Cour d’appel de Aix-en-Provence, le 4 juillet 2025, n°22/02290
L’arrêt rendu par la cour d’appel d’Aix-en-Provence le 4 juillet 2025 s’inscrit dans la problématique récurrente de la preuve des comportements inappropriés sur le lieu de travail et de l’appréciation du caractère réel et sérieux d’un licenciement fondé sur des accusations non corroborées par des témoins directs.
Une salariée employée depuis novembre 2017 en qualité d’employée de restauration au sein d’une cuisine centrale a été licenciée pour faute simple le 20 décembre 2019. L’employeur lui reprochait d’avoir, le 22 novembre 2019, touché la poitrine de deux collègues de travail dont une stagiaire mineure de dix-sept ans. Une mise à pied conservatoire lui avait été notifiée le même jour, suivie d’une enquête interne. La lettre de licenciement mentionnait des « gestes inappropriés envers vos collègues de travail » et le « caractère répétitif » de ces agissements.
La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille qui, par jugement du 21 janvier 2022, a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement de diverses sommes. L’employeur a interjeté appel de cette décision, soutenant que les faits étaient établis par le compte-rendu d’enquête et les attestations des deux victimes présumées. La salariée contestait la matérialité des faits reprochés.
La cour d’appel devait déterminer si l’employeur rapportait la preuve des faits imputés à la salariée, condition nécessaire à la reconnaissance du caractère réel et sérieux du licenciement.
La cour d’appel confirme le jugement ayant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle relève qu’aucun témoin n’a assisté aux faits reprochés, que les accusations reposent uniquement sur les déclarations des deux salariées prétendument victimes, et que le doute doit profiter à la salariée.
Cet arrêt présente un intérêt particulier en ce qu’il illustre l’articulation entre l’obligation de sécurité de l’employeur et les exigences probatoires du licenciement disciplinaire. Il convient d’examiner successivement l’appréciation souveraine de la preuve des faits fautifs par la cour d’appel (I), puis les conséquences tirées de l’absence de cause réelle et sérieuse sur l’indemnisation de la salariée (II).
I. L’exigence probatoire face aux accusations de comportements inappropriés
La cour d’appel procède à une analyse rigoureuse des éléments de preuve produits par l’employeur (A), avant de conclure à l’existence d’un doute devant profiter à la salariée conformément aux principes gouvernant la charge de la preuve en matière disciplinaire (B).
A. L’insuffisance des éléments probatoires produits par l’employeur
L’employeur produisait plusieurs pièces au soutien de sa décision de licenciement : les attestations des deux salariées prétendument victimes, un compte-rendu d’enquête interne et des témoignages indirects. La cour rappelle d’emblée que « la preuve étant libre en matière prud’homale, il peut être tenu compte du compte-rendu d’enquête non signé des personnes entendues et ne contenant aucune audition contradictoire » de la salariée. Cette affirmation traduit la souplesse du régime probatoire en droit du travail, l’employeur n’étant pas tenu de respecter un formalisme particulier dans la conduite de ses investigations internes.
La cour examine néanmoins avec attention la valeur probante de ces éléments. Elle relève que le comportement antérieur de la salariée, qualifiée de « tactile » par plusieurs collègues, s’inscrivait « dans le cadre d’un jeu » auquel certains participaient volontairement. Cette observation est importante : elle distingue un comportement certes familier mais toléré, de faits constitutifs d’une faute disciplinaire. La cour note que « aucun des salariés concernés » n’avait informé sa hiérarchie de ces comportements antérieurs, ce qui affaiblit la thèse d’un comportement systématiquement subi par les collègues.
S’agissant des faits précis du 22 novembre 2019, la cour constate qu’aucun des salariés présents dans la zone de conditionnement froid, lieu supposé des faits, n’a été témoin direct des gestes reprochés. Elle cite nommément les salariées qui travaillaient ce jour-là dans cette zone sans avoir rien constaté. Les attestations produites par la salariée licenciée corroborent cette absence de témoins directs, l’une d’elles indiquant avoir été « dans la même pièce toute la journée » sans observer de « geste déplacé ».
B. L’application du principe selon lequel le doute profite au salarié
L’article L. 1232-1 du code du travail exige que tout licenciement pour motif personnel soit justifié par une cause réelle et sérieuse. La cour rappelle que « l’employeur doit rapporter la preuve de l’existence » des faits fautifs et que « le doute profite au salarié ». Ce principe, consacré par une jurisprudence constante de la Cour de cassation, impose à l’employeur de démontrer la réalité des griefs invoqués.
En l’espèce, la cour relève que les accusations reposent exclusivement sur les déclarations des deux plaignantes, sans aucune corroboration par des témoins directs. Elle souligne un élément troublant : l’une des plaignantes, qui était la supérieure hiérarchique de la salariée licenciée, « a indiqué n’avoir vu aucun geste déplacé de la salariée sur la stagiaire mineure » alors qu’elle travaillait dans la même zone ce jour-là. Cette contradiction affaiblit considérablement la crédibilité de l’accusation.
La cour accorde également crédit aux attestations faisant état d’un conflit préexistant entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, « plusieurs collègues s’étonnent des propos tenus par [la supérieure] précisant que c’est elle qui essaie de coincer [la salariée] dans l’aquarium pour l’embrasser ». Cette circonstance, si elle ne démontre pas la fausseté des accusations, « relativise fortement la portée de sa plainte ».
La cour conclut qu’il existe un doute sur la matérialité des faits reprochés. Elle précise que « les seuls propos pouvant être retenus, ceux de [la stagiaire] n’étant conforté par aucun élément », ce doute doit profiter à la salariée. Le licenciement est donc déclaré sans cause réelle et sérieuse.
II. Les conséquences indemnitaires d’un licenciement injustifié
La reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse emporte des conséquences tant sur les créances salariales dues à la salariée (A) que sur l’indemnisation de son préjudice, la cour refusant toutefois de caractériser un préjudice moral distinct (B).
A. La condamnation de l’employeur au paiement des créances salariales
La mise à pied conservatoire n’ayant pas été suivie d’un licenciement pour faute grave, l’employeur devait rémunérer la période correspondante. La cour confirme la condamnation au paiement du rappel de salaire de 1.081,08 euros et y ajoute les congés payés afférents de 108,10 euros, omis par les premiers juges. Cette solution est conforme à une jurisprudence constante : la mise à pied conservatoire non suivie d’une faute grave doit être rémunérée.
S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, l’employeur soutenait que la salariée, en arrêt maladie pendant la période de préavis, ne pouvait prétendre à cette indemnité puisqu’elle percevait des indemnités journalières. La cour écarte cet argument en relevant que l’employeur avait expressément dispensé la salariée d’effectuer son préavis en lui indiquant qu’il lui serait rémunéré. Dès lors, « l’absence de préavis ne résultant pas de l’arrêt maladie mais de la dispense de préavis, l’employeur est tenu de lui payer celui-ci sans déduction des indemnités journalières ». Cette solution est classique : l’employeur qui dispense le salarié d’exécuter son préavis doit le rémunérer intégralement, indépendamment de la situation de maladie.
La cour rectifie en revanche le montant de l’indemnité de licenciement. Elle retient un salaire de référence de 1.576,95 euros calculé sur les trois derniers mois, plus favorable que le salaire moyen des douze derniers mois, et fixe le reliquat dû à 119,49 euros.
B. L’indemnisation du préjudice né du licenciement injustifié
La cour fait application du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail. Elle tient compte de l’ancienneté de deux années, de l’âge de la salariée, quarante-huit ans, des « circonstances de la rupture qui ont affecté [la salariée] sur le plan psychologique », attestées par un certificat médical mentionnant un « épisode dépressif réactionnel ». Elle fixe les dommages-intérêts à 5.519,32 euros, soit environ trois mois et demi de salaire, montant légèrement inférieur à celui accordé par les premiers juges.
La salariée sollicitait également des dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, invoquant les « conditions particulièrement vexatoires de la procédure de licenciement mise en œuvre à son encontre pour un motif fallacieux ». La cour rejette cette demande en considérant que l’employeur, « tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés avait l’obligation de prendre des mesures immédiates » face aux accusations de comportements à connotation sexuelle. La mise à pied conservatoire et l’enquête interne constituaient des mesures proportionnées à la gravité des faits dénoncés. La cour relève en outre que l’employeur a tenu compte de la « fragilité psychologique » de la salariée en ne retenant pas la faute grave.
Cette solution illustre la distinction entre l’appréciation du bien-fondé du licenciement et celle des conditions de sa mise en œuvre. Un licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse sans pour autant avoir été conduit dans des conditions vexatoires ouvrant droit à une indemnisation distincte. L’employeur confronté à des accusations de harcèlement ou d’attouchements doit agir promptement au titre de son obligation de sécurité, quand bien même ces accusations se révéleraient ultérieurement insuffisamment étayées.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
L’arrêt rendu par la cour d’appel d’Aix-en-Provence le 4 juillet 2025 s’inscrit dans la problématique récurrente de la preuve des comportements inappropriés sur le lieu de travail et de l’appréciation du caractère réel et sérieux d’un licenciement fondé sur des accusations non corroborées par des témoins directs.
Une salariée employée depuis novembre 2017 en qualité d’employée de restauration au sein d’une cuisine centrale a été licenciée pour faute simple le 20 décembre 2019. L’employeur lui reprochait d’avoir, le 22 novembre 2019, touché la poitrine de deux collègues de travail dont une stagiaire mineure de dix-sept ans. Une mise à pied conservatoire lui avait été notifiée le même jour, suivie d’une enquête interne. La lettre de licenciement mentionnait des « gestes inappropriés envers vos collègues de travail » et le « caractère répétitif » de ces agissements.
La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille qui, par jugement du 21 janvier 2022, a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement de diverses sommes. L’employeur a interjeté appel de cette décision, soutenant que les faits étaient établis par le compte-rendu d’enquête et les attestations des deux victimes présumées. La salariée contestait la matérialité des faits reprochés.
La cour d’appel devait déterminer si l’employeur rapportait la preuve des faits imputés à la salariée, condition nécessaire à la reconnaissance du caractère réel et sérieux du licenciement.
La cour d’appel confirme le jugement ayant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle relève qu’aucun témoin n’a assisté aux faits reprochés, que les accusations reposent uniquement sur les déclarations des deux salariées prétendument victimes, et que le doute doit profiter à la salariée.
Cet arrêt présente un intérêt particulier en ce qu’il illustre l’articulation entre l’obligation de sécurité de l’employeur et les exigences probatoires du licenciement disciplinaire. Il convient d’examiner successivement l’appréciation souveraine de la preuve des faits fautifs par la cour d’appel (I), puis les conséquences tirées de l’absence de cause réelle et sérieuse sur l’indemnisation de la salariée (II).
I. L’exigence probatoire face aux accusations de comportements inappropriés
La cour d’appel procède à une analyse rigoureuse des éléments de preuve produits par l’employeur (A), avant de conclure à l’existence d’un doute devant profiter à la salariée conformément aux principes gouvernant la charge de la preuve en matière disciplinaire (B).
A. L’insuffisance des éléments probatoires produits par l’employeur
L’employeur produisait plusieurs pièces au soutien de sa décision de licenciement : les attestations des deux salariées prétendument victimes, un compte-rendu d’enquête interne et des témoignages indirects. La cour rappelle d’emblée que « la preuve étant libre en matière prud’homale, il peut être tenu compte du compte-rendu d’enquête non signé des personnes entendues et ne contenant aucune audition contradictoire » de la salariée. Cette affirmation traduit la souplesse du régime probatoire en droit du travail, l’employeur n’étant pas tenu de respecter un formalisme particulier dans la conduite de ses investigations internes.
La cour examine néanmoins avec attention la valeur probante de ces éléments. Elle relève que le comportement antérieur de la salariée, qualifiée de « tactile » par plusieurs collègues, s’inscrivait « dans le cadre d’un jeu » auquel certains participaient volontairement. Cette observation est importante : elle distingue un comportement certes familier mais toléré, de faits constitutifs d’une faute disciplinaire. La cour note que « aucun des salariés concernés » n’avait informé sa hiérarchie de ces comportements antérieurs, ce qui affaiblit la thèse d’un comportement systématiquement subi par les collègues.
S’agissant des faits précis du 22 novembre 2019, la cour constate qu’aucun des salariés présents dans la zone de conditionnement froid, lieu supposé des faits, n’a été témoin direct des gestes reprochés. Elle cite nommément les salariées qui travaillaient ce jour-là dans cette zone sans avoir rien constaté. Les attestations produites par la salariée licenciée corroborent cette absence de témoins directs, l’une d’elles indiquant avoir été « dans la même pièce toute la journée » sans observer de « geste déplacé ».
B. L’application du principe selon lequel le doute profite au salarié
L’article L. 1232-1 du code du travail exige que tout licenciement pour motif personnel soit justifié par une cause réelle et sérieuse. La cour rappelle que « l’employeur doit rapporter la preuve de l’existence » des faits fautifs et que « le doute profite au salarié ». Ce principe, consacré par une jurisprudence constante de la Cour de cassation, impose à l’employeur de démontrer la réalité des griefs invoqués.
En l’espèce, la cour relève que les accusations reposent exclusivement sur les déclarations des deux plaignantes, sans aucune corroboration par des témoins directs. Elle souligne un élément troublant : l’une des plaignantes, qui était la supérieure hiérarchique de la salariée licenciée, « a indiqué n’avoir vu aucun geste déplacé de la salariée sur la stagiaire mineure » alors qu’elle travaillait dans la même zone ce jour-là. Cette contradiction affaiblit considérablement la crédibilité de l’accusation.
La cour accorde également crédit aux attestations faisant état d’un conflit préexistant entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, « plusieurs collègues s’étonnent des propos tenus par [la supérieure] précisant que c’est elle qui essaie de coincer [la salariée] dans l’aquarium pour l’embrasser ». Cette circonstance, si elle ne démontre pas la fausseté des accusations, « relativise fortement la portée de sa plainte ».
La cour conclut qu’il existe un doute sur la matérialité des faits reprochés. Elle précise que « les seuls propos pouvant être retenus, ceux de [la stagiaire] n’étant conforté par aucun élément », ce doute doit profiter à la salariée. Le licenciement est donc déclaré sans cause réelle et sérieuse.
II. Les conséquences indemnitaires d’un licenciement injustifié
La reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse emporte des conséquences tant sur les créances salariales dues à la salariée (A) que sur l’indemnisation de son préjudice, la cour refusant toutefois de caractériser un préjudice moral distinct (B).
A. La condamnation de l’employeur au paiement des créances salariales
La mise à pied conservatoire n’ayant pas été suivie d’un licenciement pour faute grave, l’employeur devait rémunérer la période correspondante. La cour confirme la condamnation au paiement du rappel de salaire de 1.081,08 euros et y ajoute les congés payés afférents de 108,10 euros, omis par les premiers juges. Cette solution est conforme à une jurisprudence constante : la mise à pied conservatoire non suivie d’une faute grave doit être rémunérée.
S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, l’employeur soutenait que la salariée, en arrêt maladie pendant la période de préavis, ne pouvait prétendre à cette indemnité puisqu’elle percevait des indemnités journalières. La cour écarte cet argument en relevant que l’employeur avait expressément dispensé la salariée d’effectuer son préavis en lui indiquant qu’il lui serait rémunéré. Dès lors, « l’absence de préavis ne résultant pas de l’arrêt maladie mais de la dispense de préavis, l’employeur est tenu de lui payer celui-ci sans déduction des indemnités journalières ». Cette solution est classique : l’employeur qui dispense le salarié d’exécuter son préavis doit le rémunérer intégralement, indépendamment de la situation de maladie.
La cour rectifie en revanche le montant de l’indemnité de licenciement. Elle retient un salaire de référence de 1.576,95 euros calculé sur les trois derniers mois, plus favorable que le salaire moyen des douze derniers mois, et fixe le reliquat dû à 119,49 euros.
B. L’indemnisation du préjudice né du licenciement injustifié
La cour fait application du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail. Elle tient compte de l’ancienneté de deux années, de l’âge de la salariée, quarante-huit ans, des « circonstances de la rupture qui ont affecté [la salariée] sur le plan psychologique », attestées par un certificat médical mentionnant un « épisode dépressif réactionnel ». Elle fixe les dommages-intérêts à 5.519,32 euros, soit environ trois mois et demi de salaire, montant légèrement inférieur à celui accordé par les premiers juges.
La salariée sollicitait également des dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, invoquant les « conditions particulièrement vexatoires de la procédure de licenciement mise en œuvre à son encontre pour un motif fallacieux ». La cour rejette cette demande en considérant que l’employeur, « tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés avait l’obligation de prendre des mesures immédiates » face aux accusations de comportements à connotation sexuelle. La mise à pied conservatoire et l’enquête interne constituaient des mesures proportionnées à la gravité des faits dénoncés. La cour relève en outre que l’employeur a tenu compte de la « fragilité psychologique » de la salariée en ne retenant pas la faute grave.
Cette solution illustre la distinction entre l’appréciation du bien-fondé du licenciement et celle des conditions de sa mise en œuvre. Un licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse sans pour autant avoir été conduit dans des conditions vexatoires ouvrant droit à une indemnisation distincte. L’employeur confronté à des accusations de harcèlement ou d’attouchements doit agir promptement au titre de son obligation de sécurité, quand bien même ces accusations se révéleraient ultérieurement insuffisamment étayées.