Cour d’appel de Amiens, le 3 juillet 2025, n°24/00726
Rendue par la Cour d’appel d’Amiens le 3 juillet 2025, la décision commente un licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre d’un responsable commercial. L’employeur lui reprochait, d’une part, des dégradations et, d’autre part, des messages menaçants, injurieux et dénigrants adressés à la direction et à des collègues. Le salarié soutenait la nullité du licenciement pour atteinte à sa liberté d’expression, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse, et réclamait des commissions.
Sur recours du salarié contre le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 22 janvier 2024, la cour a d’abord statué sur la recevabilité de la demande additionnelle en nullité, puis sur la liberté d’expression, la qualification de faute grave, et les conséquences pécuniaires. Elle a admis la recevabilité de la nullité, écarté l’atteinte à la liberté d’expression au fond, confirmé la faute grave, rectifié le montant d’un reliquat de commissions, et rejeté la demande reconventionnelle de l’employeur pour détournement de ligne téléphonique.
La question principale portait sur l’articulation des demandes additionnelles après la suppression de l’unicité de l’instance, et sur les critères de l’abus de la liberté d’expression en contexte professionnel. Plus subsidiairement, la cour devait apprécier la caractérisation d’une faute grave combinant violences matérielles et propos injurieux, ainsi que les accessoires de la rupture.
I. Recevabilité de la nullité et contrôle de la liberté d’expression
A. Le lien suffisant des demandes additionnelles après la suppression de l’unicité de l’instance
La cour rappelle le cadre processuel applicable en matière prud’homale après le décret de 2016. Elle énonce que « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ». Elle souligne encore que « le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé la règle de l’unicité de l’instance […] Il en résulte que ne peuvent être ajoutées aux demandes initiales des demandes nouvelles concernant le contrat de travail lesquelles doivent faire l’objet d’une nouvelle instance ».
Pour autant, l’office du juge du fond sur le « lien suffisant » demeure souverain. Ici, la cour relève que la requête initiale visait l’absence de cause réelle et sérieuse, quand la demande additionnelle en nullité se fondait sur la liberté d’expression. Elle constate l’unité d’objet, à savoir la contestation de la rupture et l’indemnisation de ses effets. En conséquence, la demande additionnelle est déclarée recevable, car rattachée par un lien suffisant aux prétentions originaires.
Cette solution, sobre et ferme, conforte une lecture téléologique d’ensemble: l’unicité ayant disparu, la recevabilité des demandes additionnelles se juge au prisme de la finalité du litige prud’homal. La cohérence interne de l’instance prime sur la stricte identité des moyens.
B. L’abus de la liberté d’expression et l’écartement de la nullité
Le contrôle opéré par la cour s’inscrit dans le cadre protecteur habituel. Elle rappelle que « le salarié bénéficie de la liberté d’expression dans l’exercice de son travail » et que « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et à l’extérieur de celle-ci, de sa liberté d’expression ». Elle ajoute ensuite que « le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice proportionné par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement ».
L’examen au fond porte donc sur l’abus, apprécié au regard de la teneur, de la diffusion, des fonctions, et de l’activité de l’entreprise. La cour relève des messages aux termes « injurieux, diffamatoires et/ou excessifs », dépassant « de façon indiscutable la liberté d’expression ». Elle insiste sur la fonction de cadre commercial et sur la réitération d’expressions menaçantes et dégradantes. Le lien temporel rapproché avec une alerte ou des désaccords de gestion ne neutralise pas l’excès de langage constaté.
La nullité est logiquement écartée, car l’atteinte à une liberté fondamentale n’est pas caractérisée lorsque l’expression dégénère en abus. La cour préserve le standard protecteur sans tolérer des excès incompatibles avec la loyauté contractuelle, surtout chez un salarié d’encadrement.
II. Faute grave et conséquences pécuniaires de la rupture
A. L’établissement des griefs et la caractérisation de la faute grave
La cour rappelle que « la faute grave privative du préavis […] est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Elle précise que « la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie les parties », avant de vérifier chaque grief. Les dégradations matérielles sont jugées matériellement établies. Les propos injurieux, menaçants et dénigrants sont corroborés et déjà qualifiés d’abusifs au regard de la liberté d’expression.
L’appréciation globale repose sur la nature des fautes et leur contexte; elle intègre l’ancienneté et l’absence de sanctions antérieures, sans y voir de circonstance atténuante déterminante. La cour conclut que « cette attitude […] caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis ». La décision s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle exigeante pour les cadres dirigeants, dont la parole publique interne engage la crédibilité de l’organisation et la sécurité des relations de travail.
La portée pratique est nette. La combinaison d’actes matériels violents et de communications dégradantes, réitérées et diffusées, suffit à rompre de manière immédiate le lien de confiance, sans préavis ni indemnité.
B. Les accessoires de la rupture: commissions, demande reconventionnelle et frais
Sur les commissions, la cour distingue la période revendiquée et l’avenant non signé mais exécuté. Elle en déduit que l’employeur « restait redevable de la somme de 9 621,60 euros » pour une période donnée, après avoir constaté des versements partiels mentionnés sur les bulletins, et arrête le reliquat dû à « 1 000,60 euros ». L’argument d’un rappel global fondé sur l’ancienne structure de rémunération est écarté, faute de décompte probant et en raison de l’acceptation implicite de l’avenant exécuté.
Sur la demande reconventionnelle, la cour admet la recevabilité, mais rejette le fond faute de preuve du dommage. Elle retient que « la société ne justifie pas en revanche du préjudice directement en lien avec la non restitution de la ligne », au regard d’autres moyens de contact disponibles. L’exigence probatoire reste classique: l’atteinte alléguée à l’actif relationnel doit être précisément chiffrée et rattachée à la faute.
Les frais suivent l’issue principale. Le salarié, qui succombe pour l’essentiel, est condamné aux dépens d’appel et au paiement d’une somme au titre des frais irrépétibles. L’économie générale de la décision demeure ainsi équilibrée, corrigeant à la marge les accessoires salariaux tout en validant la qualification disciplinaire centrale.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel d’Amiens le 3 juillet 2025, la décision commente un licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre d’un responsable commercial. L’employeur lui reprochait, d’une part, des dégradations et, d’autre part, des messages menaçants, injurieux et dénigrants adressés à la direction et à des collègues. Le salarié soutenait la nullité du licenciement pour atteinte à sa liberté d’expression, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse, et réclamait des commissions.
Sur recours du salarié contre le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 22 janvier 2024, la cour a d’abord statué sur la recevabilité de la demande additionnelle en nullité, puis sur la liberté d’expression, la qualification de faute grave, et les conséquences pécuniaires. Elle a admis la recevabilité de la nullité, écarté l’atteinte à la liberté d’expression au fond, confirmé la faute grave, rectifié le montant d’un reliquat de commissions, et rejeté la demande reconventionnelle de l’employeur pour détournement de ligne téléphonique.
La question principale portait sur l’articulation des demandes additionnelles après la suppression de l’unicité de l’instance, et sur les critères de l’abus de la liberté d’expression en contexte professionnel. Plus subsidiairement, la cour devait apprécier la caractérisation d’une faute grave combinant violences matérielles et propos injurieux, ainsi que les accessoires de la rupture.
I. Recevabilité de la nullité et contrôle de la liberté d’expression
A. Le lien suffisant des demandes additionnelles après la suppression de l’unicité de l’instance
La cour rappelle le cadre processuel applicable en matière prud’homale après le décret de 2016. Elle énonce que « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ». Elle souligne encore que « le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé la règle de l’unicité de l’instance […] Il en résulte que ne peuvent être ajoutées aux demandes initiales des demandes nouvelles concernant le contrat de travail lesquelles doivent faire l’objet d’une nouvelle instance ».
Pour autant, l’office du juge du fond sur le « lien suffisant » demeure souverain. Ici, la cour relève que la requête initiale visait l’absence de cause réelle et sérieuse, quand la demande additionnelle en nullité se fondait sur la liberté d’expression. Elle constate l’unité d’objet, à savoir la contestation de la rupture et l’indemnisation de ses effets. En conséquence, la demande additionnelle est déclarée recevable, car rattachée par un lien suffisant aux prétentions originaires.
Cette solution, sobre et ferme, conforte une lecture téléologique d’ensemble: l’unicité ayant disparu, la recevabilité des demandes additionnelles se juge au prisme de la finalité du litige prud’homal. La cohérence interne de l’instance prime sur la stricte identité des moyens.
B. L’abus de la liberté d’expression et l’écartement de la nullité
Le contrôle opéré par la cour s’inscrit dans le cadre protecteur habituel. Elle rappelle que « le salarié bénéficie de la liberté d’expression dans l’exercice de son travail » et que « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et à l’extérieur de celle-ci, de sa liberté d’expression ». Elle ajoute ensuite que « le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice proportionné par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement ».
L’examen au fond porte donc sur l’abus, apprécié au regard de la teneur, de la diffusion, des fonctions, et de l’activité de l’entreprise. La cour relève des messages aux termes « injurieux, diffamatoires et/ou excessifs », dépassant « de façon indiscutable la liberté d’expression ». Elle insiste sur la fonction de cadre commercial et sur la réitération d’expressions menaçantes et dégradantes. Le lien temporel rapproché avec une alerte ou des désaccords de gestion ne neutralise pas l’excès de langage constaté.
La nullité est logiquement écartée, car l’atteinte à une liberté fondamentale n’est pas caractérisée lorsque l’expression dégénère en abus. La cour préserve le standard protecteur sans tolérer des excès incompatibles avec la loyauté contractuelle, surtout chez un salarié d’encadrement.
II. Faute grave et conséquences pécuniaires de la rupture
A. L’établissement des griefs et la caractérisation de la faute grave
La cour rappelle que « la faute grave privative du préavis […] est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Elle précise que « la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie les parties », avant de vérifier chaque grief. Les dégradations matérielles sont jugées matériellement établies. Les propos injurieux, menaçants et dénigrants sont corroborés et déjà qualifiés d’abusifs au regard de la liberté d’expression.
L’appréciation globale repose sur la nature des fautes et leur contexte; elle intègre l’ancienneté et l’absence de sanctions antérieures, sans y voir de circonstance atténuante déterminante. La cour conclut que « cette attitude […] caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis ». La décision s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle exigeante pour les cadres dirigeants, dont la parole publique interne engage la crédibilité de l’organisation et la sécurité des relations de travail.
La portée pratique est nette. La combinaison d’actes matériels violents et de communications dégradantes, réitérées et diffusées, suffit à rompre de manière immédiate le lien de confiance, sans préavis ni indemnité.
B. Les accessoires de la rupture: commissions, demande reconventionnelle et frais
Sur les commissions, la cour distingue la période revendiquée et l’avenant non signé mais exécuté. Elle en déduit que l’employeur « restait redevable de la somme de 9 621,60 euros » pour une période donnée, après avoir constaté des versements partiels mentionnés sur les bulletins, et arrête le reliquat dû à « 1 000,60 euros ». L’argument d’un rappel global fondé sur l’ancienne structure de rémunération est écarté, faute de décompte probant et en raison de l’acceptation implicite de l’avenant exécuté.
Sur la demande reconventionnelle, la cour admet la recevabilité, mais rejette le fond faute de preuve du dommage. Elle retient que « la société ne justifie pas en revanche du préjudice directement en lien avec la non restitution de la ligne », au regard d’autres moyens de contact disponibles. L’exigence probatoire reste classique: l’atteinte alléguée à l’actif relationnel doit être précisément chiffrée et rattachée à la faute.
Les frais suivent l’issue principale. Le salarié, qui succombe pour l’essentiel, est condamné aux dépens d’appel et au paiement d’une somme au titre des frais irrépétibles. L’économie générale de la décision demeure ainsi équilibrée, corrigeant à la marge les accessoires salariaux tout en validant la qualification disciplinaire centrale.