Cour d’appel de Basse-Terre, le 16 juin 2025, n°24/00034
La Cour d’appel de Basse-Terre, 16 juin 2025, statue sur la validité d’un licenciement prononcé pour faute grave contre une salariée d’officine. Les faits tiennent, d’une part, à des allégations de harcèlement et, d’autre part, à l’utilisation d’outils professionnels à des fins personnelles, notamment des données clients. Le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre, 14 décembre 2023, avait dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué diverses indemnités. L’employeur a interjeté appel, soutenant la faute grave, à tout le moins la cause réelle et sérieuse.
Le litige oppose deux thèses structurées. La salariée soutient le caractère privé des relations invoquées, l’absence de harcèlement et la légitimité de ses démarches auprès de la comptabilité. L’employeur invoque une série de manquements disciplinaires, dont des usages détournés de ressources professionnelles, et l’impossibilité de poursuivre le contrat. La question de droit porte sur l’articulation entre faits relevant de la vie personnelle, obligations contractuelles de discrétion et loyauté, et seuil de gravité de la faute justifiant la rupture immédiate. La cour retient finalement une cause réelle et sérieuse, non une faute grave, confirmant les indemnités de préavis, de congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et le rappel de salaire pendant la mise à pied, tout en écartant l’indemnisation pour licenciement sans cause.
I. Le sens et les fondements de la solution
A. Le rappel des critères de la faute grave et du régime de preuve
La cour encadre le contrôle disciplinaire par une définition exigeante de la faute grave et son régime probatoire. Elle rappelle que « La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et il appartient à l’employeur d’en démontrer l’existence. » La charge de la preuve pèse donc intégralement sur l’employeur, dont l’allégation doit se mesurer à l’impossibilité immédiate de poursuivre le contrat.
Le déroulé probatoire est ensuite précisé autour de principes constants. La formation retient d’abord que « En matière prud’homale, la preuve est libre. » Elle précise ensuite l’office du juge face aux enquêtes internes en matière de harcèlement, en énonçant que « Il résulte des textes susvisés et du principe de liberté de preuve en matière prud’homale qu’en cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. » La juridiction d’appel circonscrit ainsi la liberté de la preuve par un examen rigoureux de la licéité des investigations et de leur valeur probante.
B. La frontière entre vie personnelle et manquement contractuel
Le raisonnement opère une distinction claire entre faits privés et manquements aux obligations professionnelles. La cour pose que « Il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. » L’existence d’une relation personnelle, fût-elle avérée, ne suffit donc pas sans rattachement à une obligation contractuelle identifiée.
L’analyse du dossier conduit à écarter le grief de harcèlement, faute d’éléments suffisamment probants au-delà de quelques messages professionnels, et au regard d’échanges antérieurs d’ordre privé. En revanche, l’utilisation de fichiers clients à des fins personnelles est établie et rattachée aux clauses de discrétion et de secret professionnel. La cour juge, de manière nette, que « Par suite, les griefs relatifs à l’utilisation de fichiers clients à des fins personnelles et leur prise de vue sont établis. » S’agissant des démarches répétées auprès de la comptabilité, la juridiction relève le contexte de relances motivées par des réponses tardives, en retenant que « Il appert que ces demandes concernent des éclaircissements ou des réclamations, voire des relances à défaut de réponses ou de communication d’éléments suite à une première sollicitation. » Elle en déduit que « Par suite le grief concernant le harcèlement de la comptabilité et de l’employeur n’est pas établi. » L’ensemble conduit à une qualification de manquements réels et sérieux, mais non d’une gravité telle qu’elle rende impossible toute exécution du préavis.
II. La valeur et la portée de la décision
A. Une méthode équilibrée, conciliant liberté de la preuve et exigence de proportion
La décision présente une cohérence doctrinale en hiérarchisant les griefs selon leur intensité probante et leur lien avec le contrat. La cour distingue les éléments attachés à la vie personnelle et les manquements directement imputables à une obligation contractuelle claire, en privilégiant l’analyse factuelle précise. L’usage de données clients à des fins privées heurte le secret professionnel et l’obligation de loyauté, justifiant une sanction sans atteindre le seuil de la rupture immédiate.
La solution confirme un contrôle mesuré de la faute grave, réservé aux hypothèses d’empêchement absolu de poursuite du contrat. Elle s’appuie à bon droit sur l’office probatoire et le filtrage des enquêtes internes, tout en rappelant la responsabilité de chacun dans l’entreprise. Il n’est pas indifférent que la cour rappelle également que « Aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, et ce, en fonction de sa formation et de ses possibilités. » Le cadre ainsi posé éclaire le périmètre des obligations mutuelles et le calibrage de la sanction.
B. Incidences pratiques sur la gestion disciplinaire et la qualification de la faute
La décision guide nettement la pratique sociale en posant deux jalons. D’abord, l’invocation de faits privés ne peut prospérer que s’ils révèlent un manquement à une obligation contractuelle explicite, identifiable et prouvée. Ensuite, l’accès et l’usage de données protégées à des fins personnelles constituent un manquement sérieux, dont la gravité doit être éprouvée au regard de ses effets concrets sur la relation de travail, sans automaticité de la faute grave.
La portée est double dans les contentieux futurs. D’une part, la motivation incite à documenter la rupture par des pièces probantes ciblées, particulièrement lorsqu’une enquête interne est mobilisée. D’autre part, elle confirme une échelle de proportionnalité: atteinte au secret et à la discrétion contractuelle justifie la cause réelle et sérieuse, mais la faute grave suppose un trouble immédiat et irréversible dans l’exécution du contrat. L’équilibre retenu éclaire la rédaction des lettres de licenciement, la qualification des manquements et la construction des dossiers disciplinaires.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
La Cour d’appel de Basse-Terre, 16 juin 2025, statue sur la validité d’un licenciement prononcé pour faute grave contre une salariée d’officine. Les faits tiennent, d’une part, à des allégations de harcèlement et, d’autre part, à l’utilisation d’outils professionnels à des fins personnelles, notamment des données clients. Le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre, 14 décembre 2023, avait dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué diverses indemnités. L’employeur a interjeté appel, soutenant la faute grave, à tout le moins la cause réelle et sérieuse.
Le litige oppose deux thèses structurées. La salariée soutient le caractère privé des relations invoquées, l’absence de harcèlement et la légitimité de ses démarches auprès de la comptabilité. L’employeur invoque une série de manquements disciplinaires, dont des usages détournés de ressources professionnelles, et l’impossibilité de poursuivre le contrat. La question de droit porte sur l’articulation entre faits relevant de la vie personnelle, obligations contractuelles de discrétion et loyauté, et seuil de gravité de la faute justifiant la rupture immédiate. La cour retient finalement une cause réelle et sérieuse, non une faute grave, confirmant les indemnités de préavis, de congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et le rappel de salaire pendant la mise à pied, tout en écartant l’indemnisation pour licenciement sans cause.
I. Le sens et les fondements de la solution
A. Le rappel des critères de la faute grave et du régime de preuve
La cour encadre le contrôle disciplinaire par une définition exigeante de la faute grave et son régime probatoire. Elle rappelle que « La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et il appartient à l’employeur d’en démontrer l’existence. » La charge de la preuve pèse donc intégralement sur l’employeur, dont l’allégation doit se mesurer à l’impossibilité immédiate de poursuivre le contrat.
Le déroulé probatoire est ensuite précisé autour de principes constants. La formation retient d’abord que « En matière prud’homale, la preuve est libre. » Elle précise ensuite l’office du juge face aux enquêtes internes en matière de harcèlement, en énonçant que « Il résulte des textes susvisés et du principe de liberté de preuve en matière prud’homale qu’en cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. » La juridiction d’appel circonscrit ainsi la liberté de la preuve par un examen rigoureux de la licéité des investigations et de leur valeur probante.
B. La frontière entre vie personnelle et manquement contractuel
Le raisonnement opère une distinction claire entre faits privés et manquements aux obligations professionnelles. La cour pose que « Il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. » L’existence d’une relation personnelle, fût-elle avérée, ne suffit donc pas sans rattachement à une obligation contractuelle identifiée.
L’analyse du dossier conduit à écarter le grief de harcèlement, faute d’éléments suffisamment probants au-delà de quelques messages professionnels, et au regard d’échanges antérieurs d’ordre privé. En revanche, l’utilisation de fichiers clients à des fins personnelles est établie et rattachée aux clauses de discrétion et de secret professionnel. La cour juge, de manière nette, que « Par suite, les griefs relatifs à l’utilisation de fichiers clients à des fins personnelles et leur prise de vue sont établis. » S’agissant des démarches répétées auprès de la comptabilité, la juridiction relève le contexte de relances motivées par des réponses tardives, en retenant que « Il appert que ces demandes concernent des éclaircissements ou des réclamations, voire des relances à défaut de réponses ou de communication d’éléments suite à une première sollicitation. » Elle en déduit que « Par suite le grief concernant le harcèlement de la comptabilité et de l’employeur n’est pas établi. » L’ensemble conduit à une qualification de manquements réels et sérieux, mais non d’une gravité telle qu’elle rende impossible toute exécution du préavis.
II. La valeur et la portée de la décision
A. Une méthode équilibrée, conciliant liberté de la preuve et exigence de proportion
La décision présente une cohérence doctrinale en hiérarchisant les griefs selon leur intensité probante et leur lien avec le contrat. La cour distingue les éléments attachés à la vie personnelle et les manquements directement imputables à une obligation contractuelle claire, en privilégiant l’analyse factuelle précise. L’usage de données clients à des fins privées heurte le secret professionnel et l’obligation de loyauté, justifiant une sanction sans atteindre le seuil de la rupture immédiate.
La solution confirme un contrôle mesuré de la faute grave, réservé aux hypothèses d’empêchement absolu de poursuite du contrat. Elle s’appuie à bon droit sur l’office probatoire et le filtrage des enquêtes internes, tout en rappelant la responsabilité de chacun dans l’entreprise. Il n’est pas indifférent que la cour rappelle également que « Aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, et ce, en fonction de sa formation et de ses possibilités. » Le cadre ainsi posé éclaire le périmètre des obligations mutuelles et le calibrage de la sanction.
B. Incidences pratiques sur la gestion disciplinaire et la qualification de la faute
La décision guide nettement la pratique sociale en posant deux jalons. D’abord, l’invocation de faits privés ne peut prospérer que s’ils révèlent un manquement à une obligation contractuelle explicite, identifiable et prouvée. Ensuite, l’accès et l’usage de données protégées à des fins personnelles constituent un manquement sérieux, dont la gravité doit être éprouvée au regard de ses effets concrets sur la relation de travail, sans automaticité de la faute grave.
La portée est double dans les contentieux futurs. D’une part, la motivation incite à documenter la rupture par des pièces probantes ciblées, particulièrement lorsqu’une enquête interne est mobilisée. D’autre part, elle confirme une échelle de proportionnalité: atteinte au secret et à la discrétion contractuelle justifie la cause réelle et sérieuse, mais la faute grave suppose un trouble immédiat et irréversible dans l’exécution du contrat. L’équilibre retenu éclaire la rédaction des lettres de licenciement, la qualification des manquements et la construction des dossiers disciplinaires.