Cour d’appel de Amiens, le 20 août 2025, n°24/02054
La cour d’appel d’Amiens, 5e chambre prud’homale, statue le 20 août 2025 sur la contestation d’un avertissement et d’un licenciement. Une salariée, professeure depuis 2013, avait été sanctionnée en janvier 2020 puis licenciée pour faute lourde en juin 2020. Les griefs portaient sur la conservation de gel hydroalcoolique pendant la crise sanitaire, des violences alléguées lors d’un incident à l’entrée de l’établissement, et la préparation d’une école concurrente. La solution exigeait d’apprécier la charge de la preuve en matière disciplinaire et l’étendue du devoir de loyauté. Elle imposait aussi d’examiner la frontière entre faute grave et faute lourde.
Le conseil de prud’hommes de Reims s’était déclaré incompétent le 27 septembre 2021. Le conseil de prud’hommes de Laon, par jugement du 16 avril 2024, avait annulé l’avertissement, requalifié la faute lourde en faute grave, et ordonné la délivrance de documents rectifiés. L’appel portait sur l’ensemble des chefs essentiels, chacun sollicitant soit l’aggravation, soit l’atténuation des conséquences. Deux thèses s’opposaient quant à la qualification de la rupture et à l’étendue des préjudices invoqués.
La question de droit centrale visait, d’une part, la limitation du litige par les lettres disciplinaires et la règle du doute, d’autre part, la qualification des actes préparatoires de concurrence au regard du devoir de loyauté. La solution retenue confirme l’annulation de l’avertissement, écarte deux griefs du licenciement, retient un manquement de loyauté sans intention de nuire et confirme la faute grave.
I. Délimitation des griefs et régime de la preuve
A. L’avertissement annulé pour grief non établi
La cour rappelle d’abord l’office du juge en matière de sanction. Elle énonce que « Le litige, en matière de sanction disciplinaire, étant limité aux griefs énoncés dans la lettre de notification, seul ce grief doit être examiné et l’employeur ne peut se prévaloir d’une autre faute relative à un manquement au devoir de surveillance des enfants. » Le contrôle se focalise donc sur l’existence d’une consigne interne précise et opposable, alléguée par l’employeur.
Appréciant les éléments produits, la formation d’appel retient des attestations insuffisamment datées et des contradictions persistantes. Elle juge qu’« Un doute subsiste donc quant à la matérialité du grief invoqué, qui doit profiter à la salariée. » L’annulation de l’avertissement est ainsi confirmée, conformément au principe probatoire gouvernant la matière.
B. Les griefs d’appropriation et de violences écartés
S’agissant du licenciement, la cour réaffirme la borne procédurale du débat: « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce, est motivée comme suit : ». Le juge du fond examine successivement les trois griefs articulés.
Pour l’appropriation alléguée de gel hydroalcoolique, l’existence d’un don affecté et la restitution lors de la reprise introduisent une incertitude prohibitive. La cour tranche que « Le doute devant profiter à la salariée, ce grief doit être écarté. » Concernant les violences, elle retient l’absence de qualification fautive au regard des circonstances établies et conclut de manière nette: « Ce grief doit donc également être écarté. » Le contrôle exercé illustre une mise en œuvre rigoureuse de la règle selon laquelle « Le doute profite au salarié. » L’office du juge se concentre sur la matérialité, la temporalité et la charge probatoire, évitant toute extrapolation hors des termes des lettres.
II. Devoir de loyauté et seuil de la faute lourde
A. Le manquement de loyauté caractérisé et la rupture immédiate
La cour adopte une position mesurée sur les actes préparatoires de concurrence. Elle énonce que « S’il n’est pas interdit à un salarié de développer un projet professionnel pendant l’exécution de son contrat de travail, le fait de débaucher des salariés de son entreprise et de renseigner activement des clients de cette dernière à son insu pour éventuellement les récupérer à son profit constitue un manquement au devoir de loyauté justifiant qu’il soit mis un terme immédiat au contrat de travail. » L’arrêt consacre ainsi une ligne claire entre préparation licite et comportements déloyaux perturbant l’organisation et la clientèle.
Cette qualification n’exige pas la preuve d’une désorganisation effective ou d’un dommage immédiat lorsque les actes de débauchage et de démarchage sont constatés. Elle justifie une rupture immédiate par faute grave, en cohérence avec la finalité protectrice du devoir de loyauté envers l’employeur. La protection de la liberté d’entreprendre demeure, mais se trouve limitée par l’exigence de loyauté durant l’exécution du contrat.
B. L’absence d’intention de nuire et les suites indemnitaires
La chambre prud’homale rappelle avec netteté le critère distinctif de la faute la plus sévère: « La faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité révélant l’intention de nuire à l’employeur. » Elle précise le périmètre de la faute grave: « La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » En l’espèce, l’intention de nuire n’est pas démontrée. La cour en déduit que « Il convient donc de confirmer le jugement entrepris qui a requalifié le licenciement en licenciement pour faute grave. »
Sur les demandes accessoires, l’arrêt expose d’abord le principe: « La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure mais qu’il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur. » Il est relevé que « Ce faisant, l’employeur s’est comporté, dans le cadre de la procédure de licenciement, avec une légèreté blâmable engageant sa responsabilité. » Cependant, faute de preuve d’un préjudice distinct, aucune indemnité n’est allouée. Symétriquement, la demande de l’employeur se heurte au principe selon lequel « La responsabilité contractuelle du salarié ne peut être engagée par l’employeur qu’en cas de faute lourde. » L’absence d’intention de nuire excluant cette qualification, la prétention indemnitaire ne peut prospérer.
L’arrêt atteint ainsi un équilibre entre la nécessaire fermeté face aux manquements de loyauté caractérisés et l’exigence probatoire attachée aux sanctions les plus lourdes. La clarification opérée sur la charge de la preuve, la limitation des griefs par les lettres et l’exigence d’intention de nuire pour la faute lourde s’inscrit dans une ligne stable du droit positif.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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La cour d’appel d’Amiens, 5e chambre prud’homale, statue le 20 août 2025 sur la contestation d’un avertissement et d’un licenciement. Une salariée, professeure depuis 2013, avait été sanctionnée en janvier 2020 puis licenciée pour faute lourde en juin 2020. Les griefs portaient sur la conservation de gel hydroalcoolique pendant la crise sanitaire, des violences alléguées lors d’un incident à l’entrée de l’établissement, et la préparation d’une école concurrente. La solution exigeait d’apprécier la charge de la preuve en matière disciplinaire et l’étendue du devoir de loyauté. Elle imposait aussi d’examiner la frontière entre faute grave et faute lourde.
Le conseil de prud’hommes de Reims s’était déclaré incompétent le 27 septembre 2021. Le conseil de prud’hommes de Laon, par jugement du 16 avril 2024, avait annulé l’avertissement, requalifié la faute lourde en faute grave, et ordonné la délivrance de documents rectifiés. L’appel portait sur l’ensemble des chefs essentiels, chacun sollicitant soit l’aggravation, soit l’atténuation des conséquences. Deux thèses s’opposaient quant à la qualification de la rupture et à l’étendue des préjudices invoqués.
La question de droit centrale visait, d’une part, la limitation du litige par les lettres disciplinaires et la règle du doute, d’autre part, la qualification des actes préparatoires de concurrence au regard du devoir de loyauté. La solution retenue confirme l’annulation de l’avertissement, écarte deux griefs du licenciement, retient un manquement de loyauté sans intention de nuire et confirme la faute grave.
I. Délimitation des griefs et régime de la preuve
A. L’avertissement annulé pour grief non établi
La cour rappelle d’abord l’office du juge en matière de sanction. Elle énonce que « Le litige, en matière de sanction disciplinaire, étant limité aux griefs énoncés dans la lettre de notification, seul ce grief doit être examiné et l’employeur ne peut se prévaloir d’une autre faute relative à un manquement au devoir de surveillance des enfants. » Le contrôle se focalise donc sur l’existence d’une consigne interne précise et opposable, alléguée par l’employeur.
Appréciant les éléments produits, la formation d’appel retient des attestations insuffisamment datées et des contradictions persistantes. Elle juge qu’« Un doute subsiste donc quant à la matérialité du grief invoqué, qui doit profiter à la salariée. » L’annulation de l’avertissement est ainsi confirmée, conformément au principe probatoire gouvernant la matière.
B. Les griefs d’appropriation et de violences écartés
S’agissant du licenciement, la cour réaffirme la borne procédurale du débat: « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce, est motivée comme suit : ». Le juge du fond examine successivement les trois griefs articulés.
Pour l’appropriation alléguée de gel hydroalcoolique, l’existence d’un don affecté et la restitution lors de la reprise introduisent une incertitude prohibitive. La cour tranche que « Le doute devant profiter à la salariée, ce grief doit être écarté. » Concernant les violences, elle retient l’absence de qualification fautive au regard des circonstances établies et conclut de manière nette: « Ce grief doit donc également être écarté. » Le contrôle exercé illustre une mise en œuvre rigoureuse de la règle selon laquelle « Le doute profite au salarié. » L’office du juge se concentre sur la matérialité, la temporalité et la charge probatoire, évitant toute extrapolation hors des termes des lettres.
II. Devoir de loyauté et seuil de la faute lourde
A. Le manquement de loyauté caractérisé et la rupture immédiate
La cour adopte une position mesurée sur les actes préparatoires de concurrence. Elle énonce que « S’il n’est pas interdit à un salarié de développer un projet professionnel pendant l’exécution de son contrat de travail, le fait de débaucher des salariés de son entreprise et de renseigner activement des clients de cette dernière à son insu pour éventuellement les récupérer à son profit constitue un manquement au devoir de loyauté justifiant qu’il soit mis un terme immédiat au contrat de travail. » L’arrêt consacre ainsi une ligne claire entre préparation licite et comportements déloyaux perturbant l’organisation et la clientèle.
Cette qualification n’exige pas la preuve d’une désorganisation effective ou d’un dommage immédiat lorsque les actes de débauchage et de démarchage sont constatés. Elle justifie une rupture immédiate par faute grave, en cohérence avec la finalité protectrice du devoir de loyauté envers l’employeur. La protection de la liberté d’entreprendre demeure, mais se trouve limitée par l’exigence de loyauté durant l’exécution du contrat.
B. L’absence d’intention de nuire et les suites indemnitaires
La chambre prud’homale rappelle avec netteté le critère distinctif de la faute la plus sévère: « La faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité révélant l’intention de nuire à l’employeur. » Elle précise le périmètre de la faute grave: « La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » En l’espèce, l’intention de nuire n’est pas démontrée. La cour en déduit que « Il convient donc de confirmer le jugement entrepris qui a requalifié le licenciement en licenciement pour faute grave. »
Sur les demandes accessoires, l’arrêt expose d’abord le principe: « La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure mais qu’il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur. » Il est relevé que « Ce faisant, l’employeur s’est comporté, dans le cadre de la procédure de licenciement, avec une légèreté blâmable engageant sa responsabilité. » Cependant, faute de preuve d’un préjudice distinct, aucune indemnité n’est allouée. Symétriquement, la demande de l’employeur se heurte au principe selon lequel « La responsabilité contractuelle du salarié ne peut être engagée par l’employeur qu’en cas de faute lourde. » L’absence d’intention de nuire excluant cette qualification, la prétention indemnitaire ne peut prospérer.
L’arrêt atteint ainsi un équilibre entre la nécessaire fermeté face aux manquements de loyauté caractérisés et l’exigence probatoire attachée aux sanctions les plus lourdes. La clarification opérée sur la charge de la preuve, la limitation des griefs par les lettres et l’exigence d’intention de nuire pour la faute lourde s’inscrit dans une ligne stable du droit positif.