau de précision exigés pour établir des heures supplémentaires. La cour rappelle à cet égard que « Si un doute subsiste, il profite au salarié », tout en exigeant des éléments suffisamment précis pour emporter la conviction.
I. L’invalidation de la clause d’exclusivité et l’affirmation de la loyauté
A. Une clause générale et imprécise, donc inopposable La cour contrôle la validité de la restriction au regard de la liberté du travail et de la proportionnalité, en constatant le caractère trop général de la rédaction. Elle en déduit, avec clarté, que « Cette clause du contrat de travail n’est pas valable, et donc pas opposable à la salariée. » L’examen s’inscrit dans le cadre du contrôle classique fondé sur la nécessité, l’adéquation et la proportion au but recherché, que le texte contractuel ne permettait pas de vérifier.
Cette censure ne prive pas l’employeur de tout fondement, car la loyauté subsiste indépendamment de la clause écartée. La décision distingue utilement l’inopposabilité de l’exclusivité et la portée autonome de la loyauté comme standard directeur de l’exécution contractuelle.
B. La loyauté comme pierre angulaire de la relation de travail La cour relève une tolérance initiale, limitée à la clôture de dossiers existants, puis constate une persistance prolongée de l’activité extérieure, assortie de démarches nouvelles. La formulation retenue par la décision souligne l’exigence de transparence envers l’employeur, tandis que l’emploi de formulations au passé et l’absence de correction documentaire ont induit en erreur.
La gravité se déduit ensuite du cumul de deux éléments caractérisés par la décision: la poursuite non déclarée de l’activité et l’utilisation répétée du temps et des moyens professionnels à des fins personnelles. Le raisonnement s’adosse à une définition ferme, selon laquelle « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits […] d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » L’appréciation du lien de confiance est ici décisive et justifie la rupture immédiate.
II. Le régime probatoire et ses effets sur les prétentions salariales
A. L’accès aux fichiers professionnels et la preuve licite des manquements La décision retient un principe clair, qui structure le contrôle de licéité des preuves numériques internes: « Les fichiers stockés dans l’ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel ». Leur implantation dans un répertoire partagé autorise la consultation, à défaut d’identification « personnel ». Le constat instrumentaire a donc légitimement scellé la matérialité des documents en cause, sans information préalable nécessaire.
La cohérence probatoire s’articule avec le périmètre du débat, que la cour rappelle en ces termes: « La lettre de licenciement fixe les limites des débats ». Les griefs ainsi circonscrits ont été examinés sous l’angle de leur précision, de leur vérifiabilité et de leur pertinence pour caractériser la rupture.
B. La preuve des heures supplémentaires et l’insuffisance d’éléments précis La cour applique le régime légal de la preuve partagée en exigeant des indications circonstanciées sur les horaires effectivement réalisés et la comptabilisation des pauses. Faute de tels éléments, des attestations générales ou des tableaux unilatéraux ne suffisent pas. La décision précise utilement que « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments », ce qui exclut une reconstruction approximative détachée d’horaires vérifiables.
Elle rappelle aussi la définition opérationnelle de la surcharge indemnisable: « Les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de l’employeur, ou avec son accord au moins implicite ». L’absence d’alerte contemporaine sur des dépassements et la mise en évidence d’occupations extérieures pendant la présence au poste ont pesé dans l’appréciation globale, conduisant au rejet des demandes indemnitaires de ce chef.
L’équilibre final est net. La faute grave est confirmée au regard de la loyauté, la preuve numérique interne est jugée licite et probante, les heures supplémentaires sont écartées pour défaut de précision, tandis qu’une exécution déloyale limitée est retenue à un montant mesuré. L’arrêt articule ainsi de manière convaincante standards probatoires, principes de proportionnalité et exigence de loyauté au travail.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 4 juillet 2025. La décision tranche un litige prud’homal relatif à un licenciement pour faute grave d’une juriste fiscaliste, également inscrite à un ordre professionnel, et à des demandes en rappels d’heures supplémentaires. La cour confirme la faute grave, valide l’accès de l’employeur à des fichiers situés sur un espace partagé, infirme la condamnation au titre des heures supplémentaires et maintient une indemnité limitée pour exécution déloyale du contrat.
Les faits tiennent au maintien, bien au-delà d’une tolérance initiale, d’une activité libérale parallèlement à l’emploi salarié et à l’usage d’outils professionnels pour des démarches personnelles. L’employeur a découvert des documents litigieux dans un répertoire commun, a diligenté un constat, puis a notifié un licenciement pour faute grave. La salariée a contesté la rupture et sollicité des rappels d’heures substantielles.
La procédure a débuté devant la juridiction prud’homale, qui a retenu la faute grave mais alloué des sommes importantes au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur, outre une réparation symbolique pour exécution déloyale. L’appel a porté sur la rupture et sur les créances salariales, l’employeur contestant notamment l’existence d’heures supplémentaires.
La question juridique portait d’abord sur l’articulation entre la validité d’une clause d’exclusivité rédigée en termes généraux et l’obligation générale de loyauté, puis sur l’admissibilité et la portée des preuves issues de fichiers présumés professionnels, enfin sur la charge et le niveau de précision exigés pour établir des heures supplémentaires. La cour rappelle à cet égard que « Si un doute subsiste, il profite au salarié », tout en exigeant des éléments suffisamment précis pour emporter la conviction.
I. L’invalidation de la clause d’exclusivité et l’affirmation de la loyauté
A. Une clause générale et imprécise, donc inopposable
La cour contrôle la validité de la restriction au regard de la liberté du travail et de la proportionnalité, en constatant le caractère trop général de la rédaction. Elle en déduit, avec clarté, que « Cette clause du contrat de travail n’est pas valable, et donc pas opposable à la salariée. » L’examen s’inscrit dans le cadre du contrôle classique fondé sur la nécessité, l’adéquation et la proportion au but recherché, que le texte contractuel ne permettait pas de vérifier.
Cette censure ne prive pas l’employeur de tout fondement, car la loyauté subsiste indépendamment de la clause écartée. La décision distingue utilement l’inopposabilité de l’exclusivité et la portée autonome de la loyauté comme standard directeur de l’exécution contractuelle.
B. La loyauté comme pierre angulaire de la relation de travail
La cour relève une tolérance initiale, limitée à la clôture de dossiers existants, puis constate une persistance prolongée de l’activité extérieure, assortie de démarches nouvelles. La formulation retenue par la décision souligne l’exigence de transparence envers l’employeur, tandis que l’emploi de formulations au passé et l’absence de correction documentaire ont induit en erreur.
La gravité se déduit ensuite du cumul de deux éléments caractérisés par la décision: la poursuite non déclarée de l’activité et l’utilisation répétée du temps et des moyens professionnels à des fins personnelles. Le raisonnement s’adosse à une définition ferme, selon laquelle « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits […] d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » L’appréciation du lien de confiance est ici décisive et justifie la rupture immédiate.
II. Le régime probatoire et ses effets sur les prétentions salariales
A. L’accès aux fichiers professionnels et la preuve licite des manquements
La décision retient un principe clair, qui structure le contrôle de licéité des preuves numériques internes: « Les fichiers stockés dans l’ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel ». Leur implantation dans un répertoire partagé autorise la consultation, à défaut d’identification « personnel ». Le constat instrumentaire a donc légitimement scellé la matérialité des documents en cause, sans information préalable nécessaire.
La cohérence probatoire s’articule avec le périmètre du débat, que la cour rappelle en ces termes: « La lettre de licenciement fixe les limites des débats ». Les griefs ainsi circonscrits ont été examinés sous l’angle de leur précision, de leur vérifiabilité et de leur pertinence pour caractériser la rupture.
B. La preuve des heures supplémentaires et l’insuffisance d’éléments précis
La cour applique le régime légal de la preuve partagée en exigeant des indications circonstanciées sur les horaires effectivement réalisés et la comptabilisation des pauses. Faute de tels éléments, des attestations générales ou des tableaux unilatéraux ne suffisent pas. La décision précise utilement que « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments », ce qui exclut une reconstruction approximative détachée d’horaires vérifiables.
Elle rappelle aussi la définition opérationnelle de la surcharge indemnisable: « Les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de l’employeur, ou avec son accord au moins implicite ». L’absence d’alerte contemporaine sur des dépassements et la mise en évidence d’occupations extérieures pendant la présence au poste ont pesé dans l’appréciation globale, conduisant au rejet des demandes indemnitaires de ce chef.
L’équilibre final est net. La faute grave est confirmée au regard de la loyauté, la preuve numérique interne est jugée licite et probante, les heures supplémentaires sont écartées pour défaut de précision, tandis qu’une exécution déloyale limitée est retenue à un montant mesuré. L’arrêt articule ainsi de manière convaincante standards probatoires, principes de proportionnalité et exigence de loyauté au travail.