Cour d’appel de Bordeaux, le 24 juillet 2025, n°22/05526
Par arrêt avant dire droit du 24 juillet 2025, la Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, ordonne des mesures d’instruction relatives à l’admissibilité d’images de vidéosurveillance produites à l’appui d’un licenciement pour faute grave. L’enjeu immédiat est probatoire, la cour réservant toute décision au fond et renvoyant l’affaire à une audience ultérieure.
Le salarié, engagé depuis 2000 et devenu responsable de rayon, a été licencié en novembre 2020 pour faute grave après deux séquences imputées d’encaissement irrégulier. L’employeur invoque des images internes et un inventaire pour soutenir l’omission de scannage d’articles, lors d’un passage d’une cliente apparentée. Le salarié conteste la matérialité des faits, la régularité des constats, ainsi que la légalité du dispositif de vidéosurveillance au regard du RGPD et de l’information préalable. Il souligne, en outre, l’absence de mise à pied conservatoire et le délai écoulé avant l’engagement de la procédure. Le Conseil de prud’hommes de Libourne, le 14 octobre 2022, avait retenu la faute grave et débouté l’intéressé de ses demandes. L’appel interroge la licéité et l’utilisabilité de la preuve ainsi produite, conditions déterminantes avant toute appréciation de la gravité fautive.
La cour fixe d’abord le cadre probatoire applicable au licenciement disciplinaire et rappelle le socle légal du contrôle par caméras en entreprise. Elle souligne ensuite la méthode de mise en balance entre droit à la preuve et droits fondamentaux, et en tire les conséquences procédurales en ordonnant des justificatifs précis.
I. Le cadre probatoire et la licéité du contrôle par caméras
A. La charge de la preuve et l’exigence de gravité fautive
La décision réaffirme la règle gouvernant la preuve en matière disciplinaire. Selon l’arrêt, « L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise. » Cette formule, classique, structure la suite du raisonnement: la matérialité, l’imputabilité, puis l’intensité de la violation ne peuvent être appréciées qu’au regard d’éléments probants légalement recueillis.
Le débat sur le délai de réaction disciplinaire demeure en toile de fond, l’appelant soutenant l’absence de « délai restreint » au sens de la jurisprudence sociale. La cour ne tranche pas à ce stade, car l’examen de la faute grave suppose d’abord de statuer sur l’admissibilité du moyen de preuve principal. Cette hiérarchie des questions respecte l’économie du litige et l’ordre logique des vérifications.
B. Vidéosurveillance, information préalable et exigences du RGPD
Le contrôle par caméras implique des traitements de données personnelles soumis au RGPD et au code du travail. La cour rappelle que les données « doivent être traitées de manière licite, loyale et transparente au regard de la personne concernée ». Surtout, elle cite le texte interne: selon l’article L. 1222-4 du code du travail, « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. » L’information, la finalité, la proportionnalité et l’effectivité du droit d’accès sont donc au cœur du contrôle.
En l’espèce, l’arrêt constate l’insuffisance des pièces produites pour apprécier la conformité du dispositif. Il souligne: « En l’état des pièces produites et des conclusions des parties, la cour n’est pas en mesure : » d’apprécier ni les conditions d’installation ni celles de l’information des personnes concernées. Cette carence probatoire empêche toute décision sur la licéité de la collecte et, corrélativement, sur l’admissibilité de la preuve qui en est issue.
II. La mise en balance et l’équité procédurale
A. Indispensabilité et proportionnalité de la preuve contestée
Lorsque la licéité fait défaut ou demeure douteuse, le juge ne rejette pas mécaniquement la preuve. L’arrêt s’inscrit dans la ligne des solutions de principe en posant la méthode de conciliation entre droit à la preuve et droits fondamentaux. Il énonce que l’utilisation de telles images doit être appréciée « par la mise en balance du droit à la preuve et des droits antinomiques en présence, permettant sa production par son caractère indispensable en présence d’une atteinte strictement proportionnée au but poursuivi ». La cour se réserve ainsi d’examiner l’indispensabilité concrète du support au regard des griefs, et l’existence de mesures moins attentatoires.
Cette approche, centrée sur l’équité de la procédure prise dans son ensemble, ordonne un contrôle contextualisé. Le contenu, l’angle et la localisation des caméras, la durée de conservation, les conditions de visionnage, ainsi que la possibilité effective pour le salarié d’exercer son droit d’accès, deviendront déterminants pour juger de la proportionnalité. L’admission ne se justifie que si aucune preuve alternative, moins intrusive, ne permet de démontrer les faits allégués avec une efficacité comparable.
B. Les effets procéduraux de l’avant dire droit et la suite du litige
Parce que la question probatoire conditionne le débat disciplinaire, la cour ordonne un complément d’instruction ciblé. Elle décide: « Il y a lieu, en conséquence, par décision avant dire-droit, de solliciter des parties toutes informations et justificatifs permettant à la cour d’apprécier : » la licéité de l’exploitation du dispositif et, le cas échéant, l’atteinte au caractère équitable de la procédure. L’injonction vise notamment l’information préalable, la finalité déclarée, les modalités d’accès, ainsi que l’encadrement organisationnel du visionnage.
Cette étape procédurale a une double portée. D’une part, elle garantit la contradiction et sécurise le contrôle de proportionnalité en amont. D’autre part, elle conditionne la suite du raisonnement sur la faute grave: la preuve pourra être admise, si et seulement si elle est indispensable et que l’atteinte demeure strictement proportionnée au but de prévention des fraudes. À défaut, elle sera écartée, et l’employeur devra établir les faits par d’autres éléments, le cas échéant moins convaincants.
L’ordonnance de renvoi ménage enfin la discussion, encore ouverte, sur la temporalité de la réaction disciplinaire et l’absence de mise à pied conservatoire. Ces données participeront de l’appréciation globale de la gravité, après qu’aura été tranchée la question préalable de la recevabilité des enregistrements. Ainsi, l’arrêt confère à la licéité et à la mise en balance un rôle décisif dans l’économie du litige, tout en s’assurant que la solution future articulera, avec mesure, droit à la preuve et respect des libertés.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Par arrêt avant dire droit du 24 juillet 2025, la Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, ordonne des mesures d’instruction relatives à l’admissibilité d’images de vidéosurveillance produites à l’appui d’un licenciement pour faute grave. L’enjeu immédiat est probatoire, la cour réservant toute décision au fond et renvoyant l’affaire à une audience ultérieure.
Le salarié, engagé depuis 2000 et devenu responsable de rayon, a été licencié en novembre 2020 pour faute grave après deux séquences imputées d’encaissement irrégulier. L’employeur invoque des images internes et un inventaire pour soutenir l’omission de scannage d’articles, lors d’un passage d’une cliente apparentée. Le salarié conteste la matérialité des faits, la régularité des constats, ainsi que la légalité du dispositif de vidéosurveillance au regard du RGPD et de l’information préalable. Il souligne, en outre, l’absence de mise à pied conservatoire et le délai écoulé avant l’engagement de la procédure. Le Conseil de prud’hommes de Libourne, le 14 octobre 2022, avait retenu la faute grave et débouté l’intéressé de ses demandes. L’appel interroge la licéité et l’utilisabilité de la preuve ainsi produite, conditions déterminantes avant toute appréciation de la gravité fautive.
La cour fixe d’abord le cadre probatoire applicable au licenciement disciplinaire et rappelle le socle légal du contrôle par caméras en entreprise. Elle souligne ensuite la méthode de mise en balance entre droit à la preuve et droits fondamentaux, et en tire les conséquences procédurales en ordonnant des justificatifs précis.
I. Le cadre probatoire et la licéité du contrôle par caméras
A. La charge de la preuve et l’exigence de gravité fautive
La décision réaffirme la règle gouvernant la preuve en matière disciplinaire. Selon l’arrêt, « L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise. » Cette formule, classique, structure la suite du raisonnement: la matérialité, l’imputabilité, puis l’intensité de la violation ne peuvent être appréciées qu’au regard d’éléments probants légalement recueillis.
Le débat sur le délai de réaction disciplinaire demeure en toile de fond, l’appelant soutenant l’absence de « délai restreint » au sens de la jurisprudence sociale. La cour ne tranche pas à ce stade, car l’examen de la faute grave suppose d’abord de statuer sur l’admissibilité du moyen de preuve principal. Cette hiérarchie des questions respecte l’économie du litige et l’ordre logique des vérifications.
B. Vidéosurveillance, information préalable et exigences du RGPD
Le contrôle par caméras implique des traitements de données personnelles soumis au RGPD et au code du travail. La cour rappelle que les données « doivent être traitées de manière licite, loyale et transparente au regard de la personne concernée ». Surtout, elle cite le texte interne: selon l’article L. 1222-4 du code du travail, « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. » L’information, la finalité, la proportionnalité et l’effectivité du droit d’accès sont donc au cœur du contrôle.
En l’espèce, l’arrêt constate l’insuffisance des pièces produites pour apprécier la conformité du dispositif. Il souligne: « En l’état des pièces produites et des conclusions des parties, la cour n’est pas en mesure : » d’apprécier ni les conditions d’installation ni celles de l’information des personnes concernées. Cette carence probatoire empêche toute décision sur la licéité de la collecte et, corrélativement, sur l’admissibilité de la preuve qui en est issue.
II. La mise en balance et l’équité procédurale
A. Indispensabilité et proportionnalité de la preuve contestée
Lorsque la licéité fait défaut ou demeure douteuse, le juge ne rejette pas mécaniquement la preuve. L’arrêt s’inscrit dans la ligne des solutions de principe en posant la méthode de conciliation entre droit à la preuve et droits fondamentaux. Il énonce que l’utilisation de telles images doit être appréciée « par la mise en balance du droit à la preuve et des droits antinomiques en présence, permettant sa production par son caractère indispensable en présence d’une atteinte strictement proportionnée au but poursuivi ». La cour se réserve ainsi d’examiner l’indispensabilité concrète du support au regard des griefs, et l’existence de mesures moins attentatoires.
Cette approche, centrée sur l’équité de la procédure prise dans son ensemble, ordonne un contrôle contextualisé. Le contenu, l’angle et la localisation des caméras, la durée de conservation, les conditions de visionnage, ainsi que la possibilité effective pour le salarié d’exercer son droit d’accès, deviendront déterminants pour juger de la proportionnalité. L’admission ne se justifie que si aucune preuve alternative, moins intrusive, ne permet de démontrer les faits allégués avec une efficacité comparable.
B. Les effets procéduraux de l’avant dire droit et la suite du litige
Parce que la question probatoire conditionne le débat disciplinaire, la cour ordonne un complément d’instruction ciblé. Elle décide: « Il y a lieu, en conséquence, par décision avant dire-droit, de solliciter des parties toutes informations et justificatifs permettant à la cour d’apprécier : » la licéité de l’exploitation du dispositif et, le cas échéant, l’atteinte au caractère équitable de la procédure. L’injonction vise notamment l’information préalable, la finalité déclarée, les modalités d’accès, ainsi que l’encadrement organisationnel du visionnage.
Cette étape procédurale a une double portée. D’une part, elle garantit la contradiction et sécurise le contrôle de proportionnalité en amont. D’autre part, elle conditionne la suite du raisonnement sur la faute grave: la preuve pourra être admise, si et seulement si elle est indispensable et que l’atteinte demeure strictement proportionnée au but de prévention des fraudes. À défaut, elle sera écartée, et l’employeur devra établir les faits par d’autres éléments, le cas échéant moins convaincants.
L’ordonnance de renvoi ménage enfin la discussion, encore ouverte, sur la temporalité de la réaction disciplinaire et l’absence de mise à pied conservatoire. Ces données participeront de l’appréciation globale de la gravité, après qu’aura été tranchée la question préalable de la recevabilité des enregistrements. Ainsi, l’arrêt confère à la licéité et à la mise en balance un rôle décisif dans l’économie du litige, tout en s’assurant que la solution future articulera, avec mesure, droit à la preuve et respect des libertés.