Cour d’appel de Besançon, le 22 juillet 2025, n°24/00748
La Cour d’appel de Besançon, chambre sociale, 22 juillet 2025, statue sur un litige opposant un salarié à son employeur à la suite d’une période d’inactivité, d’arrêts de travail et d’une reprise organisée sous aménagements médicaux. Le salarié demandait la résiliation judiciaire pour manquements graves et, subsidiairement, l’annulation ou l’absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour inaptitude. Le conseil de prud’hommes, le 26 avril 2024, l’avait débouté de l’ensemble de ses prétentions.
Les faits utiles tiennent à la fin d’une mission fin 2021, au placement du salarié en activité partielle de longue durée, à des préconisations du médecin du travail, à une affectation à l’agence d’attache administrative au début de 2023, à un accident en trajet professionnel, puis à un avis d’inaptitude en juin 2023, suivi d’une recherche de reclassement demeurée infructueuse et d’un licenciement pour inaptitude. En appel, le salarié invoquait, principalement, l’absence de fourniture de travail, le défaut de mise en œuvre du télétravail, la méconnaissance des préconisations médicales, l’atteinte à l’obligation de sécurité et l’imposition irrégulière d’une mobilité géographique.
La question de droit portait d’abord sur le seuil et la caractérisation des manquements justifiant une résiliation judiciaire. Elle concernait ensuite l’étendue et les modalités de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude, ainsi que la régularité de la procédure de licenciement. La Cour confirme la décision prud’homale en retenant l’absence de manquements graves, une recherche de reclassement sérieuse, loyale et effective, et une procédure régulière.
I — L’appréciation des manquements allégués à l’appui de la résiliation judiciaire
A — Fourniture du travail et dénonciation d’une mise à l’écart
La Cour rappelle, d’emblée, le cadre légal et prétorien du contrôle: «La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée lorsque l’une des parties rapporte la preuve de l’inexécution par l’autre partie des obligations qui étaient les siennes et lorsque les manquements ainsi constatés présentent une gravité suffisante pour voir rompu le lien de subordination (Cass soc- 12 juin 2014 n° 13-11.448).» Elle souligne aussi l’effet de la résiliation, lorsqu’elle est prononcée aux torts de l’employeur: «La résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit le effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (…) ou de licenciement nul.»
Sur la cessation de mission et la période d’inactivité, la Cour valide la justification économique conjoncturelle et la mise en activité partielle de longue durée, assortie de démarches de repositionnement. Elle retient l’absence de mise à l’écart organisée et exclut toute discrimination liée à l’état de santé. Elle affirme donc, de manière nette, que «L’inertie de l’employeur n’est en conséquence pas établie», puis que «Le grief de l’absence de fourniture de travail n’est en conséquence pas établi.» La méthode est classique: contrôle de l’objectivation de la baisse d’activité, des diligences de recherche de mission et de la parité de traitement dans l’usage de l’activité partielle.
B — Préconisations médicales, télétravail, mobilité et sécurité
S’agissant des mesures d’aménagement, la Cour vérifie la prise en compte des préconisations successives du service de santé au travail, l’acquisition d’équipements ergonomiques, l’organisation de jours de télétravail dans le cadre conventionnel, et l’affectation à l’agence d’attache en l’absence de mission dans le périmètre préférentiel. Elle constate que «Ce faisant, l’employeur n’a pas méconnu ses obligations de sorte que le grief invoqué par le salarié n’est pas établi.» L’accident intervenu lors d’un déplacement professionnel ne révèle pas un manquement de sécurité dès lors que l’organisation respectait l’avis médical et la structure contractuelle.
Sur le télétravail, la Cour tient la ligne d’un dispositif encadré par l’accord collectif et les avis médicaux, refusant d’y voir une obligation autonome. Elle note encore, de manière réitérée, que «Le grief invoqué n’est en conséquence pas établi.» Enfin, la clause de mobilité n’ayant pas été mise en œuvre, la contestation est jugée inopérante. L’affectation à l’agence prévue au contrat relève du lieu d’exécution initial, et les déplacements ponctuels découlent de l’obligation contractuelle de mobilité de missions, distincte d’une mutation.
II — Le contrôle du licenciement pour inaptitude: reclassement, procédure et suites
A — Une obligation de reclassement appréciée au regard des indications médicales
La Cour rappelle l’exigence probatoire pesant sur l’employeur: «Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié. ( Cass soc – 5 décembre 1995- n° 92-45.043).» Elle examine un périmètre national pertinent, la consultation des directions régionales, l’information du comité social et économique, l’intégration des restrictions géographiques issues de l’avis d’inaptitude, et le dialogue constant avec le médecin du travail.
Constatant l’inadéquation des postes identifiés avec les contraintes médicales, la Cour valide l’abstention de propositions contraires aux préconisations. Elle rejette les griefs tirés d’un recueil insuffisant des souhaits, d’une absence de recours à des organismes spécialisés, ou d’une extension du périmètre hors de France. Elle conclut, de manière décisive, que «Les pièces produites par l’employeur témoignent en conséquence que ce dernier s’est livré à une recherche sérieuse, loyale et effective de reclassement et qu’il a de ce fait pleinement rempli son obligation.»
B — Régularité de la procédure et conséquences financières
La Cour admet la tenue de l’entretien préalable en visioconférence, au regard de l’éloignement, des limites mises par l’avis d’inaptitude, et des garanties d’exercice effectif des droits de la défense. Elle énonce sans détour que «La procédure de licenciement n’est en conséquence pas entachée d’irrégularité.» La sanction recherchée en cas de prétendue irrégularité est, en outre, mal fondée au regard du texte applicable.
S’agissant des demandes accessoires, la Cour confirme le calcul de l’indemnité prévue à l’article L.1226-14, renvoyant à la durée légale du préavis, conformément à la solution dégagée par la jurisprudence sociale. Les prétentions relatives au préjudice financier, à la santé, au handicap et au harcèlement ne sont pas établies. Elle le résume avec constance: «Aucune atteinte aux droits et garanties des travailleurs handicapés n’est en conséquence démontrée», et «La mise à l’écart invoquée et l’isolement insidieux ne sont ainsi pas démontrés.»
Par cet arrêt, la Cour stabilise un contrôle articulé autour de la gravité objectivable des manquements, du respect circonstancié des avis médicaux, et d’une recherche de reclassement strictement pilotée par les préconisations. Elle confirme une approche prudente du télétravail et admet une procédure adaptée par visioconférence dès lors que les droits du salarié sont garantis.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
La Cour d’appel de Besançon, chambre sociale, 22 juillet 2025, statue sur un litige opposant un salarié à son employeur à la suite d’une période d’inactivité, d’arrêts de travail et d’une reprise organisée sous aménagements médicaux. Le salarié demandait la résiliation judiciaire pour manquements graves et, subsidiairement, l’annulation ou l’absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour inaptitude. Le conseil de prud’hommes, le 26 avril 2024, l’avait débouté de l’ensemble de ses prétentions.
Les faits utiles tiennent à la fin d’une mission fin 2021, au placement du salarié en activité partielle de longue durée, à des préconisations du médecin du travail, à une affectation à l’agence d’attache administrative au début de 2023, à un accident en trajet professionnel, puis à un avis d’inaptitude en juin 2023, suivi d’une recherche de reclassement demeurée infructueuse et d’un licenciement pour inaptitude. En appel, le salarié invoquait, principalement, l’absence de fourniture de travail, le défaut de mise en œuvre du télétravail, la méconnaissance des préconisations médicales, l’atteinte à l’obligation de sécurité et l’imposition irrégulière d’une mobilité géographique.
La question de droit portait d’abord sur le seuil et la caractérisation des manquements justifiant une résiliation judiciaire. Elle concernait ensuite l’étendue et les modalités de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude, ainsi que la régularité de la procédure de licenciement. La Cour confirme la décision prud’homale en retenant l’absence de manquements graves, une recherche de reclassement sérieuse, loyale et effective, et une procédure régulière.
I — L’appréciation des manquements allégués à l’appui de la résiliation judiciaire
A — Fourniture du travail et dénonciation d’une mise à l’écart
La Cour rappelle, d’emblée, le cadre légal et prétorien du contrôle: «La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée lorsque l’une des parties rapporte la preuve de l’inexécution par l’autre partie des obligations qui étaient les siennes et lorsque les manquements ainsi constatés présentent une gravité suffisante pour voir rompu le lien de subordination (Cass soc- 12 juin 2014 n° 13-11.448).» Elle souligne aussi l’effet de la résiliation, lorsqu’elle est prononcée aux torts de l’employeur: «La résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit le effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (…) ou de licenciement nul.»
Sur la cessation de mission et la période d’inactivité, la Cour valide la justification économique conjoncturelle et la mise en activité partielle de longue durée, assortie de démarches de repositionnement. Elle retient l’absence de mise à l’écart organisée et exclut toute discrimination liée à l’état de santé. Elle affirme donc, de manière nette, que «L’inertie de l’employeur n’est en conséquence pas établie», puis que «Le grief de l’absence de fourniture de travail n’est en conséquence pas établi.» La méthode est classique: contrôle de l’objectivation de la baisse d’activité, des diligences de recherche de mission et de la parité de traitement dans l’usage de l’activité partielle.
B — Préconisations médicales, télétravail, mobilité et sécurité
S’agissant des mesures d’aménagement, la Cour vérifie la prise en compte des préconisations successives du service de santé au travail, l’acquisition d’équipements ergonomiques, l’organisation de jours de télétravail dans le cadre conventionnel, et l’affectation à l’agence d’attache en l’absence de mission dans le périmètre préférentiel. Elle constate que «Ce faisant, l’employeur n’a pas méconnu ses obligations de sorte que le grief invoqué par le salarié n’est pas établi.» L’accident intervenu lors d’un déplacement professionnel ne révèle pas un manquement de sécurité dès lors que l’organisation respectait l’avis médical et la structure contractuelle.
Sur le télétravail, la Cour tient la ligne d’un dispositif encadré par l’accord collectif et les avis médicaux, refusant d’y voir une obligation autonome. Elle note encore, de manière réitérée, que «Le grief invoqué n’est en conséquence pas établi.» Enfin, la clause de mobilité n’ayant pas été mise en œuvre, la contestation est jugée inopérante. L’affectation à l’agence prévue au contrat relève du lieu d’exécution initial, et les déplacements ponctuels découlent de l’obligation contractuelle de mobilité de missions, distincte d’une mutation.
II — Le contrôle du licenciement pour inaptitude: reclassement, procédure et suites
A — Une obligation de reclassement appréciée au regard des indications médicales
La Cour rappelle l’exigence probatoire pesant sur l’employeur: «Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié. ( Cass soc – 5 décembre 1995- n° 92-45.043).» Elle examine un périmètre national pertinent, la consultation des directions régionales, l’information du comité social et économique, l’intégration des restrictions géographiques issues de l’avis d’inaptitude, et le dialogue constant avec le médecin du travail.
Constatant l’inadéquation des postes identifiés avec les contraintes médicales, la Cour valide l’abstention de propositions contraires aux préconisations. Elle rejette les griefs tirés d’un recueil insuffisant des souhaits, d’une absence de recours à des organismes spécialisés, ou d’une extension du périmètre hors de France. Elle conclut, de manière décisive, que «Les pièces produites par l’employeur témoignent en conséquence que ce dernier s’est livré à une recherche sérieuse, loyale et effective de reclassement et qu’il a de ce fait pleinement rempli son obligation.»
B — Régularité de la procédure et conséquences financières
La Cour admet la tenue de l’entretien préalable en visioconférence, au regard de l’éloignement, des limites mises par l’avis d’inaptitude, et des garanties d’exercice effectif des droits de la défense. Elle énonce sans détour que «La procédure de licenciement n’est en conséquence pas entachée d’irrégularité.» La sanction recherchée en cas de prétendue irrégularité est, en outre, mal fondée au regard du texte applicable.
S’agissant des demandes accessoires, la Cour confirme le calcul de l’indemnité prévue à l’article L.1226-14, renvoyant à la durée légale du préavis, conformément à la solution dégagée par la jurisprudence sociale. Les prétentions relatives au préjudice financier, à la santé, au handicap et au harcèlement ne sont pas établies. Elle le résume avec constance: «Aucune atteinte aux droits et garanties des travailleurs handicapés n’est en conséquence démontrée», et «La mise à l’écart invoquée et l’isolement insidieux ne sont ainsi pas démontrés.»
Par cet arrêt, la Cour stabilise un contrôle articulé autour de la gravité objectivable des manquements, du respect circonstancié des avis médicaux, et d’une recherche de reclassement strictement pilotée par les préconisations. Elle confirme une approche prudente du télétravail et admet une procédure adaptée par visioconférence dès lors que les droits du salarié sont garantis.