Cour d’appel de Amiens, le 20 août 2025, n°24/02394
Cour d’appel d’Amiens, 20 août 2025. Une salariée, engagée en 2010 et devenue cheffe de service dans un foyer d’hébergement relevant de la convention des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, a été licenciée pour faute grave après une enquête interne diligentée à la suite d’alertes sur des dysfonctionnements. La procédure a comporté une mise à pied conservatoire, un entretien préalable et une proposition de rupture conventionnelle refusée. Le conseil de prud’hommes de Laon, le 7 mai 2024, a requalifié la faute grave en faute simple, accordant le préavis et l’indemnité conventionnelle, tout en retenant une cause réelle et sérieuse. L’employeur a interjeté appel, la salariée a conclu à l’absence de cause réelle et sérieuse, subsidiairement à la faute simple. La juridiction d’appel a jugé la faute grave établie, infirmé le jugement, rejeté les demandes de la salariée et statué sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.
La question de droit tenait à la qualification de faute grave au regard de manquements managériaux et professionnels dans un établissement médico-social, et à la valeur probante d’une enquête interne face à des attestations ultérieures. La cour rappelle d’abord la définition applicable, puis apprécie in concreto les griefs articulés, en s’appuyant sur des déclarations concordantes. L’analyse portera successivement sur le contrôle exercé et la méthode probatoire, puis sur la valeur et la portée de la solution rendue.
I. Qualification de la faute grave et méthode probatoire
A. Définition normative et contrôle in concreto
La cour rappelle le standard applicable en des termes constants et rigoureux. Elle énonce que « La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration. » Ce rappel place l’examen sous l’angle de l’empêchement du maintien, plutôt que sous celui d’un simple manquement disciplinaire.
La charge et l’intensité de la preuve sont également précisées. La cour énonce que « C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié. » Le cadre probatoire est donc strict, mais il n’exclut pas une appréciation globale des éléments convergents lorsque leur cohérence l’emporte sur les incertitudes résiduelles.
Au regard de ces normes, la juridiction segmente l’analyse en trois axes — organisation du travail, pratiques managériales, pratiques vis‑à‑vis des usagers — et confronte les griefs à des témoignages nombreux et précis. Le contrôle demeure concret, sans glisser vers une appréciation abstraite des qualités professionnelles, ce qui respecte la finalité de la faute grave.
B. Valeur probante de l’enquête interne et établissement des griefs
La cour examine la régularité et la fiabilité de l’enquête interne. Elle affirme que « Les conditions dans lesquelles l’enquête interne a été menée n’appelle pas de critique », relevant un cadre précis, des questions ouvertes uniformes, des déclarations écrites et signées, et l’intervention d’un représentant du personnel. Cette méthode accroît la crédibilité des éléments recueillis, en particulier dans un contexte d’équipe et de service.
La juridiction accorde un poids décisif à la pluralité et à la concordance des déclarations sur des épisodes concrets, au‑delà de simples appréciations générales. Pour le pan organisationnel, elle retient l’ampleur des dysfonctionnements, la gestion en silo, et le défaut d’anticipation, puis conclut sans ambiguïté: « Ce grief est donc établi. » Pour le pan managérial, l’arrêt souligne la récurrence d’attitudes dénigrantes et d’incidents marquants, en constatant que « Huit autres salariés confirment le grief tel qu’il figure dans la lettre de licenciement ce qui permet d’en établir indubitablement la matérialité. » L’exigence probatoire est satisfaite par l’accumulation d’éléments concrets et concordants.
S’agissant des pratiques vis‑à‑vis des usagers, la cour retient des faits qualifiés de choquants et potentiellement dangereux, incompatibles avec le projet d’établissement et les protocoles de bientraitance. L’ensemble ainsi structuré conduit à caractériser l’empêchement du maintien pendant le préavis, ce qui remplit le critère central de la faute grave dans ce secteur.
II. Valeur et portée de la solution
A. Conciliation des garanties du salarié et de l’effectivité disciplinaire
La motivation prend soin d’articuler la protection du salarié et la nécessité de sanctionner des manquements d’une particulière gravité. En rappelant que « Le doute doit profiter au salarié », la cour pose un garde‑fou lisible, puis explique comment la masse critique et la cohérence des déclarations dissipent les hésitations. Cette pédagogie renforce la légitimité de la solution, tout en évitant une présomption défavorable au salarié.
La solution se montre mesurée sur la qualification des faits. L’arrêt ne s’aventure pas sur une qualification autonome de harcèlement moral, bien qu’il évoque des pratiques « susceptibles » d’en constituer. Il s’en tient à la finalité de la faute grave: l’empêchement du maintien, en raison d’atteintes graves à l’organisation, à la dignité au travail et à la bientraitance des usagers. Cette sobriété de qualification sécurise juridiquement la décision.
Le choix de valoriser une enquête interne structurée, contradictoire dans son esprit, et conduite avec le concours d’un représentant du personnel, emporte une portée probatoire notable. La cour différencie clairement les témoignages circonstanciés recueillis à chaud d’attestations ultérieures plus générales. Le raisonnement demeure fidèle à l’exigence de preuve, sans renverser la charge, ce qui préserve l’équilibre des droits.
B. Enseignements pratiques et consolidation jurisprudentielle
L’arrêt délivre plusieurs enseignements opérationnels pour les établissements médico‑sociaux, souvent exposés à des enjeux de bientraitance et de sécurité. Il consacre l’efficacité d’enquêtes internes préparées, avec traçabilité, questions ouvertes, pluralité de témoins et signatures, dès lors qu’aucune dérive n’est démontrée. Une telle démarche peut emporter la conviction du juge, y compris face à des attestations postérieures.
La décision souligne aussi la gravité spécifique de manquements cumulés touchant l’organisation, l’animation d’équipe et le respect des droits des usagers. Dans ce cadre, l’empêchement du maintien pendant le préavis se trouve plus aisément caractérisé, ce qui justifie la privation du préavis et de l’indemnité de licenciement. La cohérence de la solution tient à la protection des personnes vulnérables et à la prévention des risques professionnels.
Enfin, la solution rappelle les incidences contentieuses classiques de la faute grave. L’arrêt constate l’infirmation du jugement de première instance, écarte les demandes indemnitaires liées à la rupture et statue sur les frais. La formule est claire et sans équivoque: « Les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées. » La portée dépasse le seul litige, en orientant les pratiques de gestion des risques et la conduite des enquêtes internes.
Ainsi, la Cour d’appel d’Amiens, le 20 août 2025, articule une grille lisible: définition stricte, contrôle in concreto, examen attentif de la preuve, et prise en compte du contexte médico‑social. La solution s’inscrit dans une ligne protectrice des usagers et des équipes, tout en maintenant les garanties probatoires du droit disciplinaire.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Cour d’appel d’Amiens, 20 août 2025. Une salariée, engagée en 2010 et devenue cheffe de service dans un foyer d’hébergement relevant de la convention des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, a été licenciée pour faute grave après une enquête interne diligentée à la suite d’alertes sur des dysfonctionnements. La procédure a comporté une mise à pied conservatoire, un entretien préalable et une proposition de rupture conventionnelle refusée. Le conseil de prud’hommes de Laon, le 7 mai 2024, a requalifié la faute grave en faute simple, accordant le préavis et l’indemnité conventionnelle, tout en retenant une cause réelle et sérieuse. L’employeur a interjeté appel, la salariée a conclu à l’absence de cause réelle et sérieuse, subsidiairement à la faute simple. La juridiction d’appel a jugé la faute grave établie, infirmé le jugement, rejeté les demandes de la salariée et statué sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.
La question de droit tenait à la qualification de faute grave au regard de manquements managériaux et professionnels dans un établissement médico-social, et à la valeur probante d’une enquête interne face à des attestations ultérieures. La cour rappelle d’abord la définition applicable, puis apprécie in concreto les griefs articulés, en s’appuyant sur des déclarations concordantes. L’analyse portera successivement sur le contrôle exercé et la méthode probatoire, puis sur la valeur et la portée de la solution rendue.
I. Qualification de la faute grave et méthode probatoire
A. Définition normative et contrôle in concreto
La cour rappelle le standard applicable en des termes constants et rigoureux. Elle énonce que « La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration. » Ce rappel place l’examen sous l’angle de l’empêchement du maintien, plutôt que sous celui d’un simple manquement disciplinaire.
La charge et l’intensité de la preuve sont également précisées. La cour énonce que « C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié. » Le cadre probatoire est donc strict, mais il n’exclut pas une appréciation globale des éléments convergents lorsque leur cohérence l’emporte sur les incertitudes résiduelles.
Au regard de ces normes, la juridiction segmente l’analyse en trois axes — organisation du travail, pratiques managériales, pratiques vis‑à‑vis des usagers — et confronte les griefs à des témoignages nombreux et précis. Le contrôle demeure concret, sans glisser vers une appréciation abstraite des qualités professionnelles, ce qui respecte la finalité de la faute grave.
B. Valeur probante de l’enquête interne et établissement des griefs
La cour examine la régularité et la fiabilité de l’enquête interne. Elle affirme que « Les conditions dans lesquelles l’enquête interne a été menée n’appelle pas de critique », relevant un cadre précis, des questions ouvertes uniformes, des déclarations écrites et signées, et l’intervention d’un représentant du personnel. Cette méthode accroît la crédibilité des éléments recueillis, en particulier dans un contexte d’équipe et de service.
La juridiction accorde un poids décisif à la pluralité et à la concordance des déclarations sur des épisodes concrets, au‑delà de simples appréciations générales. Pour le pan organisationnel, elle retient l’ampleur des dysfonctionnements, la gestion en silo, et le défaut d’anticipation, puis conclut sans ambiguïté: « Ce grief est donc établi. » Pour le pan managérial, l’arrêt souligne la récurrence d’attitudes dénigrantes et d’incidents marquants, en constatant que « Huit autres salariés confirment le grief tel qu’il figure dans la lettre de licenciement ce qui permet d’en établir indubitablement la matérialité. » L’exigence probatoire est satisfaite par l’accumulation d’éléments concrets et concordants.
S’agissant des pratiques vis‑à‑vis des usagers, la cour retient des faits qualifiés de choquants et potentiellement dangereux, incompatibles avec le projet d’établissement et les protocoles de bientraitance. L’ensemble ainsi structuré conduit à caractériser l’empêchement du maintien pendant le préavis, ce qui remplit le critère central de la faute grave dans ce secteur.
II. Valeur et portée de la solution
A. Conciliation des garanties du salarié et de l’effectivité disciplinaire
La motivation prend soin d’articuler la protection du salarié et la nécessité de sanctionner des manquements d’une particulière gravité. En rappelant que « Le doute doit profiter au salarié », la cour pose un garde‑fou lisible, puis explique comment la masse critique et la cohérence des déclarations dissipent les hésitations. Cette pédagogie renforce la légitimité de la solution, tout en évitant une présomption défavorable au salarié.
La solution se montre mesurée sur la qualification des faits. L’arrêt ne s’aventure pas sur une qualification autonome de harcèlement moral, bien qu’il évoque des pratiques « susceptibles » d’en constituer. Il s’en tient à la finalité de la faute grave: l’empêchement du maintien, en raison d’atteintes graves à l’organisation, à la dignité au travail et à la bientraitance des usagers. Cette sobriété de qualification sécurise juridiquement la décision.
Le choix de valoriser une enquête interne structurée, contradictoire dans son esprit, et conduite avec le concours d’un représentant du personnel, emporte une portée probatoire notable. La cour différencie clairement les témoignages circonstanciés recueillis à chaud d’attestations ultérieures plus générales. Le raisonnement demeure fidèle à l’exigence de preuve, sans renverser la charge, ce qui préserve l’équilibre des droits.
B. Enseignements pratiques et consolidation jurisprudentielle
L’arrêt délivre plusieurs enseignements opérationnels pour les établissements médico‑sociaux, souvent exposés à des enjeux de bientraitance et de sécurité. Il consacre l’efficacité d’enquêtes internes préparées, avec traçabilité, questions ouvertes, pluralité de témoins et signatures, dès lors qu’aucune dérive n’est démontrée. Une telle démarche peut emporter la conviction du juge, y compris face à des attestations postérieures.
La décision souligne aussi la gravité spécifique de manquements cumulés touchant l’organisation, l’animation d’équipe et le respect des droits des usagers. Dans ce cadre, l’empêchement du maintien pendant le préavis se trouve plus aisément caractérisé, ce qui justifie la privation du préavis et de l’indemnité de licenciement. La cohérence de la solution tient à la protection des personnes vulnérables et à la prévention des risques professionnels.
Enfin, la solution rappelle les incidences contentieuses classiques de la faute grave. L’arrêt constate l’infirmation du jugement de première instance, écarte les demandes indemnitaires liées à la rupture et statue sur les frais. La formule est claire et sans équivoque: « Les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées. » La portée dépasse le seul litige, en orientant les pratiques de gestion des risques et la conduite des enquêtes internes.
Ainsi, la Cour d’appel d’Amiens, le 20 août 2025, articule une grille lisible: définition stricte, contrôle in concreto, examen attentif de la preuve, et prise en compte du contexte médico‑social. La solution s’inscrit dans une ligne protectrice des usagers et des équipes, tout en maintenant les garanties probatoires du droit disciplinaire.