Cour d’appel de Besancon, le 22 juillet 2025, n°23/01670
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Cour d’appel de Besançon, 22 juillet 2025, chambre sociale, sur appel d’un jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier.
Un salarié, assistant de projets, a été licencié pour faute grave à la suite d’échanges de messages à connotation sexuelle adressés à une collègue et divers griefs professionnels. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement fondé et l’a débouté de ses demandes indemnitaires et salariales. Devant la juridiction d’appel, le salarié contestait la faute grave, sollicitait des indemnités de rupture, un rappel d’heures supplémentaires et des dommages pour circonstances vexatoires. La question centrale portait sur la qualification de harcèlement sexuel et son aptitude à caractériser une faute grave rendant impossible tout maintien. La cour confirme la rupture pour faute grave, reconnaît partiellement un rappel d’heures supplémentaires et rejette la demande tenant à des circonstances vexatoires.
I. Faute grave et harcèlement sexuel: définition et mise en œuvre
A. Critères de qualification et charge de la preuve La cour rappelle les repères normatifs en des termes clairs. Elle énonce ainsi: « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » Elle précise encore: « La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur », le doute profitant au salarié. Ces rappels, classiques, fixent un cadre probatoire exigeant qui commande un examen serré des éléments versés.
La lettre de licenciement borne le litige et articule deux axes: des comportements à caractère sexuel répétés envers une collègue et des manquements professionnels. La cour distingue avec rigueur les griefs, isole les éléments objectivés et confronte chaque fait aux exigences de qualification. La méthode traduit une lecture stricte du standard de gravité, qui suppose une atteinte telle qu’elle exclut l’exécution du préavis.
B. Appréciation des faits: agissements répétés, autorité et impossibilité de maintien L’employeur produit attestations, constat et captures confirmant des messages « graveleux, vulgaire voire pornographique » adressés à la collègue. Le salarié invoque l’humour, une forme d’acceptation et des échanges réciproques. La cour répond sans détour: « Il convient cependant de relever, à l’instar de l’intimée, que l’appréciation du comportement de la victime de faits de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, est inopérant et n’exonère pas l’auteur des faits de sa responsabilité. » Ce rappel neutralise toute défense fondée sur une prétendue tolérance et recentre l’analyse sur la protection de la dignité au travail.
Elle retient, en outre, un lien d’autorité fonctionnel, lié aux responsabilités effectives du salarié, relevant notamment des échanges sur la rémunération, la formation et l’organisation. La qualification est posée avec netteté: « Les échanges de messages et propos ci-dessus rappelés constituent un harcèlement sexuel qu’il appartenait à l’employeur de faire cesser en application des dispositions de l’article L 1153-5 du code du travail dans le cadre de son obligation de sécurité. » La conséquence s’impose logiquement: « De tels agissements, répétés sur de nombreux mois, caractérisent une faute grave dès lors qu’ils rendent impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis. » La solution, confirmative, s’inscrit dans une jurisprudence constante et souligne la centralité de l’obligation de sécurité.
II. Portée accessoire: heures supplémentaires et circonstances vexatoires
A. Heures supplémentaires: méthode probatoire et évaluation Le litige salarial invite un rappel structurel: « Reste cependant que les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application des dispositions de l’article L 3121-29 du code du travail. » Le salarié produit des décomptes et un agenda postérieurs à la rupture; leur valeur probatoire est admise sous réserve d’une lecture critique, la cour considérant que « De tels éléments […] présentent un caractère suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement ».
À défaut de système horaire fiable produit par l’employeur, la formation croise les indications, neutralise les jours fériés, congés et formations omis, et corrige les amplitudes inexpliquées. La solution retient un reliquat hebdomadaire objectivé, fixe 36 heures dues et en déduit un rappel chiffré, conforme au taux horaire revendiqué et non contesté. L’approche, exigeante mais pragmatique, témoigne d’une évaluation souveraine et motivée, respectant le calibrage légal du décompte par semaine.
B. Circonstances vexatoires et incidences procédurales La cour rappelle la règle de principe: « Les circonstances vexatoires dans lesquelles un licenciement a été prononcé peuvent ouvrir droit à un indemnisation du préjudice ainsi subi, indépendamment du caractère fondé ou non du licenciement. » Elle écarte cependant la demande, faute d’éléments établissant des propos ou attitudes humiliantes lors de la procédure, la situation personnelle et les choix professionnels ultérieurs demeurant indifférents au grief. L’absence d’indices contemporains d’une atteinte à la dignité au moment de la rupture ferme logiquement l’action en réparation autonome.
La répartition des frais s’ajuste à la succombance partielle, la cour condamnant l’employeur aux dépens et à une indemnité au titre des frais irrépétibles, tout en rejetant sa propre demande. La solution, mesurée, reflète l’équilibre des issues: confirmation de la faute grave, admission partielle du rappel d’heures, rejet du préjudice vexatoire.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Cour d’appel de Besançon, 22 juillet 2025, chambre sociale, sur appel d’un jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier.
Un salarié, assistant de projets, a été licencié pour faute grave à la suite d’échanges de messages à connotation sexuelle adressés à une collègue et divers griefs professionnels. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement fondé et l’a débouté de ses demandes indemnitaires et salariales. Devant la juridiction d’appel, le salarié contestait la faute grave, sollicitait des indemnités de rupture, un rappel d’heures supplémentaires et des dommages pour circonstances vexatoires. La question centrale portait sur la qualification de harcèlement sexuel et son aptitude à caractériser une faute grave rendant impossible tout maintien. La cour confirme la rupture pour faute grave, reconnaît partiellement un rappel d’heures supplémentaires et rejette la demande tenant à des circonstances vexatoires.
I. Faute grave et harcèlement sexuel: définition et mise en œuvre
A. Critères de qualification et charge de la preuve
La cour rappelle les repères normatifs en des termes clairs. Elle énonce ainsi: « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » Elle précise encore: « La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur », le doute profitant au salarié. Ces rappels, classiques, fixent un cadre probatoire exigeant qui commande un examen serré des éléments versés.
La lettre de licenciement borne le litige et articule deux axes: des comportements à caractère sexuel répétés envers une collègue et des manquements professionnels. La cour distingue avec rigueur les griefs, isole les éléments objectivés et confronte chaque fait aux exigences de qualification. La méthode traduit une lecture stricte du standard de gravité, qui suppose une atteinte telle qu’elle exclut l’exécution du préavis.
B. Appréciation des faits: agissements répétés, autorité et impossibilité de maintien
L’employeur produit attestations, constat et captures confirmant des messages « graveleux, vulgaire voire pornographique » adressés à la collègue. Le salarié invoque l’humour, une forme d’acceptation et des échanges réciproques. La cour répond sans détour: « Il convient cependant de relever, à l’instar de l’intimée, que l’appréciation du comportement de la victime de faits de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, est inopérant et n’exonère pas l’auteur des faits de sa responsabilité. » Ce rappel neutralise toute défense fondée sur une prétendue tolérance et recentre l’analyse sur la protection de la dignité au travail.
Elle retient, en outre, un lien d’autorité fonctionnel, lié aux responsabilités effectives du salarié, relevant notamment des échanges sur la rémunération, la formation et l’organisation. La qualification est posée avec netteté: « Les échanges de messages et propos ci-dessus rappelés constituent un harcèlement sexuel qu’il appartenait à l’employeur de faire cesser en application des dispositions de l’article L 1153-5 du code du travail dans le cadre de son obligation de sécurité. » La conséquence s’impose logiquement: « De tels agissements, répétés sur de nombreux mois, caractérisent une faute grave dès lors qu’ils rendent impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis. » La solution, confirmative, s’inscrit dans une jurisprudence constante et souligne la centralité de l’obligation de sécurité.
II. Portée accessoire: heures supplémentaires et circonstances vexatoires
A. Heures supplémentaires: méthode probatoire et évaluation
Le litige salarial invite un rappel structurel: « Reste cependant que les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application des dispositions de l’article L 3121-29 du code du travail. » Le salarié produit des décomptes et un agenda postérieurs à la rupture; leur valeur probatoire est admise sous réserve d’une lecture critique, la cour considérant que « De tels éléments […] présentent un caractère suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement ».
À défaut de système horaire fiable produit par l’employeur, la formation croise les indications, neutralise les jours fériés, congés et formations omis, et corrige les amplitudes inexpliquées. La solution retient un reliquat hebdomadaire objectivé, fixe 36 heures dues et en déduit un rappel chiffré, conforme au taux horaire revendiqué et non contesté. L’approche, exigeante mais pragmatique, témoigne d’une évaluation souveraine et motivée, respectant le calibrage légal du décompte par semaine.
B. Circonstances vexatoires et incidences procédurales
La cour rappelle la règle de principe: « Les circonstances vexatoires dans lesquelles un licenciement a été prononcé peuvent ouvrir droit à un indemnisation du préjudice ainsi subi, indépendamment du caractère fondé ou non du licenciement. » Elle écarte cependant la demande, faute d’éléments établissant des propos ou attitudes humiliantes lors de la procédure, la situation personnelle et les choix professionnels ultérieurs demeurant indifférents au grief. L’absence d’indices contemporains d’une atteinte à la dignité au moment de la rupture ferme logiquement l’action en réparation autonome.
La répartition des frais s’ajuste à la succombance partielle, la cour condamnant l’employeur aux dépens et à une indemnité au titre des frais irrépétibles, tout en rejetant sa propre demande. La solution, mesurée, reflète l’équilibre des issues: confirmation de la faute grave, admission partielle du rappel d’heures, rejet du préjudice vexatoire.