Cour d’appel de Amiens, le 20 août 2025, n°24/02394
La Cour d’appel d’Amiens, 20 août 2025 (5e chambre prud’homale, n° RG 24/02394), statue sur la qualification de la faute grave au regard d’une enquête interne menée dans un établissement médico‑social. En cause, la légitimité d’un licenciement disciplinaire motivé par des dysfonctionnements d’organisation, des pratiques managériales dégradantes et des atteintes alléguées aux droits des usagers. La salariée, embauchée en 2010 et devenue cheffe de service, a été mise à pied à titre conservatoire à la suite d’une enquête déclenchée après alerte, puis licenciée pour faute grave.
La juridiction prud’homale a retenu une cause réelle et sérieuse en requalifiant la faute grave en faute simple, allouant des indemnités de rupture. L’employeur a interjeté appel, la salariée a demandé l’infirmation pour absence de cause réelle et sérieuse. La cour infirme, retient la faute grave et rejette l’ensemble des demandes indemnitaires. Elle rappelle d’abord le cadre: « La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » Elle précise ensuite: « C’est à l’employeur qui invoque la faute grave (…) de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié. » L’analyse portera d’abord sur le contrôle exercé et la caractérisation des manquements, puis sur la portée probatoire et matérielle de l’arrêt dans le secteur médico‑social.
I. Le contrôle exercé et la caractérisation de la faute grave
A. Le cadre normatif et probatoire mobilisé La cour adopte une définition classique et rigoureuse de la faute grave, articulée autour de l’impossibilité du maintien, appréciée in concreto. Elle s’ancre dans un office de vérification des preuves rassemblées, sans éluder la règle de faveur. La formule « Le doute doit profiter au salarié » rappelle l’exigence d’un standard probatoire élevé en matière disciplinaire.
Le raisonnement s’ordonne autour de la valeur des preuves issues d’une enquête interne structurée. La cour constate, dans une appréciation concrète du dispositif, que « Les conditions dans lesquelles l’enquête interne a été menée n’appelle pas de critique ». Elle souligne la traçabilité des questions, la pluralité des auditions, la neutralité apparente du cadre, et l’authentification des déclarations.
B. La matérialité des manquements d’organisation et de management La cour retient des dysfonctionnements d’organisation réitérés, décrits de manière circonstanciée dans la lettre de rupture et corroborés par de multiples témoignages. Le grief ressort notamment des termes: « Vous modifiez constamment les plannings sans en informer personnellement les salariés concernés mais par voie d’affichage. » La direction directe, sans concertation, est relevée: « Vous gérez tout en direct et ne laissez pas la place aux éducateurs pour exercer leurs missions. » Pour l’incident managérial, la cour cite l’aveu reproduit, particulièrement éclairant sur le climat d’équipe: « moi aussi je peux jouer à la conne ».
Au total, la juridiction d’appel confirme la matérialité des atteintes au bon fonctionnement du service et aux « savoirs être » attendus d’une cheffe de service. Elle opère une synthèse probatoire nette, en relevant la convergence de nombreuses déclarations internes et en en tirant la conclusion décisive: « Ce grief est donc établi. » La récurrence, l’ampleur et l’effet délétère sur l’équipe caractérisent la gravité disciplinaire.
II. Portée probatoire et matérielle dans le secteur médico‑social
A. Bientraitance, sécurité des usagers et gravité disciplinaire La décision s’inscrit dans la protection renforcée des usagers en institution. La cour insiste sur la contrariété des pratiques au cadre normatif de la bientraitance: « Vos agissements vis-à-vis des usagers sont d’une particulière gravité dès lors qu’ils contreviennent au cadre légal, réglementaire et conventionnel (protocole pour la bientraitance, projet d’établissement, règlement de fonctionnement du foyer). » Elle retient des propos humiliants et des décisions contraires aux droits et libertés des personnes accompagnées, autant d’éléments aggravants au regard des responsabilités d’encadrement.
La synthèse finale rétablit la cohérence entre obligations de sécurité et gravité disciplinaire: « Au vu des pièces versées aux débats, l’ensemble des griefs (…) empêchait le maintien de la salariée (…) même pour le temps du préavis. » En ce contexte, la faute grave se justifie par la combinaison de risques pour les usagers et de souffrance au travail dans l’équipe, faisant obstacle à toute poursuite du contrat.
B. Enquête interne, office du juge et hiérarchie des preuves L’arrêt confère un poids probatoire significatif à une enquête interne structurée, documentée et contradictoire dans son esprit. La cour entérine une méthode: cadrage des questions, pluralité des sources, formalisation des réponses et absence de désignation stigmatisante préalable. Dans cette configuration, « Les déclarations ainsi recueillies de manière impartiale revêtent plus de valeur probante » que des attestations de contexte non vérifiable.
L’office du juge d’appel se manifeste par un contrôle de cohérence et de densité des éléments. La solution invite les employeurs du médico‑social à formaliser les enquêtes et à relier précisément chaque grief aux missions et aux référentiels internes. Elle rappelle enfin que la rigueur procédurale valorise l’objectivation des faits, tout en maintenant l’exigence que la preuve de l’impossibilité du maintien soit pleinement rapportée, sans ambiguïté ni extrapolation.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
La Cour d’appel d’Amiens, 20 août 2025 (5e chambre prud’homale, n° RG 24/02394), statue sur la qualification de la faute grave au regard d’une enquête interne menée dans un établissement médico‑social. En cause, la légitimité d’un licenciement disciplinaire motivé par des dysfonctionnements d’organisation, des pratiques managériales dégradantes et des atteintes alléguées aux droits des usagers. La salariée, embauchée en 2010 et devenue cheffe de service, a été mise à pied à titre conservatoire à la suite d’une enquête déclenchée après alerte, puis licenciée pour faute grave.
La juridiction prud’homale a retenu une cause réelle et sérieuse en requalifiant la faute grave en faute simple, allouant des indemnités de rupture. L’employeur a interjeté appel, la salariée a demandé l’infirmation pour absence de cause réelle et sérieuse. La cour infirme, retient la faute grave et rejette l’ensemble des demandes indemnitaires. Elle rappelle d’abord le cadre: « La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » Elle précise ensuite: « C’est à l’employeur qui invoque la faute grave (…) de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié. » L’analyse portera d’abord sur le contrôle exercé et la caractérisation des manquements, puis sur la portée probatoire et matérielle de l’arrêt dans le secteur médico‑social.
I. Le contrôle exercé et la caractérisation de la faute grave
A. Le cadre normatif et probatoire mobilisé
La cour adopte une définition classique et rigoureuse de la faute grave, articulée autour de l’impossibilité du maintien, appréciée in concreto. Elle s’ancre dans un office de vérification des preuves rassemblées, sans éluder la règle de faveur. La formule « Le doute doit profiter au salarié » rappelle l’exigence d’un standard probatoire élevé en matière disciplinaire.
Le raisonnement s’ordonne autour de la valeur des preuves issues d’une enquête interne structurée. La cour constate, dans une appréciation concrète du dispositif, que « Les conditions dans lesquelles l’enquête interne a été menée n’appelle pas de critique ». Elle souligne la traçabilité des questions, la pluralité des auditions, la neutralité apparente du cadre, et l’authentification des déclarations.
B. La matérialité des manquements d’organisation et de management
La cour retient des dysfonctionnements d’organisation réitérés, décrits de manière circonstanciée dans la lettre de rupture et corroborés par de multiples témoignages. Le grief ressort notamment des termes: « Vous modifiez constamment les plannings sans en informer personnellement les salariés concernés mais par voie d’affichage. » La direction directe, sans concertation, est relevée: « Vous gérez tout en direct et ne laissez pas la place aux éducateurs pour exercer leurs missions. » Pour l’incident managérial, la cour cite l’aveu reproduit, particulièrement éclairant sur le climat d’équipe: « moi aussi je peux jouer à la conne ».
Au total, la juridiction d’appel confirme la matérialité des atteintes au bon fonctionnement du service et aux « savoirs être » attendus d’une cheffe de service. Elle opère une synthèse probatoire nette, en relevant la convergence de nombreuses déclarations internes et en en tirant la conclusion décisive: « Ce grief est donc établi. » La récurrence, l’ampleur et l’effet délétère sur l’équipe caractérisent la gravité disciplinaire.
II. Portée probatoire et matérielle dans le secteur médico‑social
A. Bientraitance, sécurité des usagers et gravité disciplinaire
La décision s’inscrit dans la protection renforcée des usagers en institution. La cour insiste sur la contrariété des pratiques au cadre normatif de la bientraitance: « Vos agissements vis-à-vis des usagers sont d’une particulière gravité dès lors qu’ils contreviennent au cadre légal, réglementaire et conventionnel (protocole pour la bientraitance, projet d’établissement, règlement de fonctionnement du foyer). » Elle retient des propos humiliants et des décisions contraires aux droits et libertés des personnes accompagnées, autant d’éléments aggravants au regard des responsabilités d’encadrement.
La synthèse finale rétablit la cohérence entre obligations de sécurité et gravité disciplinaire: « Au vu des pièces versées aux débats, l’ensemble des griefs (…) empêchait le maintien de la salariée (…) même pour le temps du préavis. » En ce contexte, la faute grave se justifie par la combinaison de risques pour les usagers et de souffrance au travail dans l’équipe, faisant obstacle à toute poursuite du contrat.
B. Enquête interne, office du juge et hiérarchie des preuves
L’arrêt confère un poids probatoire significatif à une enquête interne structurée, documentée et contradictoire dans son esprit. La cour entérine une méthode: cadrage des questions, pluralité des sources, formalisation des réponses et absence de désignation stigmatisante préalable. Dans cette configuration, « Les déclarations ainsi recueillies de manière impartiale revêtent plus de valeur probante » que des attestations de contexte non vérifiable.
L’office du juge d’appel se manifeste par un contrôle de cohérence et de densité des éléments. La solution invite les employeurs du médico‑social à formaliser les enquêtes et à relier précisément chaque grief aux missions et aux référentiels internes. Elle rappelle enfin que la rigueur procédurale valorise l’objectivation des faits, tout en maintenant l’exigence que la preuve de l’impossibilité du maintien soit pleinement rapportée, sans ambiguïté ni extrapolation.