Cour d’appel de Bordeaux, le 9 septembre 2025, n°23/00703
Rendue par la Cour d’appel de Bordeaux le 9 septembre 2025, la décision commente le régime des astreintes d’une salariée promue dispacheur et soumise, une semaine sur deux, à une disponibilité continue. Après une rupture conventionnelle devenue effective en juillet 2020, ses ayants droit ont sollicité des rappels d’heures supplémentaires et diverses indemnités, soutenant que les astreintes avaient, en pratique, vidé de substance le repos et s’étaient muées en travail effectif. Le premier juge avait débouté la salariée de l’ensemble de ses prétentions. En cause d’appel, un redressement judiciaire est intervenu et l’organisme de garantie des salaires a été appelé. Les appelants demandaient principalement la requalification des astreintes en temps de travail, subsidiairement une compensation financière accrue, et, en tout état de cause, des dommages-intérêts pour manquements multiples. La question posée tenait à la qualification des périodes d’astreinte au regard de l’intensité des contraintes subies et des critères européens, à la charge de la preuve des heures, et aux conséquences indemnitaires, notamment quant au repos hebdomadaire, à l’obligation de sécurité, et au travail dissimulé. La cour infirme partiellement, retient une part substantielle de rappels de salaires et accorde deux postes de dommages-intérêts, tout en écartant les griefs non étayés. Elle s’appuie sur les textes nationaux et l’interprétation de la directive 2003/88 par la Cour de justice, et fait application des règles probatoires du contentieux des heures.
I. La qualification des astreintes en temps de travail effectif
A. Le cadre normatif et le contrôle de l’intensité des contraintes
La cour rappelle d’abord la définition interne du travail effectif: «La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles». Elle enchaîne avec la définition légale de l’astreinte et la grille d’analyse issue du droit de l’Union, citant que relèvent du «temps de travail effectif» les gardes dont «les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté […] de gérer librement […] le temps […] et de consacrer ce temps à ses propres intérêts». La solution nationale se calque ainsi sur la jurisprudence européenne, tout en préservant la distinction entre astreinte sans intervention et astreinte avec intervention, puisque «les astreintes qui ne donnent pas lieu à intervention du salarié ouvrent droit à une compensation financière alors que les astreintes au cours desquelles le salarié intervient sont considérées comme du temps de travail effectif».
La charge probatoire obéit au droit interne, la cour rappelant que le salarié doit apporter des éléments suffisamment précis, l’employeur conservant la maîtrise du décompte. Surtout, l’arrêt insère le standard européen de traçabilité temporelle, en indiquant: «Il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur». Cette articulation confirme la convergence des sources et impose à l’employeur un devoir structurel d’organisation des horaires, apte à irriguer l’ensemble du contentieux des heures et du repos.
B. L’appréciation concrète des éléments et la fixation souveraine des rappels
Au vu des courriels d’astreinte, des consignes de sécurité, des relevés d’horaires et de plusieurs attestations de chauffeurs, la cour retient que les éléments produits sont «suffisamment précis pour permettre à l’employeur […] d’y répondre». L’employeur et les organes de la procédure n’ayant versé «aucune pièce», l’analyse factuelle s’en trouve renforcée. La cour souligne la spécificité de l’activité, la sensibilité des produits et la centralité du dispacheur dans la chaîne d’acheminement, ce qui commande une disponibilité accrue et peu compatible avec une libre organisation du temps personnel.
Elle formule alors le cœur de sa qualification, en des termes décisifs: «Ainsi, pris dans leur ensemble, toutes ces pièces démontrent que la salariée était soumise, au cours de ses astreintes, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectaient, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement […] le temps […] et de vaquer à des occupations personnelles». En conséquence, la cour «dispose des éléments suffisants pour fixer souverainement» les rappels, dans la limite triennale, en intégrant le rythme d’astreinte, les taux horaires et les majorations légales, après déduction des indemnités versées. La méthode, qui cumule standards européens et office souverain du juge, sécurise la qualification et la quantification sans détailler un décompte heure par heure, ce que le dossier ne permettait pas.
II. La portée de l’arrêt sur les obligations connexes et les limites indemnitaires
A. Repos hebdomadaire, préjudice moral et obligation de sécurité
La requalification partielle emporte des conséquences en matière de repos. La cour rappelle qu’«il incombe à l’employeur d’établir qu’il a respecté les seuils et plafonds […] et les durées maximales de travail fixées par le droit interne». Constatant l’absence de preuve d’une organisation conforme tandis que les astreintes donnaient souvent lieu à interventions, elle alloue des dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire. S’agissant du préjudice moral, les pièces décrivent une sollicitation soutenue et une vigilance permanente, de nature à générer un stress caractérisé; la cour indemnise ce poste, dans une mesure calibrée. En revanche, l’obligation de sécurité n’est pas retenue faute d’éléments établissant un préjudice distinct et certain, bien que la cour rappelle avec netteté que «l’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité […] Il doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l’effectivité». L’exigence probatoire demeure ferme et évite une duplication des réparations déjà allouées au titre du repos.
La demande pour exécution déloyale connaît le même sort. Des dysfonctionnements d’organisation sont admis, mais l’absence de démonstration d’un dommage propre conduit au rejet. Cette cohérence interne entre les postes confirme une approche pragmatique: les manquements avérés donnent lieu à réparation spécifique, les griefs non prouvés sont écartés sans fragiliser le raisonnement principal.
B. Travail dissimulé, garanties en procédure collective et enseignements pratiques
La qualification de travail dissimulé appelle une intention frauduleuse. La cour rappelle avec sobriété que «le travail dissimulé suppose donc une volonté de frauder», si bien que la seule discordance entre heures payées et heures effectuées ne suffit pas, en l’absence d’indices intentionnels, à ouvrir droit à l’indemnité forfaitaire. Cette solution évite une automaticité indemnitaire et maintient la frontière entre contentieux des heures et répression de la dissimulation.
Enfin, la décision règle les suites en procédure collective, en rendant la décision opposable à l’organisme de garantie dans les limites légales, tout en ordonnant la délivrance de documents rectifiés sans astreinte. L’articulation des créances salariales avec les plafonds protecteurs est nettement rappelée, préservant l’équilibre entre protection du salarié et contraintes collectives. Sur le plan pratique, l’arrêt incite les employeurs à documenter les astreintes, à instaurer un système de mesure «objectif, fiable et accessible», et à examiner l’organisation du repos. Il conforte, surtout, un contrôle de proportionnalité des contraintes: plus l’intensité objective affecte la liberté du temps non sollicité, plus la qualification bascule vers le travail effectif, avec les rémunérations et repos afférents.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel de Bordeaux le 9 septembre 2025, la décision commente le régime des astreintes d’une salariée promue dispacheur et soumise, une semaine sur deux, à une disponibilité continue. Après une rupture conventionnelle devenue effective en juillet 2020, ses ayants droit ont sollicité des rappels d’heures supplémentaires et diverses indemnités, soutenant que les astreintes avaient, en pratique, vidé de substance le repos et s’étaient muées en travail effectif. Le premier juge avait débouté la salariée de l’ensemble de ses prétentions. En cause d’appel, un redressement judiciaire est intervenu et l’organisme de garantie des salaires a été appelé. Les appelants demandaient principalement la requalification des astreintes en temps de travail, subsidiairement une compensation financière accrue, et, en tout état de cause, des dommages-intérêts pour manquements multiples. La question posée tenait à la qualification des périodes d’astreinte au regard de l’intensité des contraintes subies et des critères européens, à la charge de la preuve des heures, et aux conséquences indemnitaires, notamment quant au repos hebdomadaire, à l’obligation de sécurité, et au travail dissimulé. La cour infirme partiellement, retient une part substantielle de rappels de salaires et accorde deux postes de dommages-intérêts, tout en écartant les griefs non étayés. Elle s’appuie sur les textes nationaux et l’interprétation de la directive 2003/88 par la Cour de justice, et fait application des règles probatoires du contentieux des heures.
I. La qualification des astreintes en temps de travail effectif
A. Le cadre normatif et le contrôle de l’intensité des contraintes
La cour rappelle d’abord la définition interne du travail effectif: «La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles». Elle enchaîne avec la définition légale de l’astreinte et la grille d’analyse issue du droit de l’Union, citant que relèvent du «temps de travail effectif» les gardes dont «les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté […] de gérer librement […] le temps […] et de consacrer ce temps à ses propres intérêts». La solution nationale se calque ainsi sur la jurisprudence européenne, tout en préservant la distinction entre astreinte sans intervention et astreinte avec intervention, puisque «les astreintes qui ne donnent pas lieu à intervention du salarié ouvrent droit à une compensation financière alors que les astreintes au cours desquelles le salarié intervient sont considérées comme du temps de travail effectif».
La charge probatoire obéit au droit interne, la cour rappelant que le salarié doit apporter des éléments suffisamment précis, l’employeur conservant la maîtrise du décompte. Surtout, l’arrêt insère le standard européen de traçabilité temporelle, en indiquant: «Il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur». Cette articulation confirme la convergence des sources et impose à l’employeur un devoir structurel d’organisation des horaires, apte à irriguer l’ensemble du contentieux des heures et du repos.
B. L’appréciation concrète des éléments et la fixation souveraine des rappels
Au vu des courriels d’astreinte, des consignes de sécurité, des relevés d’horaires et de plusieurs attestations de chauffeurs, la cour retient que les éléments produits sont «suffisamment précis pour permettre à l’employeur […] d’y répondre». L’employeur et les organes de la procédure n’ayant versé «aucune pièce», l’analyse factuelle s’en trouve renforcée. La cour souligne la spécificité de l’activité, la sensibilité des produits et la centralité du dispacheur dans la chaîne d’acheminement, ce qui commande une disponibilité accrue et peu compatible avec une libre organisation du temps personnel.
Elle formule alors le cœur de sa qualification, en des termes décisifs: «Ainsi, pris dans leur ensemble, toutes ces pièces démontrent que la salariée était soumise, au cours de ses astreintes, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectaient, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement […] le temps […] et de vaquer à des occupations personnelles». En conséquence, la cour «dispose des éléments suffisants pour fixer souverainement» les rappels, dans la limite triennale, en intégrant le rythme d’astreinte, les taux horaires et les majorations légales, après déduction des indemnités versées. La méthode, qui cumule standards européens et office souverain du juge, sécurise la qualification et la quantification sans détailler un décompte heure par heure, ce que le dossier ne permettait pas.
II. La portée de l’arrêt sur les obligations connexes et les limites indemnitaires
A. Repos hebdomadaire, préjudice moral et obligation de sécurité
La requalification partielle emporte des conséquences en matière de repos. La cour rappelle qu’«il incombe à l’employeur d’établir qu’il a respecté les seuils et plafonds […] et les durées maximales de travail fixées par le droit interne». Constatant l’absence de preuve d’une organisation conforme tandis que les astreintes donnaient souvent lieu à interventions, elle alloue des dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire. S’agissant du préjudice moral, les pièces décrivent une sollicitation soutenue et une vigilance permanente, de nature à générer un stress caractérisé; la cour indemnise ce poste, dans une mesure calibrée. En revanche, l’obligation de sécurité n’est pas retenue faute d’éléments établissant un préjudice distinct et certain, bien que la cour rappelle avec netteté que «l’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité […] Il doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l’effectivité». L’exigence probatoire demeure ferme et évite une duplication des réparations déjà allouées au titre du repos.
La demande pour exécution déloyale connaît le même sort. Des dysfonctionnements d’organisation sont admis, mais l’absence de démonstration d’un dommage propre conduit au rejet. Cette cohérence interne entre les postes confirme une approche pragmatique: les manquements avérés donnent lieu à réparation spécifique, les griefs non prouvés sont écartés sans fragiliser le raisonnement principal.
B. Travail dissimulé, garanties en procédure collective et enseignements pratiques
La qualification de travail dissimulé appelle une intention frauduleuse. La cour rappelle avec sobriété que «le travail dissimulé suppose donc une volonté de frauder», si bien que la seule discordance entre heures payées et heures effectuées ne suffit pas, en l’absence d’indices intentionnels, à ouvrir droit à l’indemnité forfaitaire. Cette solution évite une automaticité indemnitaire et maintient la frontière entre contentieux des heures et répression de la dissimulation.
Enfin, la décision règle les suites en procédure collective, en rendant la décision opposable à l’organisme de garantie dans les limites légales, tout en ordonnant la délivrance de documents rectifiés sans astreinte. L’articulation des créances salariales avec les plafonds protecteurs est nettement rappelée, préservant l’équilibre entre protection du salarié et contraintes collectives. Sur le plan pratique, l’arrêt incite les employeurs à documenter les astreintes, à instaurer un système de mesure «objectif, fiable et accessible», et à examiner l’organisation du repos. Il conforte, surtout, un contrôle de proportionnalité des contraintes: plus l’intensité objective affecte la liberté du temps non sollicité, plus la qualification bascule vers le travail effectif, avec les rémunérations et repos afférents.