Cour d’appel de Bordeaux, le 24 juillet 2025, n°22/05188
La Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, 24 juillet 2025, statue sur un litige né d’un contrat à durée indéterminée signé le 12 novembre 2018 pour un poste de chargée d’affaires – conductrice de travaux. Le médecin du travail déclare l’inaptitude le 15 juin 2020 avec impossibilité de reclassement, puis intervient un licenciement notifié le 2 juillet 2020. La salariée sollicite des rappels salariaux et indemnités variés, invoque un harcèlement moral et des manquements de l’employeur, et conteste un avertissement. Le Conseil de prud’hommes de Bordeaux avait, le 19 octobre 2022, principalement rejeté ses demandes. La juridiction d’appel confirme l’essentiel, répare toutefois plusieurs postes précis et annule la sanction.
Deux questions dominent le pourvoi. D’abord, les interventions antérieures à l’embauche constituaient-elles un travail dissimulé ou un essai professionnel licite, avec les conséquences sur les rappels et frais? Ensuite, la preuve et le calcul des éléments variables, des sujétions de déplacement, des heures supplémentaires et des atteintes à la santé permettaient-ils d’influer sur la validité de la rupture? La Cour tranche en énonçant que « Une période de travail implique qu’un salarié soit placé dans des conditions normales d’emploi » et que « Le test professionnel se distingue de la période d’essai en ce que l’intéressé n’est pas placé dans des conditions normales d’emploi ». Elle retient encore, pour l’interprétation contractuelle, que « On ne peut interpréter les clauses claires et précises à peine de dénaturation ». L’annulation de l’avertissement repose sur ce rappel: « Le juge prud’homal, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée ». Elle souligne enfin, au titre de l’arrêt de travail, que « Le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation ». Quant au lien entre inaptitude et harcèlement, la Cour rappelle que « Lorsque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié est la conséquence des agissements de harcèlement moral de l’employeur, le licenciement intervenu à la suite de l’inaptitude est nul ».
I. L’exécution du contrat: qualification des interventions et régime des rémunérations variables A. L’essai professionnel licite et le remboursement des frais de sécurité La Cour qualifie les interventions des 19 et 24 octobre 2018 d’essai professionnel de très courte durée, sans subordination ni conditions normales d’emploi. Le travail dissimulé est écarté, conformément à l’exigence qu’un test ne se substitue jamais à une prestation productive ordinaire. Le rappel précité sur la distinction entre mise en situation et période d’essai codifie la ligne jurisprudentielle constante, attentive à la brièveté et au cadre d’observation. La solution est mesurée, car l’existence d’échanges préparatoires et de métrés ne suffit pas à établir une relation salariée effective.
La Cour n’admet cependant pas que la salariée conserve la charge d’achats de protection individuelle indispensables. Elle ordonne le remboursement du blouson haute visibilité et des chaussures de sécurité utilisés dès la première intervention. Cette articulation est cohérente avec l’économie du droit des frais professionnels, qui impose le remboursement des dépenses exposées dans l’intérêt de l’entreprise, même hors relation contractuelle complète. Elle écarte logiquement les équipements techniques non indispensables, faute de nécessité prouvée au regard des missions.
B. Clauses claires, clients réservés et indemnités de déplacement S’agissant des commissions, l’arrêt fait jouer l’article 1192 du code civil: « On ne peut interpréter les clauses claires et précises à peine de dénaturation ». La clause contractuelle excluait du calcul les clients « réservés »; il appartenait à l’employeur d’établir leur antériorité et leur liste. La Cour confronte tableau d’affaires et fichier de contacts, neutralise les opérations liées aux clients « réservés », et intègre le chiffre d’affaires non contesté auprès d’un tiers non réservé. Cette méthode, prudente et probatoire, garantit la rémunération variable due sans convertir des primes en avances faute de preuve.
L’indemnité de petits déplacements est abordée par renvoi explicite à la convention collective applicable. La Cour substitue au forfait systématique une indemnisation corrélée aux déplacements effectifs. Elle s’oppose ainsi à une automaticité qui méconnaîtrait l’objet de l’indemnité de trajet, à savoir une sujétion concrète et journalière. Le rejet de la demande d’heures supplémentaires procède, quant à lui, d’une exigence probatoire mesurée. La Cour rappelle que, « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». Faute d’éléments suffisamment précis présentés par la salariée, la demande est logiquement écartée.
II. Santé, loyauté et rupture: contrôle des manquements et effets sur la validité du licenciement A. Harcèlement moral, sanction disciplinaire et travail pendant arrêt Le raisonnement sur le harcèlement moral respecte le schéma légal de preuve partagé. Le juge doit « analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble » et apprécier leur globalité. Les pièces médicales, simples vecteurs du ressenti, ne suffisent pas en l’absence d’éléments objectifs de dégradation imputable au travail. La Cour refuse donc l’hypothèse d’un harcèlement, ce qui évite de dénaturer la charge probatoire et la cohérence de la protection.
Inversement, la sanction disciplinaire est annulée, faute de matérialité des griefs. La Cour vise avec justesse le pouvoir d’annulation du juge prud’homal: « …peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée ». Le contrôle n’emporte pas réparation autonome, l’absence de préjudice distinct n’étant pas démontrée. Enfin, la Cour retient un manquement spécifique lié à l’arrêt de travail. Le rappel de principe est net: « Le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation ». L’allocation d’une somme modeste traduit une réparation intégrale mais contenue, proportionnée à l’ampleur factuelle du manquement.
B. Inaptitude, nullité du licenciement et loyauté dans l’usage des données L’articulation entre inaptitude et harcèlement est traitée à droit constant. La Cour rappelle: « Lorsque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié est la conséquence des agissements de harcèlement moral de l’employeur, le licenciement intervenu à la suite de l’inaptitude est nul ». L’absence d’indices suffisants de harcèlement, ou de manquement causalement déterminant, conduit à écarter la nullité comme l’absence de cause réelle et sérieuse. La stabilité de ce critère causal conforte la sécurité juridique des licenciements pour inaptitude, sans amoindrir la protection en cas d’atteintes avérées.
La Cour verrouille par ailleurs deux marges de loyauté. Elle confirme d’abord la réparation du retard dans les démarches vis‑à‑vis des organismes sociaux et la rétrocession tardive des prestations, relevant un manquement de célérité de l’employeur. Elle sanctionne ensuite la conservation et l’usage d’un carnet d’adresses appartenant à la salariée. Ce comportement heurte l’exigence de bonne foi dans l’exécution du contrat, et justifie une indemnisation spécifique. La solution prévient les dérives d’appropriation d’actifs personnels et rappelle que les outils et données individuels ne se confondent pas avec le patrimoine informationnel de l’entreprise.
Ainsi, l’arrêt opère une conciliation ferme. Il dissipe les confusions entre essai professionnel et travail effectif, sécurise l’interprétation des clauses variables et cible des manquements circonscrits relatifs à la santé et à la loyauté. La rupture est validée au regard de l’inaptitude, tandis que des réparations précises sont allouées pour des atteintes ponctuelles et avérées. L’ensemble forme une décision pédagogique, soucieuse d’équilibre et de rigueur probatoire.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
La Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, 24 juillet 2025, statue sur un litige né d’un contrat à durée indéterminée signé le 12 novembre 2018 pour un poste de chargée d’affaires – conductrice de travaux. Le médecin du travail déclare l’inaptitude le 15 juin 2020 avec impossibilité de reclassement, puis intervient un licenciement notifié le 2 juillet 2020. La salariée sollicite des rappels salariaux et indemnités variés, invoque un harcèlement moral et des manquements de l’employeur, et conteste un avertissement. Le Conseil de prud’hommes de Bordeaux avait, le 19 octobre 2022, principalement rejeté ses demandes. La juridiction d’appel confirme l’essentiel, répare toutefois plusieurs postes précis et annule la sanction.
Deux questions dominent le pourvoi. D’abord, les interventions antérieures à l’embauche constituaient-elles un travail dissimulé ou un essai professionnel licite, avec les conséquences sur les rappels et frais? Ensuite, la preuve et le calcul des éléments variables, des sujétions de déplacement, des heures supplémentaires et des atteintes à la santé permettaient-ils d’influer sur la validité de la rupture? La Cour tranche en énonçant que « Une période de travail implique qu’un salarié soit placé dans des conditions normales d’emploi » et que « Le test professionnel se distingue de la période d’essai en ce que l’intéressé n’est pas placé dans des conditions normales d’emploi ». Elle retient encore, pour l’interprétation contractuelle, que « On ne peut interpréter les clauses claires et précises à peine de dénaturation ». L’annulation de l’avertissement repose sur ce rappel: « Le juge prud’homal, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée ». Elle souligne enfin, au titre de l’arrêt de travail, que « Le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation ». Quant au lien entre inaptitude et harcèlement, la Cour rappelle que « Lorsque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié est la conséquence des agissements de harcèlement moral de l’employeur, le licenciement intervenu à la suite de l’inaptitude est nul ».
I. L’exécution du contrat: qualification des interventions et régime des rémunérations variables
A. L’essai professionnel licite et le remboursement des frais de sécurité
La Cour qualifie les interventions des 19 et 24 octobre 2018 d’essai professionnel de très courte durée, sans subordination ni conditions normales d’emploi. Le travail dissimulé est écarté, conformément à l’exigence qu’un test ne se substitue jamais à une prestation productive ordinaire. Le rappel précité sur la distinction entre mise en situation et période d’essai codifie la ligne jurisprudentielle constante, attentive à la brièveté et au cadre d’observation. La solution est mesurée, car l’existence d’échanges préparatoires et de métrés ne suffit pas à établir une relation salariée effective.
La Cour n’admet cependant pas que la salariée conserve la charge d’achats de protection individuelle indispensables. Elle ordonne le remboursement du blouson haute visibilité et des chaussures de sécurité utilisés dès la première intervention. Cette articulation est cohérente avec l’économie du droit des frais professionnels, qui impose le remboursement des dépenses exposées dans l’intérêt de l’entreprise, même hors relation contractuelle complète. Elle écarte logiquement les équipements techniques non indispensables, faute de nécessité prouvée au regard des missions.
B. Clauses claires, clients réservés et indemnités de déplacement
S’agissant des commissions, l’arrêt fait jouer l’article 1192 du code civil: « On ne peut interpréter les clauses claires et précises à peine de dénaturation ». La clause contractuelle excluait du calcul les clients « réservés »; il appartenait à l’employeur d’établir leur antériorité et leur liste. La Cour confronte tableau d’affaires et fichier de contacts, neutralise les opérations liées aux clients « réservés », et intègre le chiffre d’affaires non contesté auprès d’un tiers non réservé. Cette méthode, prudente et probatoire, garantit la rémunération variable due sans convertir des primes en avances faute de preuve.
L’indemnité de petits déplacements est abordée par renvoi explicite à la convention collective applicable. La Cour substitue au forfait systématique une indemnisation corrélée aux déplacements effectifs. Elle s’oppose ainsi à une automaticité qui méconnaîtrait l’objet de l’indemnité de trajet, à savoir une sujétion concrète et journalière. Le rejet de la demande d’heures supplémentaires procède, quant à lui, d’une exigence probatoire mesurée. La Cour rappelle que, « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». Faute d’éléments suffisamment précis présentés par la salariée, la demande est logiquement écartée.
II. Santé, loyauté et rupture: contrôle des manquements et effets sur la validité du licenciement
A. Harcèlement moral, sanction disciplinaire et travail pendant arrêt
Le raisonnement sur le harcèlement moral respecte le schéma légal de preuve partagé. Le juge doit « analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble » et apprécier leur globalité. Les pièces médicales, simples vecteurs du ressenti, ne suffisent pas en l’absence d’éléments objectifs de dégradation imputable au travail. La Cour refuse donc l’hypothèse d’un harcèlement, ce qui évite de dénaturer la charge probatoire et la cohérence de la protection.
Inversement, la sanction disciplinaire est annulée, faute de matérialité des griefs. La Cour vise avec justesse le pouvoir d’annulation du juge prud’homal: « …peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée ». Le contrôle n’emporte pas réparation autonome, l’absence de préjudice distinct n’étant pas démontrée. Enfin, la Cour retient un manquement spécifique lié à l’arrêt de travail. Le rappel de principe est net: « Le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation ». L’allocation d’une somme modeste traduit une réparation intégrale mais contenue, proportionnée à l’ampleur factuelle du manquement.
B. Inaptitude, nullité du licenciement et loyauté dans l’usage des données
L’articulation entre inaptitude et harcèlement est traitée à droit constant. La Cour rappelle: « Lorsque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié est la conséquence des agissements de harcèlement moral de l’employeur, le licenciement intervenu à la suite de l’inaptitude est nul ». L’absence d’indices suffisants de harcèlement, ou de manquement causalement déterminant, conduit à écarter la nullité comme l’absence de cause réelle et sérieuse. La stabilité de ce critère causal conforte la sécurité juridique des licenciements pour inaptitude, sans amoindrir la protection en cas d’atteintes avérées.
La Cour verrouille par ailleurs deux marges de loyauté. Elle confirme d’abord la réparation du retard dans les démarches vis‑à‑vis des organismes sociaux et la rétrocession tardive des prestations, relevant un manquement de célérité de l’employeur. Elle sanctionne ensuite la conservation et l’usage d’un carnet d’adresses appartenant à la salariée. Ce comportement heurte l’exigence de bonne foi dans l’exécution du contrat, et justifie une indemnisation spécifique. La solution prévient les dérives d’appropriation d’actifs personnels et rappelle que les outils et données individuels ne se confondent pas avec le patrimoine informationnel de l’entreprise.
Ainsi, l’arrêt opère une conciliation ferme. Il dissipe les confusions entre essai professionnel et travail effectif, sécurise l’interprétation des clauses variables et cible des manquements circonscrits relatifs à la santé et à la loyauté. La rupture est validée au regard de l’inaptitude, tandis que des réparations précises sont allouées pour des atteintes ponctuelles et avérées. L’ensemble forme une décision pédagogique, soucieuse d’équilibre et de rigueur probatoire.